文献管理讲座心得体会和感想 文献管理讲座心得体会和感想作文(九篇)

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描写文献管理讲座心得体会和感想一

以便工程技术人员采用有效措施，避免工程中出现危害较大的裂缝。

关键词:混凝土裂缝 特性及原因 防治措施

桥梁施工、使用过程中，大小程度不一的混凝土裂缝经常出现。

其形成多是由混凝土内部应力和外部荷载相互作用引起，以及内外部环境温度的变化引发。

正常环境气温条件，的宽度小于0.2mm混凝土裂缝基本都是由荷载组合i作用引起，而宽度小于0.25mm的混凝土裂缝则是由荷载组合ⅱ、ⅲ作用引起，另外由于严重暴露产生的宽度小于0.1mm的混凝土裂缝，都被界内认为是正常裂缝。

对于超出以上原因、范围的引起的混凝土裂缝，都被认为是非正常裂缝，长期存在会严重影响桥梁结构物的耐久使用性。

并且有些裂缝会在荷载及外界因素作用下，发生进一步扩展，一方面影响混凝土外观美观、减少钢筋混凝土的外保护层厚度；另一面则会加速混凝土脱落，引发与加速混凝土内部钢筋锈蚀，严重者可导致桥梁垮塌事故，因此需要加以严格控制及进行必要的修复。

1 混凝土裂缝特性及产生的原因

1.1 荷载引起裂缝

引起荷载裂缝的结构原因有多个方面，一是桥梁结构计算过程中计算模型选择的不合理，少算或者漏算荷载，导致桥梁实际受力小于桥梁结构设计受力；

二是桥梁结构内力、钢筋数量计算错误等导致桥梁结构的安全系数不足；三是桥梁结构设计中缺乏对施工可行性的充分考虑，导致桥梁结构存在刚度缺陷。

除结构原因外，还存在外部原因引起，一是未正式交付使用前的施工中随意的堆放机械、工具、建筑材料；在没有充分了解桥梁结构受力特点情况下，随意的起吊、安装、运输机械，大幅度的改度桥梁外部受力引发裂缝；

二是桥梁施工中随意更改程序、结构受力模式，不按施工图纸施工，导致桥梁存在受力缺陷；三是使用过程中不注意对桥梁进行保护，超载重型车辆过桥、或者遭受车辆撞击，以及地震环境自然灾害影响，使混凝土产生裂缝。

1.2 温度变化引起裂缝

温度变化引起的混凝土裂缝，可以分为表面裂缝和深层、贯穿性裂缝。

表面裂缝走向一没有规律性；深层、贯穿裂缝走向有一定的规律性，基本是平行或者接近平行于主筋方向。

温度裂缝产生原因主要有两个方面，一是由于大的的温差变化引起。

如由水泥水化作用放热引起的混凝土部温度急剧升高，内外温差加大，产生裂缝，这些裂缝多为表面裂缝，特别是冬季环境下较容易出现；二是同样由于温差值过大，但外界给予了过多约束，引起混凝土的深度开裂形成深层、贯穿裂缝。

1.3 地基变形引起裂缝

地基变形裂缝多出现在混凝土浇筑10min～3h内，位置在钢筋上方。

地基变形多是指地基不均匀沉降。

原因主要有以几个方面，一是混凝土塑性状态下其基础、支架等发生不均匀沉降，导致局部混凝土受约束变形而产生裂缝；二是混凝土重力作用导致混凝土中较重成分颗粒快速下沉、泥浆上浮，导致钢筋急剧受力或者急剧挤压模板，导致钢筋、模板变形，引发混凝土裂缝。

1.4 钢筋锈蚀引起裂缝

钢筋锈蚀多是由于其表面碳化引起，而钢筋表面碳化则是因为混凝土碱度改变，原因可能是氯化物渗入、钢筋周围氯离子浓度升高，破坏钢筋外表氧化膜，铁离子与空气中的氧气、水分反应，发生锈蚀。

