榜样的力量原贵生心得体会总结 榜样的力量心得体会800字(8篇)

在平日里，心中难免会有一些新的想法，往往会写一篇心得体会，从而不断地丰富我们的思想。心得体会对于我们是非常有帮助的，可是应该怎么写心得体会呢？以下我给大家整理了一些优质的心得体会范文，希望对大家能够有所帮助。

2022榜样的力量原贵生心得体会总结一

那是我上小学六年级的时候，学校正在组织华杯赛奥数班集训，我从邀请赛中脱颖而出，与其他同学进入奥数集训班学习。

奥数老师安排我坐在一个虎背熊腰的男孩旁边。每当老师安排我们讨论问题的时候，我们大部分同学为了某个问题争论得不可开交，七嘴八舌地分享自己的见解，只有他一声不吭地坐在边上，仿佛在思索着什么。他就是春天百花齐放时旁边的那棵小草，尽管不起眼，却在风中挺直了腰板，显得格外不同……

我对他的做法疑惑不解，便让他参加我们的讨论。他却毫不领情，摇着头说：“我想自己独立思考。我想成为一名数学家。”

听到他的回答，我忍俊不禁：连小小的蚂蚁都知道——团结就是力量，他的做题思路难道会比我们共同讨论出来的结论更清晰明了吗?

这种看法我持续了很久，直到有一件事，令我彻底改变了之前我对他的看法。

那天我们很快解决完老师布置的作业，只有他还在纸上写写画画。

“哼，大家一起合作，那效率不是更快吗?这么简单的公式都不理解，还想成为数学家。”我嘲讽着说道。

他沉默不语，我走近一看，从他那布满草稿的纸上却看见新颖的题目——这是老师明天才准备讲的题目，他早就在之前就写完了!原来他为他的梦想付出了这么多：当我们在休息的时候，他就像那只朝着匍匐爬行的蜗牛，奋不顾身地向着理想前进!

他用他的行动告诉我另一个道理，团队合作固然重要，但是在追求远大理想的道路上，我们需要付出比别人成千上万倍的努力!有所得，必有所失。他牺牲了自己休息的时间艰难地向着自己的理想爬行!

我突然有点想感谢他的冲动，因为他就是我的榜样。孟子曾说：“故天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，曾益其所不能。”只有汗水才能浇灌理想的花朵，只有努力才能攀登理想的巅峰，只有勤奋才能翱翔理想的天空!

2022榜样的力量原贵生心得体会总结二

辩证唯物主义理论指导我们，实践是检验真理的唯一标准。所以，学习先进模范，就要学习他们身上以身作则，无私奉献，坚定信仰的精神。而学习，不止步于理论，需要我们践行先进的理论，在实践中学习感悟，升华。

10月26日晚8点中央组织部、中央电视台联合录制的《榜样》专题节目在中央电视台综合频道播出。此时此刻，我还记得那一幕。当主持人问江西省宜春市奉新县澡下镇白洋教学点教师支月英：“这么难，您为什么不离开”她回答：“我不是因为有期望才选择坚守，而是因为仅有坚守了，才有期望。”她心底的信仰是多么的坚定，用实际行动来践行自我的理念信仰，不怕困难，发挥自我的潜能。付出，就是为了让孩子们走出大山，改变自我的命运，她就是行路人，是梦想的源头。

《榜样》中的他们，岗位是那么的平凡，却不甘于平庸，真正践行了一句话：咬定青山不放松，且留清白在人间。用坚持书写着一个个令人瞩目的成绩。

当前，社会充满了浮躁之风，做事只讲收获，不思付出，深怕吃亏。目光短浅，视野狭窄，导致固步自封。《榜样》无疑是一缕清风，让我们看到中央的良苦用心，把满满的正能量吹进人间，引导广大干部群众学习提高，艰苦奋斗，不忘初心。看《榜样》更需做榜样，无论身处何种岗位，都要牢记岗位职责，不忘使命，发挥主观能动性，为工作事业添砖加瓦，发挥自身的价值，渐渐向“榜样”看齐，靠拢。为了巩固“两学一做”学习教育活动成果，进一步提高全乡党员干部思想认识和学习深度，10月26日晚，川底乡党委要求以支部为单位，认真组织党员干部团体收看《榜样》专题教育片，助推“两学一做”学习教育向纵深发展。

在和村村党支部活动室里，全村共有近70名党员干部参与了观看，观看人员聚精会神，把《榜样》认真学好、用好，用最真切的心去领会作为一名合格党员的宗旨;在观看视频后，支部要求每位观看人员必须写一篇观后感，用最朴实的语言彰显作为一名党员、一名基层干部为人民服务的意义。

《榜样》是以“不忘初心、继续前进”为主题，“向榜样看齐、做合格党员”为主线，是全面深化“两学一做”学习教育活动的延伸，该片主要资料是邀请部分今年获得表彰的全国优秀党员、优秀党务工作者、先进基层党组织代表到场，经过典型实例、实际访谈等方式诠释中国人坚定梦想信念、为民务实、一心一意为老百姓办实事的精神风采，真正的让党员干部树立正确的人生观、价值观，让他们立足本职岗位，从自身做起，扎实工作，要切实发挥好党员先锋模范作用，为群众办实事、办好事。

《榜样》让我几次落泪，革命先辈们的事迹使我荡气回肠;最美乡村女教师令我汗颜;大国工匠的执着让我心悦诚服;人民警察的光辉形象映衬了我的渺小;院士用大数据描绘出的国家未来令人神往。

他们是亿万普通人当中平凡的一员，但他们又是伟岸的，他们是十三亿国人的骄傲，是民族的脊梁。榜样们不忘初心、乐于奉献，开拓积极的精神深深地感染着我们。看看他们，我为我是一名中国人而感到自豪，同时作为一名中共党员而深感职责重大，油然而生的敬意使我产生了向他们学习的冲动，因为我也想成为他们那样的人岗位能够平凡，但不能甘于平庸。将平凡做到极致，同样能够干出令人瞩目的成绩，同样能够成为周围人的榜样.

榜样是精神，更是力量，是一股催人奋进的力量。罗官章、支月英等人的平凡事迹，让我感动。他们质朴的叙述，让我深受鼓舞和激励。他们都是真实的人物，他们就在我们身边，他们不是高山不可仰止的神话，但他们的所作所为却值得让我们为之醒悟和反思。和他们相比我们做的远远不够，我们要努力、要奋进!

2022榜样的力量原贵生心得体会总结三

榜样是什么?榜样是一种力量，彰显提高;榜样是一面旗帜，鼓舞斗志;榜样是一座灯塔，指引方向;榜样给人力量。

金弦玉翎射苍穹，挟雏龙，慑群雄。与雁同征，铁骑踏春红。汉室江山如残月，观沧海，傲意浓。登上九五至尊的宝座君临天下，是每一个有雄心的政治家一生的渴望，那种“谈笑间人头落地，挥袖间千万人膜拜”的诱惑不是每个人都能够抗拒的。我的榜样也参与了谁能问鼎天下的夺位战争。他就是曹操。虽然从古至今他一向以负面形象出此刻人们的视野中。

问三国谁乃真英雄在我心中自是曹公。起初我敬佩关羽，厌恶曹操奸诈。可是考试失利后难眠的一夜，心头一触，原先曹操才乃真英雄。这位大将军在宛城丧子折兵后痛定思痛;这位汉丞相败走华容道时应对诸葛亮周瑜的嘲笑;这位魏王在割须弃袍后巧施反间计，连遭挫折却始终不忘一统天下的抱负，不像刘备，被大火火烧七百里联营，烧回白帝城一病不起;不像孙权，夺去荆州，守着父兄基业面南称帝。曹操把坚强演绎到极致。“老骥伏枥，志在千里，烈士暮年，壮心不已。”曹公的诗令人好不痛快!

