青年人才选拔考试心得体会报告 青年拔尖人才 评审感受(6篇)

当我们备受启迪时，常常可以将它们写成一篇心得体会，如此就可以提升我们写作能力了。我们想要好好写一篇心得体会，可是却无从下手吗？下面我帮大家找寻并整理了一些优秀的心得体会范文，我们一起来了解一下吧。

推荐青年人才选拔考试心得体会报告一

学校设有19个学院(部)、58个本科专业、14个一级学科硕士点、1个博士人才培养项目、1个博士后流动站，全日制本硕博及留学生2.6万余人。拥有教职员工1900余人，其中专任教师1300余人。高级职称人员879人、硕士生导师536人、博士生导师30人。拥有俄罗斯自然科学院院士、千人计划专家、长江学者、泰山学者等高层次人才35人。拥有国家级特色专业4个、教育部地方高校本科专业综合改革试点专业1个，国家级工程实践教育中心(基地)3个、国家级实验教学示范中心1个、国家级虚拟仿真实验教学中心2个，专业设置与社会需求匹配度居全省高校之首。学校获批xx高校首个国家产教融合创新实践中心，被评为全国建设人才培养工作先进单位。

学校学科特色鲜明，集群优势明显，在结构工程、城市规划设计、建筑节能等领域具备强劲的科研实力。拥有教育部重点实验室、国家乡土文化遗产研究基地等高层次创新平台17个。绿色建筑学科入选省“泰山学者特支计划”，建筑学获省立项建设一流学科。深入实施《服务建设事业行动方案》，与地方政府、企事业单位签订合作协议60余项，500余项成果实现转化推广，为区域经济特别是建设事业发展提供了重要的人才和技术支持。

二、招聘范围及待遇

第一层次人才

中国科学院院士、中国工程院院士、中国社会科学院学部委员、“国家特支计划”杰出人才或境外著名学术机构的院士。

学校将提供年薪200万元以上，安家费与购房补贴500万元以上，并在学科建设、团队建设和科研补助经费以及工作条件等方面提供保障，具体情况面议。

第二层次人才

中国科学院院士和中国工程院院士有效候选人，国家“千人计划”创新长期项目特聘专家或国家“万人计划”领军人才、“长江学者奖励计划”特聘教授或“创新团队发展计划”学术带头人、中科院“百人计划”、国家杰出青年科学基金项目等国家高层次人才项目入选者;或境外知名大学教授;或与上述人员水平相当者。本层次人才年龄一般不超过55周岁。

学校将提供年薪100万以上，安家费与购房补贴200万以上，科研启动、学科建设经费和工作条件等，根据工作需要安排(理工类400万以上，文管类100万以上)。配偶随调，并按专业对口原则安排工作。

第三层次人才

国家“青年千人计划”或国家“万人计划”青年拔尖人才入选者、国家优秀青年科学基金获得者、“长江学者”青年学者项目入选者、国家有突出贡献的中青年专家、国家“百千万人才工程”入选者、xx省泰山学者特聘专家(其他省份同类计划特聘教授)，省优秀创新团队带头人入选者，或与上述人员水平相当者。本层次人才年龄一般不超过50周岁(文管类可放宽至55周岁)。

学校将提供年薪50万以上，安家费与购房补贴150万以上，科研启动及学科建设经费和工作条件等，根据工作需要安排(理工类200万以上，文管类50万以上)。配偶随调，并按专业对口原则安排工作。

第四层次人才

博士研究生导师或具有教授职称、对学科建设具有重要作用的硕士研究生导师，并需具备以下条件之一：国家级重点(重大)项目课题主持人、省部级二等及以上科技成果奖首位获得者、xx省“泰山学者青年专家计划”入选者、xx省有突出贡献的中青年专家、xx省杰出青年基金获得者、教育部新世纪优秀人才支持计划;或在境外取得博士学位，具有3年及以上的境外高校或科研机构正式教学或科研职位的优秀人才;或与上述人员水平相当者。本层次人才年龄一般不超过45周岁(文管类可放宽至50周岁)。