发生锈蚀的钢筋会增大凝土外表面的张力，使混凝土保护层开裂，产生纵向贯穿裂缝。

1.5 冻胀引起裂缝

冻胀裂缝多发冬季，当环境温度下降至零度以下时，混凝土中的水由于冰冻发生游离变成冰，一般情况下水变成冰体积约增大9%，增大混凝土内部张力。

混凝土凝胶孔中存在的过冰水也会在微观结构上发生变化，产生迁移或者重分布，增大混凝土膨胀力，降低混凝土强度，导致裂缝出现。

2 混凝土主要裂缝防护处理措施

2.1 荷载裂缝的防护处理

使用合理的计算模型计算桥梁结构；施工场地禁止堆放大型施工器具，限制超载车辆过桥，特别是新浇筑混凝土桥梁工程。

2.2 温度裂缝的防护处理

合理安排混凝土浇注整度、顺序，避免浇注内外部环境出现大幅温差，特别冬季施工，有对其采取覆盖等保温措施，而夏季施工则需要对骨料洒水及时降温。

2.3 基础变形裂缝的防护处理

对由于基础变形引起的混凝土裂缝的防护、处理，可以改进设计支架结构、科学的搭设支架，妥善处理支架预压、非弹性变形问题；防止混凝土裂缝发生。

同时，可以通过适当减少掺水量，防止混凝土发生泌水。

在保证混凝土保护层厚度的基础上，要进行必要的二次抹面等。

2.4 钢筋锈蚀裂缝的防护处理

首先，科学控制混凝土的水灰比，浇筑过程中加大振捣力度，保证混凝土浇筑密实、完好；其次，防止高碱度、有害元素离子入侵至混凝土内部，特别是对氯盐及其它外加剂的预房；第三，在混凝土用水上要注意水质腐蚀性，腐蚀性过强的水会加速钢筋氧化锈蚀。

2.5 冻胀裂缝的防护处理

冻胀裂缝的预防，主要是保证施工过程中混凝土的温度，使其能良硬化。

具体方法，如:暖棚法、电气加热法、蒸汽加热法、地下蓄热法等；也可以将适量的防冻剂放入混凝土中，提高防冻能力，在冬季施工条件下，要特别加强保温防护措施力度。

3 结语

混凝土裂缝已经桥梁施工、使用过程中最常见现象之一，其也一直困扰着相关桥梁工程设计、施工人员。

针对此问题，对其产生原因及有效防护处理进行分析研究，旨在促使相关人员更加科学正确地认识、分析桥梁工程混凝土裂缝成因，采取必要的防治措施，避免裂缝产生，具有重要意义。

参考文献

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[2] 陈龙。混凝土路面裂缝产生的原因及修补措施[j]。科技创新与应用，2012(6)。

[3] 邢煜波。浅谈混凝土桥梁裂缝的成因与控制措施[j]。黑龙江科技信息，2012(6)。

描写文献管理讲座心得体会和感想二

企业文化研究文献综述

陈清辉

摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。 关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理

对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。

企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德

(c．k．prahalad)和加里·哈默(gary hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。

在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本；后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。

企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰（2009）[2]认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光（2010）陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升 的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化等。

学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业（组织）绩效、创新绩效等几个个方面。

朱瑜等人（2007）[22]以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响；人力资本能够提高企业人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效，结构资本有助于市场绩效提高，关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著促进作用；在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中，智力资本具有显著的中介作用

niki hynes（2009）[3]用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中，回顾两个完善的管理概念（战略定位和企业文化），并讨论两者在结构上的异同点，发现企业文化对战略方向/经营绩效关系具有调节作用，组织企业文化在市场导向/企业绩效间关系的中介变量，然后对传统简单模型的代表性和他们对处理组织内部和组织之间变化的限制性进行了讨论，提出了一个基于酵素作用机理更复杂的模型。刘志雄、张其仔（2009）[11]从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，采用财务指标企业总资产盈利率来衡量企业绩效，并加入企业规模、企业成长年限、企业资产负债率和成长性等控制变量，收集了321家上市公司的相关资料，对企业文化对公司绩效影响进行分析、检验和解释，发现企业文化对

公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。

朱兵等人（2010）[5]选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。

在企业文化对人力资源管理影响研究上，梅强，孙旭雅（2010）

[7]对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

闫庆收，孙福田（2010）[8]分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。

目前对企业文化与核心竞争力的研究多集中在对企业文化对核心竞争力的形成和促进作用，以及它们之间机理的研究，多为定性研究，在这方面的定量和实证研究还比较少。因此，未来要加强对企业文化与核心竞争力的实证研究。