困难打不倒，挫折打不倒。曹操让我学会坚强。

曹操，奸诈多疑，敢“挟天子以令诸侯”。但能者居上，为何偏姓刘者可当帝?曹操的一生，有不少罪过和错误，但正如鲁迅所说的。他是我国历史上“一个很有本事的人，至少是一个英雄”。

他是一位有名的政治家，除了“挟天子以令诸侯”，还称王不称帝，说“天下为定，不得遵古”。是多么有先见之名!

他还是军事家，不计前嫌，招贤纳士，以少胜多的官渡之战，使敌我力量发生了巨大变化。虽然，火烧赤壁使他元气大伤，但他毫不气馁，真乃帝王之大气也!

他又是文学家，“投死为国，以义灭身，足垂于后。”“夫有行之士未必能进取，进取之士未必能有行也。”这样脍炙人口的诗句。

当然，人非圣贤孰能无过，曹操也有自我的缺点。他太多疑，误杀吕伯奢，成为后人反感他的重要原因之一。但曹操并没有说“宁教我负天下人，休教天下人负我。”三国志中记载其原话是，“宁我负人，毋人负我”。意思是：“是我对不起别人，难道没有人对不起我吗?”这是一个反问句，自责的反问句。罗贯中杜撰其实是别有用心，实为贬低曹操。而曹操原话又加上说话的语调则更能说明他是在进行自我安慰。

榜样的力量是无穷的。曹操的雄才大略、足智多谋、不避强豪、不念旧恶、饱读诗书、唯才是用、都是我要学习的，我想做曹操那样的人。

最终，我得出结论，三国鼎立初期的英雄人物中，唯操尔。曹操是我一生中最好的榜样!，我永远以他为我人生道路上的一盏明灯!

2022榜样的力量原贵生心得体会总结四

在中国共产党的带领下，我国的疫情在艰难中得到了很好的控制。回想起来去年全国紧张的时光，仍然会觉得感谢、感激、感动。今天在《榜样5》，我聆听了白衣战士、人民解放军、公安民警、社区工作者、志愿者的故事，他们也有着共同的名字—“共产党员”。

张西京是一名在疫情一线战斗的医生，在那段时光，他曾在火神山医院连续奋战48小时，每天要走将近3万步。每天穿戴13种设备。带领团队在武汉连续奋战84天，救助患者341名。刘智明院长曾对张医生说：“解放军来了，我们就有救了。”经此一疫，他说：“党员在这场战斗中所发挥了先锋模范带头作用。我们是人民子弟兵、是人民解放军，也是人民的军医。”

张宏是一名护士，在疫情之际，她第一时间报名，主动请缨，48小时内准备完毕就出发去抗疫红区一线。那段时间她每天要做“咽拭子”、一日三餐、擦背。做着危险的工作，但他却不惧，因为她觉得“既然穿上了防护服，就是白衣战士。”在祖国人民需要的时候，就要迎难而上。

杜云是芳草社区书记，也是人们口中的“战疫全能书记”，基层抗疫力量对于抗击疫情的胜利是至关重要的，那段时间，她不惧危险多次寻求物资，为5000多人服务，使社区成为了疫情防控的坚强堡垒。

火神山雷神山医院施工单位党组织说“医院早一分钟建成，就能早一分钟收治患者”。我们都震惊于“两山”医院的建设，他们把不可能变为可能。当时夜晚气温在0度以下，2688名党员参与，很多工人干完了也不肯走，因为他们觉得这是一个“救命工程”，没人想放弃，没人愿意放弃。4万多建设者，舍小家，为大家，不惧寒冷，不惧危险，他们用大爱温暖了整个中国，共同演绎了伟大的民族精神，也共同建设了这个伟大的令世人震惊的奇迹。

达娃仓决是西藏那曲的一名普通人民警察，在疫情来临时，她以生命赴使命、用热血筑警魂。工作中她总是冲在前面，每天从早上九点半工作到凌晨4、5点，高强度的工作致使她听力丧失。在气温低至-20℃且缺氧的环境中，她们为藏区人民的生命安全，筑起了坚实的防疫屏障。然而她却不求表扬，只说：“我只是完成了一名普通民警的普通工作”。

汪勇是一名普通的顺丰快递员，在疫情危险之时，他选择为金银潭医院提供出行服务，在他的号召下，很多志愿者、司机也纷纷加入，同时落实了1.5万份餐食，解决了近8000人的吃饭问题。他对医护人员说：“你们守护病人，我来守护你们”。过程中，他收集了300多人的手写信和照片，制作了“金银潭日记”，给抗疫工作者留下了那段令人难忘的岁月和回忆。主持人采访时，他说：“每个人在自己的本职岗位上，一定可以发光发热，就看你怎么去做。”

浙江省武汉抗疫前方指挥部临时党委说：“为民请命不能避，为国赴难不能避，临危受命不能避”他们不是为了荣誉赞美，只是为了常人无恙，只是为了国泰民安。“小太阳队”也为打赢武汉保卫战做出突出贡献。他们有必胜的信心，坚韧的信念，这也是抗疫成功地关键。一名年长的护士长写了《我把最小的娃送上了战场》这样一首诗，令人感动，武汉需要天使，而她们就是天使最美的翅膀。

看完这些人物和故事之后，只觉得榜样，正是这般模样。这是中华民族同心同德、共克时艰的岁月，一支支党员突击队冲在一线，鲜艳的党旗飘摇在抗疫一线。在全国人民的努力奋战下，终于冬去春来，胜利的曙光渐行渐亮。习近平总书记最后说：“青年是国家和民族的希望，在抗击疫情中，青年同志的表现令人感动。”世上从来没有从天而降的英雄，只有挺身而出的凡人。抗击疫情下的青年一代，展现出了中华民族的希望。而我们作为一名普通党员，同时也是新时代的青年一代，更应在党和国家需要我们的时候，听从党的指挥，冲在最前线，做好自己的本职工作的同时也为党和国家和人民做出自己的贡献。

2022榜样的力量原贵生心得体会总结五

敬爱的老师、同学们:

今天我演讲的题目是《榜样的力量，让身边多一分绿色》。

鹿纪林，1967年出生，中共党员，淄博师专附属小学学高级教师。 他十分重视对环境保护教育工作的宣传，不断完善校园绿化美化环境建设的品位，在全校师生中倡导“保护优美环境，争创校园卫生十无活动”等，使得学校的环境保护教育工作一直保持着一种较好的普及和推广。 学校先后荣获“省级绿色学校”、“区级花园式单位”、“卫生先进单位”等荣誉称号。

榜样的力量是无穷大的，他们之所以如此重视保护环境，也是有他们的原因的。

经济学家说：森林是绿色的银行。生物学家说：森林是生命的摇篮。人类学家说：森林是人类的乐园植树节国旗下演讲稿：《榜样的力量，让身边多一分绿色》植树节国旗下演讲稿：《榜样的力量，让身边多一分绿色》。医学学家说：森林是绿色疗养院。艺术学家说：森林是大自然的美容师。由此可见植树是多么重要，植树与我们的生活有着十分重要的联系。如果要以一种独特的形象代表地球的活力，有一种单纯的生命象征，那就是树植树节国旗下演讲稿：《榜样的力量，让身边多一分绿色》。

同学们，你们知道一棵树的价值吗?