学校将提供年薪35万以上，安家费与购房补贴120万以上，科研启动及学科建设经费和工作条件等，根据工作需要安排(理工类80万以上，文管类30万以上)。配偶随调，并按专业对口原则安排工作。

第五层次人才

具有博士学位的副教授，年龄一般不超过40周岁。近5年作为首位完成人获得省部级科技成果二等奖及以上奖励或主持国家级科研项目(不含青年项目)，并以第一作者或通讯作者在sci检索一区或人文社会科学权威期刊上发表1篇及以上本学科领域学术论文;或与上述人员水平相当者。

学校将提供安家费与购房补贴50万以上，科研启动及学科建设经费和工作条件等，根据工作需要安排(理工类30万以上，文管类15万以上)。

第六层次人才

优秀博士。符合省属事业单位公开招聘工作人员的相关要求，年龄一般不超过35周岁(博士后不超过40周岁)，成绩突出者可适当放宽年龄限制，具有境外学习经历者优先。

a类博士：首位发表本学科论文sci检索一区1篇或二区2篇;或ssci、a&hci源刊论文1篇;或首位发表本学科论文被sci、ei、cssci、a&hci检索7篇;或获得省级及以上优秀博士论文;或与上述人员水平相当者。

学校将提供专项博士科研基金理工类20万元(文管类12万元)，购房补贴25万元

b类博士：首位发表本学科论文被sci、ei、cssci、a&hci检索5篇;或首位发表论文被sci二区检索1篇，且参与过省部级以上科研项目;或与上述人员水平相当者。

学校将提供专项博士科研基金理工类12万元(文管类8万元)，购房补贴18万元。

c类博士：首位发表本学科领域核心期刊论文3篇;或被sci、ei、cssci、a&hci检索2篇以上，能够胜任相关专业课程讲授等教学任务;或与上述人员水平相当者。

学校将提供专项博士科研基金理工类8万元(文管类5万元)，购房补贴7万元。

另外，学校将聘a类博士、b类博士为校内副教授，聘期三年。聘期结束后，学校在职称评审过程中，将拿出一定数量名额对经考核达到副教授任职资格的人员进行评价聘用。

三、需求学科及院(部)联系方式

四、人才工作处联系方式

联系人：盛会

电 话：

邮 箱：

地 址：xx省xx市临港开发区凤鸣路

五、报名方式及材料

各层次应聘人才请与招聘院(部)联系人联系、也可与人才工作处联系人联系，并填写《建筑大学公开招聘登记表》(见附件)，连同本人身份证、学历/学位证书(含《国外学历学位认证书》)、资格证书、相关业绩证明等扫描件压缩为一个文件夹，以附件形式发送至联系人邮箱，邮件主题“应聘(+层次)+学院+姓名”。

学校常年招聘优秀人才，应聘后将按有关规定办理入职手续，享受相应待遇。

推荐青年人才选拔考试心得体会报告二

为推进人才工作建设，小寨坝镇认真贯彻落实中央、省、市、县关于人才管理的政策。一年以来，小寨坝镇紧紧抓住党管人才原则，真抓实干，不断奋进，在我镇建设示范小城镇的过程中，不断把人才工作推向新的台阶。经过一年的努力，小寨坝镇人才工作建设取得了一定的成绩，人才工作展现出新气象，职工干部在工作中展现新风貌，职工干部人才在工作中能力得到进一步提升。在上级部门指导下，我镇按照相关要求，如期完成了各项人才工作目标指标，现将工作目标完成情况总结如下：

一、人才基本情况

我镇今年在人才工作的管理中，一是规范了机关、事业单位人员的进入与调出工作，目前我镇机关、事业单位共有正式职工干部105人(今年新录用事业单位人员4人)，临聘人员122人，村居干部66人，其中副高职称1人，中级职称4人，初级职称15人，乡土人才36人;二是加大力度规范村级干部的管理工作，在基层党组织培养新任村支部书记4人;三是注重培训教育，结合今年开展的群众路线教育实践活动，灵活运用职工大会、党校培训、请人培训的方式对干部职工开展培训工作，以学习习近平总书记一系列重要讲话精神、党的十八大、十八届三中全会精神、省、市、县重要会议精神等为契机，干部培训外出培训学习达20人次，其中干部脱产学习半个月以上的有5人次，半年培训各级职工干部1500余人次。半年来，全镇干部职工工作综合能力素质不断增强，思想水平不断提高，不断为小寨坝镇建设小康社会输送正能量。

二、工作目标完成情况

(一)共性目标完成情况

1.政策落实情况

认真贯彻落实中央《关于进一步加强党管人才工作的意见》、省委《关于进一步实施科教兴黔战略大力加强人才队伍建设的决定》和市委、市政府《关于实施人才兴市战略加强产业人才队伍建设的决定》的精神要求，在党委会上研究学习和在职工会议上学习，按照《20xx年息烽县人才工作要点》进度安排，分解责任目标，由班子成员牵头负责落实。 一年年来实施的人才项目有，一是录用了事业单位人员;二是选举了基层党组织人才班子，更换了领导班子;三是培训了失地农民工、返乡农民和失业工人等群体为入驻企业输送了人才，共培训人员900人次。

2.人才引进情况

(1)邀请专家宣讲团，宣讲党的十八大、十八届三中全会、十八届四中全会精神，提高了广大党员干部的思想认识水平，增强了理论与实践相结合的能力;

(2)邀请培训专家培训各类未就业人员，增强他们的职业技能与理论水平。

3.本地人才培养情况

一年来，在培养科技创新人才，为本地青年和返乡人员方面，帮助排杉村青年党员彭忠盛建立养殖协会，发展土鸡养殖。

4.人才办理的好事实事情况

镇安排农业技术人员管理南极脱毒马铃薯基地的生产，为周边群众探索出一条生态农业发展道路。

5.人才动态信息机制建设情况

建立党员人才流动信息台账及党员数据库等。

6.重点项目、产业人才建设情况

(1)为推进小城镇的建设，推动产业园区建设，乡镇领导参加了由上级本部门举办的赴瑞士参观学习培训，学习新的发展经验及理论知识。

(2)我镇派人到上级部门“顶岗”的学习方式，培养人才;二是派人到村任职等方式，通过基层实践锻炼培养人才。

推荐青年人才选拔考试心得体会报告三

第一条：目的

为认真贯彻集团人才发展战略规划，加快人才培养、使用。建立和完善人才培养机制，经过制定有效的人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发培养公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五”发展规划对人才的需求，为公司的可持续发展供给智力资本支持。

第二条：原则

坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条：人才培养目标

公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。

第四条：人才培养组织体系

公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源部作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、

培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条：主要资料

本方案由以下几个方面组成：人才培养体系的构成、人才的甄选、人才培养模式、人才的培养方法、人才的淘汰与晋升。

(一)人才培养体系的构成

公司人才培养体系由“启航工程计划”、“育英工程计划”、“菁英工程计划”、“卓越工程计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。

1.启航工程计划：该计划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。

2.育英工程计划：该计划旨在经过对公司现有的有两年以上工作经验的，有进一步培养潜质的优秀班组长进行培养，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。

3.菁英工程计划：该计划旨在经过对公司有进一步培养潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。

4.卓越工程计划：该计划旨在经过对公司现有的后备干部和技术带头人的培养，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好准备。

经过上述四个计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司根据当前或根据未来发

展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应未来发展变化而储备的一些可替代高级岗位的人才。

(二)人才的甄选

经过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。

1.甄选条件：进入人才培养队伍的员工必须是大专以上全日制学历，一年以上工作经验，能够胜任现有岗位工作，有强烈积极精神，有必须的培养潜质。

2.经过职业生涯规划、科学测评，由部门或生产单位推荐。

3.由人力资源部根据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。

(三)人才培养模式

为适应不一样岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采用下列两种培养模式：

1.复合型经营管理人才培养模式：公司采取宽口径培养模式，即采用：一线轮岗工作(不一样系统)时间为一年;挂职锻炼从副班长到班长(不一样车间或部门)时间为一年;挂职锻炼从车间副主任到主任(不一样车间或部门)时间为一年;挂职锻炼从中层副职到正职(不一样部门)时间为一年;培养期间采用继续教育+内外培训+双师培养制+分段式多模块培训体系。