印度加尔各答农业大学德斯教授对一棵树的生态价值进行了计算：一棵50年树龄的树，产生氧气的价值约x万美元;吸收有毒气体、防止大气污染价值约x万美元;增加土壤肥力价值约x万美元;涵养水源价值x万美元;为鸟类及其他动物提供繁衍场所价值x万美元;产生蛋白质价值x美元。除去花、果实和木材价值，总计价值约x万美元。

同学们，我国是一个绿化面积很低的国家，不到世界平均水平的一半。但是，我国的木材的砍伐量却是世界第一，森林面积不断减少。所以我们更应该珍惜绿色生命，爱护绿化，从自己做起，从身边做起，我们除了要节约纸张，少用一次性筷子之外，更要多多植树，绿化祖国。

去年夏天，xx市二中由旧校区迁移到新校区，学校各方面的建设正在有序的进行着，我们的校园环境也正在发生着全面的变化

，新的一年，新的市二中，一切都是新生的气象，走在校园里我们随处可见松树，柳树，梧桐树，白桦树，海棠树，我们深深地感受到自己生活在一个充满绿色的校园里植树节国旗下演讲稿：《榜样的力量，让身边多一分绿色》国旗下讲话。美丽的校园环境让我们感到由衷的幸福与自豪，作为一名市二中的学生，我们应该做些什么呢?学校我们能不能为校园栽上一棵小树，给花圃增添一朵鲜花，为草皮浇上一盆清水呢?

我们应当切实地树立起责任感，着眼身边，立足校园，为保护校园美丽的环境出一份力气，尽一点责任。我们要保护草坪，爱护植被，多走几步，不要穿越绿化带，不要去踩踏它们，我们要热爱周围的一切花草树木，让他们像我们一样生机勃勃地成长。“勿以善小而不为，勿以恶小而为之”，从我做起，从小事做起，从身边做起，从现在做起。

老师们，同学们，为了美化我们的校园环境，共建绿色校园，让我们行动起来吧!让我们共同携手，让一粒粒种子花开似锦，让一颗颗小苗绿树成荫，用实际行动投入到三月的“植树，爱绿，护绿”活动中，净化绿色校园，让我们的身边多一分绿色。

我的演讲结束， 谢谢大家!

2022榜样的力量原贵生心得体会总结六

晚上8点，我如约守在电视机前观看了中央组织部和中央广播电视总台联合制作的《榜样5》专题节目。“生命守门人”张西京、“白衣战士”张宏、“最美快递员”汪勇、“疫线警花”达娃仓决……都令我无比感动和自豪，但只有一个人，让我感动自豪的同时，还有一丝愧疚。

那就是社区书记杜云。

简单地扎着马尾，穿着方便走动的平底鞋，办起事儿来风风火火，打电话大嗓门儿，跟每一个来往的群众都能招呼一声……这样的杜云你们熟悉吗?是啊，这不就是我们身边的王大姐、李阿姨、张书记、赵小哥吗?这不就是疫情期间奔波在我们身边、电话随叫随到、整天“缠”着我们做核酸检测的社区工作者们吗?不仅如此，这也是被咱们在“封城”无助的时候依靠过的人们，在物资紧缺的时候思念过的人们，在禁止出门时抱怨过的人们，在误会中谩骂过的人们啊。在全民抗疫的那段非常时间里，不仅故事的主角杜云无数次被急哭、气哭、委屈哭，还有千万个“杜云们”因为我们的不理解、不配合而偷偷掉过泪。

也许那一刻我们实在是被恐惧摧毁了理智，认为“大难临头”没有真情意;也许我们从来没有了解过你的职业性质，以为你们真的很清闲;也许我们习惯了当“被服务者”，便不再擅长站在“服务者”的角度来考虑和理解，所以请允许“我”说一句：对不起，“杜云”。

对不起，我曾对你有过怀疑。当新冠肺炎疫情阻击战打响，我被封锁在武汉的家里，每天新闻里各地的新增病例持续不断，各地封锁的情况也朝夕不同，这种恐惧感几乎将我打倒，我很怕，但更担心异地的家人。我想逃脱封锁悄悄溜出门去，却立刻被你制止，面对你的苦苦解释和劝说，我却怀疑你的话语都在骗我。

对不起，我曾对你有过怨恨。春节后，当我从家乡返回疫情低风险区工作地上班时，得知从我的家乡返回的人需要主动向你报备并隔离14天，由于自己身体并无任何异常且已向单位报备过，便没有再向你报备，也没有严格遵守隔离要求。直到你“急吼吼”地来到我家门口叩响家门对我大声“呵斥”并逼着我做核酸检测时，急脾气的我也对你吼了回去，还差点跟你动起手来。

对不起，我曾无视你的付出。“张姐，你帮我买的水果有颗坏掉了，你咋没有选一下呢?”“王书记，你咋只给我两个口罩呢，莫不是想私藏几个吧!”“小李，你们做核酸还是晚点来嘛，这么早把我瞌睡都岔了。”每当我们这样埋怨的时候，你们总是耐心地解释或者一笑而过，这样的对话你们应该听得太多了吧?对不起，我们不知道你们每天要奔波多少地方给群众买多少东西，要做多少个人的核酸检测，而杜云所在的芳草社区，7个人就要照顾5000人的饮食起居。

对不起，我忘了你也是父亲或母亲、丈夫或妻子。“不让我出门，我爸一个人在医院怎么办?”“拜托你了让我去看看孩子吧!”当我们对你们“死缠烂打”的时候，你们还得拼命解释、拼命安慰、照顾我们，生怕我们情绪不稳定。但我们却忘了，你也是“抛弃”了父母孩子，冒着被感染的风险，一家又一家、一户又一户地排查、服务，甚至连好觉都睡不了一宿。

对不起，千千万万个杜云。你们总是在阳光明媚时“隐身”，在暴风雨中“闪现”，在这场突如其来的变故里，是如同繁星般闪烁的你们，给了我们最亲近的庇佑和最温暖的的守护，给了我们战胜疫情的信心。

榜样的力量是无形的，读懂了杜云，就读懂了千万个平凡的社区工作者，就读懂了千万颗平凡的初心、千万份朴实的担当。向你们致敬!

2022榜样的力量原贵生心得体会总结七

尊敬的：

他，是冬日里一缕阳光，却能够温暖人们的心。他呵，是大海中的一滴水，却能够滋润人们干涸的心。你们猜他是谁?是的!他就是——雷锋叔叔!

他全心全意为人民服务，忠于革命忠干党，做革命的螺丝钉。他的心中充满了爱，那是对人民无限的爱!

五月的一天，雷锋冒雨要去沈阳，他为了赶早车，早晨5点多就起来，带了几个馒头就披上雨衣上路了，路上，看见一位妇女背着一个小孩，手还领着一个小女孩也正艰难地向车站走去。雷锋脱下身上的雨衣披在大嫂身上，又抱起小女孩陪他们一起来到车站，上车后，雷锋见小女孩冷得发颤，又把自己的贴身线衣脱下来给她穿上，雷锋估计她早上也没吃饭，就把自己带的馒头给她们吃。火车到了沈阳，天还在下雨，雷锋又一直把她们送到家里。

“人的生命是有限的，可是，为人民服务是无限的，我要把有限的生命投入到无限的为人民服务中去……”

榜样的力量是无穷的。在我们的生活里有着众多的活雷锋。他们和雷锋叔叔一样，心中充满了爱。

有一个得了白血病又双目失明的小女孩，在她生命后期，当医生问她最大的愿望是什么时，她说想去天安门广场看升旗仪式。面对一个生命垂危的女孩的最后心愿，医生和家长哪有不满足的理由呢?但是因为她的家住在遥远的新疆，如果满足她的要求，医生怕女孩经受不住旅途的劳累。于是由一个20xx多名志愿者和医生还有女孩家人组织的集体编造谎言的活动开始了，从上火车改乘旅游公车，一路上，从报站到服务员端茶倒水，甚至到旅客的交谈，都是大家刻意安排的，最后来到了一个学校，在军乐队伴奏的国歌声中，双目失明的小女孩以为真的来到了渴望已久的天安门广场，当看到她无力地举起她的小手向国旗的方向敬礼时，在场的人们都流下了热泪。

常言道：人生就像一年四季，从朝气蓬勃的春天开始，逐渐走过热情的夏天，辉煌的秋天，再走过沧桑的冬季。而爱心，是永远不落的太阳。如果没有太阳，一年四季，就不会那样绚丽多彩了。在这个世界上，爱总是无处不在的，就好像太阳一样，无时无刻不奉献着光和热，照亮和温暖着世界的每一处角落。

爱，使我们心灵相通;爱，使世界不再孤单。它不是什么惊天动地的壮举，却如潺潺小溪般滋润了每个人的心田。爱是给予，爱是付出，爱是奉献!所以，我们要与爱同行!

四季因为有了太阳而变得更美丽，生命因为多了爱才变得充实。朋友们，让我们奉献出自己的爱心，让我们与爱同行，让世界的太阳多一份温暖!

谢谢大家!

2022榜样的力量原贵生心得体会总结八

（一）公司概况

xx工程有限公司成立于2009年，以土石方工程和专业运输为主业，附带有旅业、物业出租等，几年时间发展到200多人的企业，几年来创业发展，已经具备必须的规模，在深圳市土石方行业有必须的知名度，公司将一如既往奉行“遵纪守法预防为主持续改善创质量效益；保护环境关爱生命强化过程管理造绿色工程”的质量环境安全方针，发扬“诚信和谐务实进取创新”的企业精神，坚持“至诚至信，稳步发展”的经营理念，为社会和业主奉献优质的工程与满意的服务。

（二）公司人力资源现状

1、公司组织结构

公司的人力资源结构

截止到20xx年11月5日，公司共有员工218人（数字只限于11月5日17：00）。

2.1员工年龄结构情景表

25岁以下岁的员工47人；26-30岁的员工38人；31-35岁的员工24人；36-40岁的员工25人；41-45岁的员工31人；46-50岁的员工24人；51-55岁的员工4人；55岁以上的员工11人。

2.2员工学历结构

小学学历的3人；初中学历的147人；高中学历的37人；中专（含中师）学历的9人；大专以上学历的8人

2.3员工职位分类情景

经理层6人；主管层2人；人力资源部工作人员2人；工程部人员58人；机械部人员114人；物业出租人员1人；旅业部人员15人；后勤部工作人员9人；财务人员3人；

2.420xx年1月至10月公司离职人员信息汇总。

（三）公司在人力资源管理方面的不足

公司创立时不足50人的小企业，制度不健全，人力资源的管理20xx才开始建立部分的制度，仍在逐步完善管理系统的xx工作：目前公司在人力资源管理方面存在如下几方面的不足：

1、企业用工不规范，薪酬结构不合理，员工流动性大，员工综合素质不高

①公司高层对人力资源管理工作不够重视，劳动法规意识不强，造成存在用工不规范的情景，主要表此刻，目前公司没有按劳动法规定办理员工五险一金，所以，人力资源管理暂时不能按劳动法规与员工签订《劳动合同》，公司用工不规范带来的后果风险很大，人力资源管理无法预测什么时候会产生劳动纠纷的问题；经营公司是一种社会的职责，员工计划长期服务公司的，老年的生活需要有所保障，此因果关系是公司团队欠缺凝聚力导致员工流动性大的因素之一。

②公司的薪酬结构不合理，从上表三：《公司员工职位分类情景表》的数据分析能够看到：公司核心领导成员经理层薪酬4200-6000与技术层的薪酬4000-8000机械操作工的薪酬3400-4300与基层管理的薪酬3800-4000这几组数据分析，说明了一个问题：公司管理层的薪酬明显偏低（隐性收入不在此讨论）造成的因果是：公司对管理层的肯定和认同不够，造成管理层的信心不足，导致职责心不强，工作进取性不高，执行力弱化，工作拖拉，团队效率差等状况。技术工和操作工是机械独立操作的岗位，任其怎样样发挥效益是无法与管理人员管理一个团队产生的效益相比较的，但管理层与技术工和操作工在待遇方面相比较时，管理层感觉没有优越感，抱怨多，心理不平衡；但管理层所应对的人和事的管理错综复杂的工作压力和职责则远大于技术工和操作工所承的职责。

③员工的流动性大和素质参差不齐，从上表三至四的统计表反映的数据分析，流失的员工都集中在二个职位的员工：现场签卡岗位：薪酬在2000-2300元泥头车司机岗位：薪酬在3200-3800元两个职位在劳动市场上的价格没有什么优势，第一点：我们的行业因没有固定的休息节假日，现场签卡岗位是露天的工作环境（灰尘滚滚，日班晒，夜班熬夜；泥头车司机岗位是个高风险的职业等因素）。第二点：现场签卡和泥头车司机岗位的工作的时间：每个工作日平均10小时计算，按合法用工普工的工资计算工资：22天×8时=174小时的最低工资标准是1500元【20xx年标准】。

（一）工作日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×150%

（二）休息日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×200%

（三）法定节假日加班工资=基本工资的计算基数÷21.75天×300%加班费是：【22天×2小时×12.93元】＋【8天×10小时×17.24元】﹦工作日加班费44小时×12.93元+休息日加班费80小时×17.24元﹦569﹢1379﹦加班费1948元﹢1500元﹦3448元月，如当月遇上节假日按三倍工资计算的话，一个合法用工的普工的工资预计超过3600元+加上当月的高温补贴费150元月，一年国家规定的节假日共27天（清明节3天，劳动节3天，端午节3天，中秋国庆节8天，元旦3天，春节7天）深圳市《高温办法》第十一条规定，用人单位应对露天作业员工在每年6月7月8月9月10月发放高温保健费，标准为每人每月不低于150元，高温保健费不计入工资总额。