2.专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培养模式，即采用：专业或业务领域内轮岗+项目锻炼+内部指导+继续教育+内外培训模块训练等多种培养方式进行培养。

(四)人才培养方法

为了保证人才培养的针对性、有效性，公司对列入培养计划的各级人员采用不一样的培养方式，按照“技术、本事、素质”协调统一的人才培养模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培养学员的技术创新本事为重点，努力培养“适应公司发展需求，实践本事强、综合素质高、创新性”的应用人才。

1.入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展情景。入职2周的脱产军训、培训;现场流程培训;跟班锻炼;年终优秀选拔。

2.建立保障机制，为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到发展的期望和潜力，安心留在企业施展才华，从20_年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素质，同时有利于组织选拔使用和培养适合岗位人才。

3.轮岗：前提必须胜任本职工作;公司不一样部门间的轮换，主要是使其能够熟悉不一样部门、单位及各岗位主要职责和相互协调配合情景;由轮换期间部门或单位管理;轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间根据培养计划及实际情景确定。

4.纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必须的沟通本事、

表达本事以及知识自主积累总结本事，凡列入“菁英工程计划”的必须根据公司《内部培训师管理办法》参加内部培训师，并完成相应的讲课工作。

5.加强培训：内部培训-公司安排一系列的基础培训、技术培训、管理培训、本事提升培训、素质培训等多种形式;外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参加咨询机构组织专项培训。供给技术交流机会，有计划地选送到合作单位进行学术交流、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。

6.委培：根据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，委托进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。

7.双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有经验的同志担任指导教师。表面上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上研究大学生刚踏入社会，充满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受本事比较小，碰到挫折很容易产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标职责人。没有身份地位的差距，建立实习情景反馈机制，帮忙指导大学生树立职业梦想，这样让大学生能迅速融入团体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。

8.自主式、合作式、研究式：在每一段锻炼期间安排有设计性、研究性的资料，面向生产运行存在复杂疑难课题、技术攻关。例如去年在乌山锻炼的三鑫公司王维、华泰龙杨均，在生产技术部副经理带领下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目研究，经过分析讨论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，经过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验成功解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证到达预期效果，提高生产效率，降低了成本。

9.构建分段式、多模块、相互衔接方法：从应用型人才培养体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。按照“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素质”的指导思想;以“培养学员综合素质和创新本事”为目标，建立以本事培养为主线，分段式、多模块、相互衔接的培训课程。

10.挂职管理本事提升：纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自己完善，丰富知识和积累工作经验。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素质、文化技术素质、管理素质，掌握计划、生产、安全、设备、成本等管理知识和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必须给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格按照计划方案实施。

11.保障体系：师资队伍结构-人才培养基地以内部培养为主，现有经验丰富的各专业兼职教师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还根据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科学研究、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。

12.增强企业凝聚力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球比赛和技能比武，积极参加公司举办大型文体活动。

13.考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自己评估改善意见。指导教师和主管负责人对其评价。年度综合考核：采取“三结合”方式，即结合工作总结进行民主测评、带班指导教师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。

按照人才培养体系四个部分，不一样培养时期，不一样的层次，分别制定不一样考核指标;

考核主要测重于思维本事、专业素质、个人特质、综合本事，同时着重参考其工作业绩。

综合考评采取问卷打分方式，分别由带班指导教师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后按照30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。

(五)人才的淘汰与晋升

为了保证公司人才培养规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年根据考核进行调整一次，淘汰不贴合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

1.淘汰：根据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司人才进行培养。

在培养过程中，未按本实施方案要求程序参加培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工管理办法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培养。