以上我们公司现场签卡和泥头车司机岗位的上班工作时间分析，按深圳市合法用工的普工的待遇已经到达：3600元月（并且购买养老保险，失业保险，医疗保险等公司每个月为员工多支付300至400元的社保费用）但我们公司用工在待遇上没有优势，福利少，工作环境差，运输行业岗位风险大等因素，导致员工的素质参差不齐，公司团队懒散，抱怨多，负面的情绪特出；综合素质好的员工选择机会多，一般都不会研究我们公司的现场签卡和泥头车司机的工作岗位。有些经验不足或对深圳市路况不熟悉的司机，入职三个月在公司累积经验和熟悉深圳市区路况后，以各种理由提出辞工后加盟待遇比我们好的公司，招来一批流失一批，我们公司的机械部好似是“泥头车司机”培训实习机构一样，帮忙深圳市泥头车行业的企业或车主有薪地培训泥头车司机。

④从上表一至二的统计表反映的数据分析，因薪酬待遇没有优势，没有工作经验的人年龄在20岁以下占20%，50岁以上退休年龄段的占15%这两个年龄阶段相对选择工作的机会比较少，没工作经验工作一段时间选择辞工和年龄大的员工由于健康问题导致企业用工的风险很大。总结：因岗位的待遇普遍偏低造成对现有岗位员工所受的管理约束力变小，不珍惜目前工作岗位，工作进取不高，对招聘高素质的员工没有吸引力。

2、缺乏系统的现代人力资源管理与开发思想，人力资源理念不完善。

公司虽然对高层次人才十分重视，并且有意向投资经过猎头公司用于人才引进，可是对人力资源的再开发、创造人才自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制等方面缺乏足够的认识。把人力资源管理的重心放在了人才引进等人力资源管理的关键环节上是正确的。可是缺乏对人力资源进行系统、科学的管理和开发的意识，异常是对人员的培训和企业文化等关键环节重视不够，措施不利，人力资源管理理念不完善。

3、缺乏与企业发展相匹配的人力资源发展战略。

公司在招聘工作中，很多岗位因在薪酬和福利方面没有优势，工作环境差等因素，来应聘的人选素质都不梦想，导致在招聘的工作中，选择的范围小，因岗位需要的人急用，人力资源招聘中，能有人肯来上班就已经很不错了，根本无法研究到对方的素质问题，此刻公司人力资源系统没有模式“一事一议，一事一办”带有很大的随意性，影响人力资源工作的水平，不能对企业战略发展供给强有力的支持，对人力资源的管理和开发缺乏长远的研究。

4、缺少综合素质好的管理人才（干部都是从员工提拔）制约和影响了公司的高速发展。

（1）各部门和有关职能部门的负责人，大多数都不是专业人员出身，是从下一级岗位提拔上来担任管理岗位的，没有理解过系统管理和专业化的培训。一些部门领导的决策本事和管理水平都不适应和跟不上企业快速发展的要求，影响决策和参谋作用的发挥，制约企业的高速发展。

（2）公司目前缺乏管理环节再造、提升管理水平的专业型人才，而管理水平的提高和再造是公司管理经营上档次、它的缺乏势必影响制约公司的运营水平和发展速度。

5、人力资源部作为企业战略支持部门，其作用没有发挥出来。

（1）作为战略支持部门的人力资源管理部门的作用没有发挥出来，目前人力资源部就1个经理+前台半个文员构成的人力资源部，只是一个事务性的执行部门。人力资源管理部门没有授权参与到公司的战略决策和重大决策中，没能把人力资源的发展与企业的战略目标很好地结合起来，基本上陷在人才招聘和办理离职日常的事务中。缺乏人力资源管理和开发的战略思想。没有与企业发展相适应的人力资源规划，在新员工的招聘和高中层管理人员的培养上，没有明确的计划和目标，影响和制约了企业的发展。

（2）公司各部门仍对于人力资源管理意识还有些模糊，觉得人力资源管理就是人力资源部的专职工作，而对本部门人力资源xx忽视现象较为严重。管理层与员工之间的沟通、协作、引导、培养和支持很难进行，执行力显得很无力。

6、缺乏完整的人力资源管理体系，人力资源管理职能不健全、各部分之间缺乏有效的整合，人力资源管理工作停留在经验管理阶段。

（1）人力资源管理基础工作薄弱。工作分析、职务评价等人力资源管理的最基础工作都未完全进行，没有规范、实用的工作规范和职务说明书。人力资源的管理和开发缺乏有效依据，很多工作只能凭感觉和经验来决策和处理，影响和制约了人力资源管理和开发工作的开展和管理水平。

（2）制度不健全。公司在员工管理方面做了很多的改革工作，也建立了很多规章制度，在很多方面如部门岗位职责制等建立了一些制度，可是还不完善、不健全，没有一个完整的制度。在有些方面如招聘、晋升、内部交流、人才培养和培训等方面没有构成制度和规范。

（3）职能不健全。对培训重视不够，目前培训工作几乎是空白，没有负责培训的机构和人员，培训工作开展得很少。

（4）未引进先进的管理方法和程序。

公司每年春节后都补充很多的新员工。可是公司人才招聘工作比较粗，都是熟人介绍来的，好也要，差的也要，全部招了还不够，因为公司的待遇和福利不好，工作环境差等主要因素导致招聘选择范围小，这无疑会影响招聘人才的质量。缺乏完整、操作性强的绩效考核管理办法，人员考核方面，全公司缺乏统一完整的标准。公司团队管理层执行绩效考核工作的经验不足，或考核不公导致考核带来很多负面的状况出现，打压了好的员工，不好的员工反而得到了更多的利益。

（5）在人员激励方面重物质，轻精神。群体价值观的引导、企业文化的策划和xx刚刚起步。在人员激励方面办法比较单一，强调物质奖励比较多，对精神和文化方面做得较少。公司没有组织过团队娱乐活动如旅游，聚餐，团队沟通，团队凝聚力xx方面的活动更加少。

7、人力资源的开发工作开展得很少。

对培训重视不够，没有专业的负责培训的机构和人员，没有培训制度和计划。目前新员工培训企业情景外，其他培训工作开展得很少，对管理人员和技术人员没有开展系统和有计划的培训。管理人员从未参加过培训，对现代企业来说，比例相当高；98％以上的员工期望得到培训。培训满足不了企业发展和员工的需求，制约了企业人力资源的再开发和人才的成长，影响企业发展的后劲和人才队伍的稳定

目前，深圳市政府对土石方泥头车行业的企业管理越来越严格，引导泥头车企业向正规化发展，对泥头车企业的管理以及司机素质的要求越来越高，土石方行业每个岗位的优秀人才必定是同行企业竞争的对象，然而同行企业之间的竞争也是岗位优秀人才的竞争，尤其是泥头车司机岗位的挖角会十分激烈，行业人才的紧缺尤为明显。目前城中村的改造，商业和住房的xx，市政交通扩建工程项目较多。就深圳市而言，200余家土石方大小企业近几年为了生存竞争十分惨烈，最近新闻有报道：深圳市政府出重拳整治泥头车行业，用一年的是间过渡淘汰外地牌泥头车在深圳市营运，在一年时间内经过制度引导和培育10家正规的泥头车企业；实行评分发放泥头车的通行证。人力作为企业运营的第一生产力是必要成为诸多中行企业竞争中的主要竞争对象，为吸引、招募更多高素质岗位专业人才，大多数企业会采用较高的工资和良好的福利、更灵活的用人制度，更多人性化的管理，泥头车司机公开招聘或挖角的竞争在未来势必犹然的趋势。

当前土石方行业的形势，政府在引导行业企业走向正规化的管理，目前，深圳市200余家的土石方大小企业过渡到明年底将会重新洗牌，应对行业激烈的淘汰式竞争之中，我们公司必须从此刻开始练好内功，在管理方面提高自身的水平，管理出效益，想把管理提升的基础就得从规模人力资源管理方面入手，改革合理的薪酬，规范地用工，引入和培育方式提员工的素质，引导员工爱岗敬业，提升公司内在的员工素质，对外再配合公司形象方面的包装，给客户和深圳市民认同企业，支持企业的发展壮大。

（一）公司的战略目标

公司的总体战略能够确定为：土石方工程，专用运输为主业，公司主业定位明确，附带旅业部门，物业出租部门。公司秉承“持续改善、强化过程管理”的经营宗旨。三年内发展目标为进入深圳市土石方10强之内的企业，成为“深圳市土石方行业的知名公司”。

1、20xx年：实现工程收入3亿元；

2、20xx年：实现工程收入4亿元；

3、20xx年：实现工程收入x亿元；

4、20xx年：实现工程收入x亿元；

5、20xx年：实现工程收入x亿元。

（二）公司人力资源管理与开发的战略目标

建立一支与“xx公司”战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有“开拓”精神的一流人才队伍。同时构筑一个适应并且支撑“xx公司”快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。

（1）合理的薪酬调整，使公司各阶层的薪酬对外公平，对内公平，拟提高自身岗位的竞争力，吸引优秀的人才加盟入公司的团队来。

（2）现有岗位在职的人员，经过考核，培训方法，本事的再开发，能胜任的人员继续留任，或调岗的方法，逐步优化和提升团队的管理素质。

（3）经过绩效考核，本事的再开发过程，为公司的人力资源储备和培养重要岗位的接班人，构成一个接力替换的人才梯队，为公司后续发展所需的人才供给保障。

﹝一﹞人员需求总预测

根据公司的战略发展思路，20xx年12月公司主要目标是增加80台泥头车，需要招聘160名司机，以满足公司工地工程的需求。

员工流动率的预测：公司目前泥头车司机和现场员2个岗位的流动率比较高，司机流动率在12%左右，此刻管理员流动率到达5％左右，总流动率在15％左右。研究随着公司购买员工的社会保险之后，企业员工流动率会随之降低。企业文化xx、梯队xx、激励政策、晋升机制、制度、程序、薪酬待遇的不断完善和提高，员工流动利率也会随之降低。

企业人才的流动率太高、太低都不好。流动率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本；流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。公司应坚持必须的员工的流动率。目前大多数先进企业的员工流动率一般在5％—10％之间，结合实际情景，公司的员工流动率定为10％左右比较适宜。

未来几年人员需求的预测：根据20xx年、20xx年的企业xx、运营实质、经营目标和各部门的实际用人需求比例，针对20xx年的实际工作目标和20xx年的生产计划，预测未来几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量；将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。

2、20xx-2014年人员需求预测

20xx机械部增加80台车辆，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情景，我们对最近一年人员需求作如下预测（根据情景调整）

﹝二﹞构筑完整的人力资源开发体系

（1）加强人力资源管理的基础工作

工作分析和职务评价是人力资源管理和开发的最基础的工作，也是最核心的工作，它们供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。xx公司没有开展这项工作，所以很多人力资源的管理工作只能凭感觉和经验，影响了xx公司人力资源的管理和开发的水平。xx公司进行人力资源管理的改造，必须从最基础的工作做起。

①工作分析

工作分析是人力资源管理工作的一项基础性工作。简单地说，它就是确定企业中各项工作的任务和性质并确定哪些人适合于这些类型的工作的过程，并制订出工作规范（工作的资料是什么）和工作说明书（雇用什么样的人来完成这些工作）的过程。它供给的信息是其他人力资源管理活动的基础和依据。

工作分析是招聘、录用人员的依据。根据工作说明书和工作规范上供给的信息决定岗位需要招募和雇佣的基本要求。

工作分析是决定报酬的基本依据。报酬通常是同工作本身要求及承担者所具备的技能，教育水平以及工作中可能会出现的危害人的身体健康安全等因素联系在一齐的，而所有这些因素都必须经过工作分析才能得到确定。

工作分析是对工作绩效考核的依据。职务说明书供给工作绩效评价标准。

工作分析是培训的依据。工作说明书上写明的工作本身对雇员技能的要求，应当说就是雇员应理解培训的资料。

②职务评价

所谓职务评价就是指用必须的方法，将所有的工作岗位即职位，按其业务性质、难易程度、职责大小、所需受教育程度和技术高低，进行分类和分等的过程。经过职务评价确定职位的相对价值，同时为薪点确定供给基础。

建立和完善科学的薪酬体系薪酬除满足员工劳动损耗给予补偿的基本功能外，还有吸引和留住有用人才，坚持较好业绩水平，提高员工工作主动性和进取性的功能。

针对xx公司目前在薪酬管理方面存在的问题，提议采取以下措施：

①建立完善、科学的薪酬体系

在工作分析的基础上，建立全新、完整、统一的工资体系。薪点与企业的效益、个人技能、劳动贡献等因素相关，比较科学和公平。对所有员工共用同“一把尺子”，用相同的标准来确定薪酬，增加公平性、科学性和系统性。改变过去工资分类复杂，凭经验和感觉确定工资的做法，同时避免因工资结构太复杂而带来的管理上的麻烦和混乱。

②建立完善、公平、绩效导向的奖金分配制度。科学设置奖金的分配系数，在科学考核的基础上，进行奖金分配。防止奖金发放的大锅饭，真正向有贡献的人倾斜，鼓励员工多做贡献。

③进取尝试高级管理人员和企业技术骨干“持股”等新的分配办法，激励他们为企业作出更大的贡献。目前国内的许多企业，异常是新兴企业也都在进取尝试这种分配和激励方式，收到了较好的效果。xx公司也应进取筹划和尝试这种方式，以之激励和留住高层次人才。

④定期对企业的工资制度和薪酬水平进行检讨，并作出合理的调整。

（3）建立严格科学的考核制度体系

绩效考核：员工的绩效考核是按照必须的标准，采用科学方法，检查和评定企业员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定工作成绩的一种有效的管理办法。

考核为各项人事政策如任用、晋升、培训、薪资等供给客观依据，是人力资源管理的关键环节，其质量直接反映了企业人力资源管理的科学化程度和工作水平。考核的目的，是帮忙员工认识自我的潜在本事，并帮忙他们发挥自我的潜力，从而改善他们的工作状况，确定他们的努力方向和所需培训的资料，为他们的个人全面发展供给信息和依据。此外，绩效考核还能够确定企业整体和各部门的工作状况，发现工作中的问题，为企业中人力资源的合理配置和调整供给有效的参考。经过考核，加强员工的职责意识和成果意识，引导员工在本职工作中为企业整体目标的实现以及企业持续发展作贡献。经过帮忙员工达成工作目标来实现公司营运目标。

①建立完备的考核制度和严格的考核规程

xx公司目前对员工的绩效考核工作还基本停留在粗放管理阶段，还没有构成规范和完整的考核制度和规程。完备的制度是考核准确的必要保证。

要有规范的考核流程。

要建立沟通制度和反馈制度；考核的目的是帮忙员工提高绩效，激励他们更加努力工作。一方面企业根据考核结果对员工进行奖励、培训或交流，另一方面，企业应将考核结果向员工进行反馈，帮忙他们对自我有一个更全面的认识，发扬优点，改善不足，从而改善绩效。