公司将根据《培训管理办法》对各层次人才的培养进行评估，在评估过程中凡不配合评估工作的个人，人力资源部将根据具体情景研究淘汰出局人才管理库。

2.晋升：根据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。

推荐青年人才选拔考试心得体会报告四

很久以前，一位挪威青年男子漂流到法国，他要报考巴黎音乐学院。考试的时候，尽管他竭力将自我的水平发挥到最佳状态，但还是未被录取。

身无分文的青年男子来到学院外不远处一条繁华的街上，勒紧裤腰带在一棵榕树下拉起了手中的琴。他拉了一曲又一曲，吸引了无数人驻足聆听。饥饿的青年男子最终捧起自我的琴盒，围观的人们，纷纷掏出钱来，放在了琴盒里。

一个无赖鄙夷地将钱扔在青年男子的脚下，青年男子看了看无赖，最终弯腰拾起地上的钱递给无赖说：“先生，您的钱丢在了地上。”

无赖接过钱，重新扔在青年男子的脚下，傲慢地说：“这钱已经是你的了，你必须收下！”

青年男子再次看了看无赖，深深地对他鞠了个躬说：“先生，多谢您的资助！刚才您掉了钱，我弯腰为您捡起。此刻我的钱掉在了地上，麻烦您也为我捡起！”

无赖被青年男子出乎意料的举动震撼了，最终捡起地上的钱放入青年男子的琴盒。

围观的人群中有双眼睛一向默默关注着青年男子，就是刚才的那位主考官。他将青年男子带回学院，最终录取了他。

这位青年男子叫比尔·撒丁，之后成为挪威小有名气的音乐家，他的代表作是《挺起你的胸膛》。

当我们陷入生活最低谷的时候，往往会招致许多无端的蔑视；当我们处在为生存苦苦挣扎的关头，往往又会遭遇肆意践踏你尊严的人。针锋相对的反抗是我们的本能，但往往会让那些缺知少德者更加暴虐。我们不如理智去应对，以一种宽容的心态去展示并维护我们的尊严。那时你会发现，任何邪恶在正义面前都无法站稳脚跟。

有的时候，弯下的是腰，但拾起来的，却是你无价的尊严！

推荐青年人才选拔考试心得体会报告五

大家好！非常高兴能够有机会与大家见面、和大家座谈。刚才听了各位的发言，我感慨万千，利用这个机会，主要是想和大家说说话。在座的各位都是近些年来在岗位上成长起来的我们段的优秀青年代表，都是经过火热的基层锻炼，如今在关键岗位上担负了重要的工作，说白了，现在的你们就是新乡桥工段的明天，你们的能力素质决定了新乡桥工段未来发展的质量。所以，借此机会，我想与大家交流一下思想、谈谈我内心的一些感受，不论是作为一个“过来人”的身份，还是段党委书记的身份，我觉得都是有必要的。

今天，主要想和大家探讨一下，作为一个年轻人，应该努力“成为一个什么样的人？”的话题。这个话题本身比较大，涉及的内涵也很多，在这里，我挑选自己认为比较切合你们实际的四个观点与大家分享，希望大家努力成为：一个守纪律、讲规矩的人，一个敢担当、能担当的人，一个有文化、有格局的人，一个爱学习、善学习的人。

【观点一：守纪律、讲规矩】

“守纪律、讲规矩”，是习总书记在十八届中央纪委五

1次全会上提出的，与之前强调的“政治纪律”和“组织纪律”既一脉相承，又有所不同。简单来说，纪律更多是刚性的约束，而规矩既有像党章、党纪、国法这样的硬性约束，又有优良传统、工作惯例这样的软性要求。之所以强调党员干部要讲规矩，就是警醒各级党员干部既不能突破纪律的高压线，也不能碌碌无为、明哲保身。

目前，在党员干部队伍中存在的不守纪律、不讲规矩的问题，并不是个别现象，也不是危言耸听。这些问题在你们这样的年轻人身上也或多或少存在，有些还比较严重。比如，当上级作出一项工作部署与你分管的工作实际不符合的时候，很多人的第一反应可能是“领导决策不当”或者是“领导要求不切实际”，而不是想“我与领导要求是不是有差距”，“怎样克服困难，落实上级的要求”；又如，当遇到一项棘手的工作时，有多少人能不讲客观条件，不折不扣地去执行；再如，当我们身边出现一些负面言行、听到一些不利于团结，甚至是贬低、诋毁组织的言论，我们能不能义正言辞地站出来、指出来，去纠正这些现象?还是避而不谈、一笑了之，甚至是随声附和？