处理好考核制度与企业文化的关系。企业的考核制度应与其企业文化相适应并且相辅相成。考核制度必须适应企业文化，否则员工很难理解，也难收到应有的效果。好的考核制度也会促进职工价值观的变化，对企业文化有引导作用。

考核要做到公开、公正，双向双赢。

②建立科学、规范的考核指标体系。

建立立体考核体系，保证考核结果的全面和公正。所谓立体考核体系就是360度考核，包括上级考核、同级评定、下级评定、员工自评等几个部分，员工在工作中接触到的人都有可能成为评估者。

建立针对不一样岗位特点和对象的考核指标体系；

要注意定量指标与定性指标的结合。

（4）加强人员招聘工作

员工的招聘：是组织采取一些相应的科学方法寻找、吸引那些有本事、又有兴趣到本组织来任职，并从中选出适宜人员予以聘用的过程。

招聘也就是选人，是企业人力资源管理与开发工作的起点，从企业新员工的招聘到高层经理的选拔都是该项工作的资料。有多少人可供选择，选出来的人才是否贴合企业的需要、素质高低，都将影响企业培训、使用和留用的效果，当然直接影响企业的生产经营效率和管理水平。做好选人工作是人力资源管理和开发工作的第一步。

企业要想招到高素质的人才仅有良好的愿望是不够的，必须要有一套规范化的程序。从招聘计划到发布招聘广告、初试、面试、笔试、心理测试等每个步骤都要精心准备和认真策划。招聘成员的水平高低也直接影响招聘的质量。应对激烈的人才争夺竞争，招聘的任何一个环节出现问题，都会造成人才与企业擦肩而过，影响企业吸引和招聘高素质的人才。

良好的公众形象是企业良好的经济效益和社会效益的综合体现，良好的形象本身就是一种无形的广告。在招聘过程中要注意企业形象的宣传和维护，加强招聘人员的培训，提高他们的本事和水平，招聘人员本身就是企业形象的代表，他们的表现对招聘工作也有十分重要的意义。

（5）加强人力资源管理体系的整合

人力资源管理不仅仅强调各个部分功能的完善和科学，并且应注意整个体系的协调一致。各个部分不应再是支离破碎的，应强调各个部分的有机结合和相互呼应，从而保证人力资源管理的协调和系统化，防止出现互相影响，实现人力资源管理体系的整合，使整个体系的功能更加有效。

5、人才争夺

企业发展需要人力资源的支持。近几年土石方相关专业的人才供给情景不会有较大的变化，人才需求的进一步加大，争夺人才的竞争势必进一步加强。xx公司为了保证战略目标的实现，需要逐步地引进高级的执行类型的人才。应对激烈的竞争，xx公司要想招到企业需要的人才，必须采取有效的措施来加强自身的吸引力，吸引和网罗人才。

（1）供给有竞争力的薪酬水平。

人才到企业工作最基本的目的就是获得报酬，这是劳动者维持生存和维持劳动力供给的基本需要。高层次的人才也毫不例外。报酬的高低从某种意义上也体现企业对人才工作和人才价值的认可程度和重视程度。有竞争力的薪酬目前仍是吸引和留住人才的重要因素和手段。目前，xx公司的薪酬水平较低，常言道：一流薪水，雇一流人员，创一流效益。说的就是这个道理。虽然金钱不是最重要的，在其他情景相近的情景下，较低的薪水很难吸引到一流的人才，并且会导致人才的流失。所以xx公司要吸引一流的人才，必须供给有竞争力的薪酬水平。

（2）塑造良好企业公众形象

一个有良好公众形象、对社会负责的企业形象本身就是一种无形的广告。良好的企业形象是良好的经济效益和社会效益的体现，也是良好的内部管理和企业文化的外在表现。管理科学，文化和谐，当然会带来企业的良好发展，个人加盟企业也会有良好的发展空间和机会，这本身就构成对人才的巨大吸引力。拥有良好形象的企业员工，自然会受到社会的尊重和羡慕，也会增加员工自豪感和荣誉感，同样构成对人才的吸引。

（3）把招聘人才和培养人才结合起来，将招聘工作前移，先下手为强。

为企业拟招聘的对象供给实习、社会实践和暑期工作的机会，让他们了解企业，吸引他们到企业来工作。

（4）营造良好的用人环境和留人机制。

企业招来人才，是为了使用人才和留住人才，如果招来人才没有用好和没有留住，也就等于没招。反过来企业用好人才，留住英才又是企业招才的基础，留不住人才的企业，谁还会感兴趣呢？在人才市场竞争如此激烈的时候，企业要广纳四方英才，更要留住、用好自家的人才。

①要知人善任，把适宜的人放到适宜的岗位上去，发挥最大的人才效用。还要注意发挥组织的作用，要搞好团队xx。发挥团队作用，不仅仅能够实现“1+1》2”的效用，并且能够有效防止人才的逆向流动。常言道“铁打的营盘，流水的兵”。有了好的组织结构和健全的制度，企业将更加有效地发挥人才的作用。

②营造公平竞争的用人环境和人才脱颖而出的机制。

鼓励内部流动、提倡内部竞争，构造内部人才市场。岗位出现空缺时，优先内部招聘。为人才发挥才能供给机会和舞台。

②引导、帮忙员工进行职业生涯设计，把个人发展与组织目标协调起来。

④创造良好的工作生活环境，关心职工的生活，增强职工的归属感，感情留人。

6、构筑人力资源开发体系，加强人力资源开发

（1）构筑人力资源开发体系，加强培训工作

企业的员工培训是指企业经过教学或实验等方法促使员工的行为方式在知识、技术、品行、道德等方面有所改善或提高，保证员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作与任务。从某种意义上说，它是企业人力资源增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要过程。

培训的核心是开发员工个人的潜力以提升工作本事和工作绩效，开发组织的潜能以构成相互协作的精神从而提高组织的整体战斗力和绩效水平。

xx公司在员工培训方面工作开展得较少，距公司的发展和员工的要求相差很远。高层领导对培训认识不深、重视不够，企业既无专职的培训人员也无专门的培训机构，基本没有开展对员工的系统培训。一个好的`培训体系培训资料应包括：提高和改善工作技能；新知识和新技术的传播；对员工进行心理素质和人格方面的训练；传播企业文化；培养共同的价值观。

针对xx公司的实际情景，作好企业的培训工作，必须做好以下几方面的工作。

①高层领导转变观念，充分认识员工培训对企业发展的重要意义，支持员工培训工作。培训在整个人力资源管理和开发过程中是一项工作难度较大而又见效慢的环节。异常是培训的前期是一个投入的过程，需要企业在人力、财力上的投入。所以，仅有领导层充分重视，培训工作才能得以充分的开展。

②建立完善的培训制度和机制，加强培训的管理。员工培训是一项技术性和专业性很强的工作，光有良好的愿望是不够的，必须用完善的制度和机制来保证。如培训需求和目标的确定、培训预算与计划的制定、培训实施、培训监控与评估等环节，都涉及许多部门和人员，都需要其他部门和人员的配合，任何环节的工作出现问题都会影响培训的效果和质量。

③设立专职培训管理人员

（2）营造学习型组织

所谓学习型组织，就是经过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种贴合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织具有持续学习的精神，是可持续发展的组织。21世纪最成功的企业将是“学习型组织”，因为未来唯一持久的优势，是有本事比你的竞争对手学得更快。

对于企业来说，组织学习不是空中楼阁，而是组织发展和管理实践演变的必由之路。一个组织有多种学习方法，但从原则上说，组织学习的本事取决于它积累无形资产的本事。由于无形资产要经过人来体现，所以人力资源政策是组织学习的核心。人力资源管理的这一新主角，要求企业从战略设计、培训开发、评价与奖励、组织设计与控制等几个方面入手，为组织学习、为知识的传播和应用供给支持性的氛围和适宜的体系。

对于员工来说，经过自我超越、改善心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，他将实现“学习修炼—提升”的转变。

从某种意义上来说，造就学习型的组织和学习型的个人，不仅仅有利于强化企业的竞争力，并且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识型员工的个人素质起到了进取的促进作用。也正是在这个意义上说，造就学习型的组织和学习型的个人是当今企业激励高素质员工的法宝之一。

要造就学习型的组织，必须对组织和其成员的价值观念进行更新，必须建立新的理念。良好的企业文化氛围和完善的人力资源政策，是最基础的工作。运用企业价值导向和良好的激励政策，引导员工把个人的发展与企业的目标结合起来，在企业内部构成良好的学习和积极向上的竞争氛围，鼓励、提倡员工自觉学习和创新，为企业多做贡献。

建立学习组织是一个长期的、循环不断提升水平的过程。所以，企业应有一个比较全面的计划，明确各阶段的任务，循序渐进，有针对性地开展工作。作到目标明确，有条不紊。

树立学习典型，把那些在工作中做出突出成绩，自觉学习，不断提高本事的员工，树为典型。使大家学有典型，赶有目标，引导广大员工追赶先进，向先进看齐。

建立学习型组织需要领导的参与和全员参与相结合。建立学习型组织本身就体现领导的思想和意图，领导的进取推动和参与，一方面是榜样的作用，另一方面也表现对此工作的支持和信心。学习型组织，本身就需要全体员工的参与，仅有全体员工共同参与，把个人目标与组织的远景结合起来，主动学习，自觉创新，建立学习型组织才有可能真正变为现实。

要建立必须的考核和检讨制度，定期地对组织计划和目标工作的推进程度和效果进行检查和反省，找出问题和差距，及时采取对策进行调整，以保证整个工作的顺利进行和稳步推进。

1、招聘

根据人力资源发展需要做好人力资源的招聘工作。逐步从社会中吸收一批综合素质较好，有发展潜质的中专、高中毕业生进入企业作为后备储备力量，从基层起理解训练，根据各人的发展及适应本事进入跨部门换岗培训。

①计划采取的招聘方式：

以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要研究本市区（南山区，宝安区）人才市场。

网络招聘主要以前程无忧人才网、中国人才热线网、（视具体情景而定）为主要媒体。

②实施目标注意事项：

1）招聘前应做好准备工作。与用人部门沟通，了解特定需求；熟悉招聘广告（招聘职位与要求）的撰写；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单；招聘人员的形象。

2）安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈。

2、培训

建立人员培训开发系统，运用业务培训、岗位调配、工作丰富化等手段，使此刻人员胜任此刻及未来的工作要求。建立工作质量标准，有针对性地进行管理人员的培训与开发。

②重视对新员工的培训

1）对新员工培训的目的：

使新员工了解企业的基本情景，掌握各项方针、政策、规章制度，理解企业的文化，尽早融合到员工队伍中去；使新员工尽早掌握工作要领和工作程序、方法，熟悉工作标准，履行岗位职责。

2）培训的资料及方式：

企业文化培训：企业价值观、经营理念、经营方向等。

业务培训：学习相关行业、企业及有关工作岗位的业务知识、工作流程、工作要求。

a：由企业领导以及高级技术人员，给新员工开设专题讲座，以案例形式讲解本企业的生产经营活动、经验和教训，以使新员工掌握一些基本原则和工作要求，以便于新员工尽快适应工作。

b：派遣素质高、有经验的技术、管理人员以师带徒的形式，对技术岗位、管理岗位的新员工给予具体、细致、系统的指导，使新员工尽快熟悉业务资料和工作方法。

3、绩效考核

4、薪酬管理

根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度在很大程度上制约着公司的人才队伍xx，对公司的造成了较大的影响。经过人力资源规划对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，要尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。

①薪酬方案的制订原则：

致力于解决三个“公平”问题：即外部公平性、内部公平性和自我公平性。

1）自我公平。即同一企业中占据相同职位的员工【参考劳工力市场雇用价格】，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。与自我的付出相比，相当多员工对目前收入水平不满意（50％）和很不满意（20％）。薪酬自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作进取性不高。

2）内部公平。即同一企业中，不一样职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。与公司其他人员相比，相当多的员工对目前收入水平不满意和很不满意。

3）外部公平。即同一行业、同一地区或同等规模的不一样企业中类似职务的薪酬应基本相同。与公司外部相比，50%的员工对目前收入水平不满意和20％的员工对目前收入水平很不满意。薪酬外部不公，难以引进外部人才。

②实施目标注意事项：

1）薪酬体系和管理制度，是以能激励员工、留住人才为支点的。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。

2）建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，所以人力资源部在操作过程中会研究对个别特例进行个案处理，全面研究整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如生产副总、财务总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响，能够将特例人员年薪之50％用月薪的形式参预薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行研究支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

5、制定接班计划

制定有序的接班计划，有效避免人才中断的风险，同时激发管理人员思考有关未来人才需求的问题，使开发计划具体而有针对性。使员工明白努力的方向，提升其工作价值，这样，员工绩效飞速提升的同时企业绩效也水涨船高。

6、降低企业发展所急需的各类人才的流动率

重点管理好特殊人才群体的流动，如重要岗位人员、特殊岗位人员、专业岗位人员等。

7、建立用人淘汰制度

以岗位工作业绩为导向，强调把考核作为管理的重要手段，实行优胜劣汰，坚持竞争活动

1、高层管理者的支持和重视是关键

人力资源是企业最重要的资源，人力资源管理与开发工作的实施，是企业的一件大事，企业的领导层必须给予充分的重视。企业的人力资源工作，涉及面广，牵涉每个人的切身利益，需要各个部门的配合，没有高层的支持，工作的开展和管理的改革都会有相当的困难，难以到达预期的目标。

2、引导员工积极参与

人力资源管理与开发的目标受益是企业的员工，员工技能的加强，团队的xx都需要员工的努力和参与，没有员工的积极参与或员工有必须的抵触情绪，都不可能到达预期的效果和目标。所以在规划实施的各个阶段都应加强与员工的沟通，听取他们的意见，请他们积极参与到人力资源管理与开发工作中来。

3、加强工作的计划性

无论人力资源管理开发体系的xx还是人力资源规划的实施，都不是一蹴而就的事情，都需要一个过程。要保证工作有条不紊地进行，必须有良好的计划作保证，稳步推进。

4、人力资源部要树立良好的职业形象

企业人力资源的工作主要由人力资源部负责开展，良好的专业水平才能保证工作目标的实现；同样良好的职业形象才能赢得上级和员工的信任，工作也才能顺利开展。