会前，我认真看了今天座谈会的人员登记表，在座的各位有相当一部分都是党员。作为一个自然人，要遵守自然法则，生老病死、自然规律谁也不能违背；作为一个社会人，要遵守公共秩序，谁违法乱纪就会受到法律的惩处；同样，作为一名共产党人，遵守党内法规是每名党员的应有之义。

2没有一个严格的规矩，就不可能有良好的秩序，各类信念丧失、消极腐败的问题自然就会产生。这也是为什么中央要开展“两学一做”，要强调从严治党，强调守纪律、讲规矩的原因。

纪律意识和规矩意识不是一日之功，也不是一时的表现。需要在长期的约束中逐渐养成一种自觉的习惯。具体到在座的各位，希望你们做到以下三点：一是弄明白什么是纪律和规矩。要注重加强政治理论学习，党的理论是党多年来实践经验的总结，并非空洞的说教，要反复学、反复琢磨，久而久之，思想境界自然会有所提高。二是把纪律和规矩始终装在心里。不论是八小时之内的工作，还是八小时之外的生活，希望大家心中始终绷紧纪律的弦、扎牢规矩的笼，做到知与行真正统一。三是时时处处守纪律、讲规矩。我们所想的每个念头、所说的每句话、所做的每件事如果都能在纪律和规矩的范围内，长期以往，形成一种习惯，就是一个守纪律、讲规矩的人。

推荐青年人才选拔考试心得体会报告六

根据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大高端会计人才培养力度，高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。

大力实施人才强市战略，以培养会计领军人才和青年英才为引领，以培养高级会计师、总会计师为重点，以培养注册会计师和会计师为基础，建设数量充足、结构合理、梯次递进衔接的会计人才队伍，全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素质，为推动科学发展、富民兴渝带给人才保障。

按照高起点、高标准、高质量要求，到20xx年分类培养：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人（其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人）；会计业务娴熟，善于财务管理，职业决定潜力强，操作潜力强的青年英才600人；具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人；加大高级会计师、注册会计师和会计师培养，届时占会计人员的比例西部。

会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格（含透过高级会计师资格考试），或者取得注册会计师资格执业5年以上，或者副教授以上职称（含会计学博士毕业工作2年）；年龄原则上不超过45岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写；财务部（科）负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推荐；由市财政局组织对财会、英语和综合知识进行考试；再面试、综合审查评选；商市委组织部、市人力社保局确定培养人选。

会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年；年龄原则上不超过40岁；具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士研究生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。

国内高级会计人才。选取企事业财务部（科）长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本人报名、单位推荐，根据每年培养计划，综合平衡确定培养人选。

注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。

完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。

加大高级会计人才培养，按照国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培养。对优秀学员颁发荣誉证书；优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理；向有关部门推荐使用。

结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件；鼓励我市高等院校开展高级会计师专业知识考前学习培训，用心参加全国高级会计师专业考试；总结完善高级会计师评审办法，强化专业技能、综合知识和实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量；强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增强学习自觉性。

实行自主培养和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培养提高和引进注册会计师的激励政策规定。

鼓励我市贴合条件的广大会计人员参加高校、网校专业学习培训，用心参加全国会计师专业技术资格考试；选取优秀院校、网校供会计人员选取学习；对参加全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。

由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培养领导小组，负责研究决定全市高端会计人才重大培养政策，指导市高端会计人才的培养。

高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定市高端会计人才培养具体实施办法，组织开展市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培养机构，指导监督培养院校设计培养方案、实施培养和管理，向领导小组汇报全市会计人才培养工作。

培养院校协助市财政局做好学员选拔、面试工作；具体负责培养资料设计、培养教学、调研指导、考核管理，全面落实市高端会计人才综合潜力素质提升，培养状况报告等工作。

各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培养，加大宣传力度，认真做好优秀会计人才推荐上报工作，营造支持人才创新创业的社会氛围。