相关文献就发展性文化和人力资源系统在企业创新过程中的作用讨论较多，而发展性文化与创新绩效的关系应该远比前人所研究的

复杂。目前研究中还存在尚未解决的问题：第一，无论从理论上还是实践上，一致性的概念没有充分地阐述，对其内涵存在不同的理解；第二，当前的研究在理论模型分析和方法的应用上没有统一；第三，发展性文化可能与人力资源的其他实务存在交互作用进而产生不同的组织绩效。对以上问题的深入研究将有助于进一步研究发展性文化与创新绩效的关系。

目前关于企业文化和企业绩效关系的研究，定量的、实证的研究主要是以国外企业为样本，以国外环境为背景环境的研究，以我国企业为样本的企业文化和企业绩效关系的实证研究非常少见。因此，发展在中国环境下的企业文化和企业绩效关系的理论和实证研究是未来研究的一大方向。

以往研究基本把企业文化看成一个稳定因素，很少注意企业文化的变化过程。从发展的角度看，可将企业文化看作动态的因素，研究变化过程中企业文化对人力资源管理产生的影响。

国外在企业文化影响人力资源管理方面的研究比国内研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。未来的研究要考虑中国的实际情况，应以中国环境为背景，进行适合中国国情的研究。

五

当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。如果说，前20年企业间更多的是某种单一的、表层的优势之间的对比与打拼，那么，今天，是否能够通过对企业各种资源的整合，从而形成自身的核心竞争力，成为决定企业生存与发展的关键。

企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，是区别于竞争对手最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。

企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。 也就说，

企业人力资源管理面对的是社会化了的人。

以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

结束语综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，有利于推进对我国企业文化的研究，从而积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。

参考文献：

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[21]李桃，王志刚.企业文化与企业核心竞争力研究综述[j].经济研究[9]

[22]朱瑜，王雁飞，蓝海林．企业文化、智力资本与组织绩效关系研究[j]．科学学研究，2007，（5）：952-958．

导刊，2009，(11)：32-33

描写文献管理讲座心得体会和感想三

1、袁长蓉，王志红。 护理科研设计和论文写作实例解析[m]。上海:第二军医大学出版社，2001.176.

2、吴振荣。 医学论文写作要点[j]。中国地方病学杂志，1998,(03):196.

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4、吴健。王玲勉。孙印臣 护理科研方法及其存在问题探析 [期刊论文]——解放军护理杂志2003(11)

5、宋春燕。王菊香 护理期刊中文参考文献著录错误分析 [期刊论文]——编辑学报2009(5)

6、陈晓英。仇瑶琴。沈园园。郁晓路。袁长蓉 护理文献开放存取研究概况及其展望 [期刊论文] ——解放军护理杂志2009(18)

7、期刊论文：不同年级大专护生心理健康及影响因素的调查分析——解放军护理杂志——2011, 28(8)

8、期刊论文：护理教师角色榜样行为自我评价量表的本土化修订及评价——解放军护理杂志——2011, 28(9)

9、期刊论文：定性研究及其在护理研究中的应用——解放军护理杂志——2005, 22(2)

10、期刊论文：护理研究论文写作——国外医学（护理学分册）——2004, 23(3)

11、期刊论文：癌症病人疾病相关知识获取途径与方法的研究进展——护理研究 ——2010, 24(28)

12、期刊论文：临床护士结构授能与组织承诺的关系研究——解放军护理杂志 ——2011, 28(6)

13、期刊论文：新疆地区高等护理院校教育资源配置的调查——解放军护理杂志——2011, 28(10)

14、期刊论文：临床护士临床护理决策能力的影响因素——解放军护理杂志——2011, 28(2)

15、期刊论文：影响肿瘤姑息护理培训内容制定的因素分析——护理学报——2008, 15(5)

16、期刊论文：军队医院护理安全管理指标体系的构建——解放军护理杂志——2010, 27(23)

描写文献管理讲座心得体会和感想四

我国中小企业如何建设企业文化文献综述

姓名：曾小平 学号：08423202班级：08级人力资源管理2班

【摘要】中竞争中中小企业的生存和发展也都受到严峻的威胁。中小企业走出困境的一条非 常重要的途径就是进行企业文化建设。所以，中小企业企业文化建设刻不小企业长期以来在国民经济中一直都未受到充分的重视，它们在大企业的阴影下，举步维艰。当前在激烈的市场容缓，是中小企业发展和我国经济强大的客观需要和必然选择。本文对国内外的有关企业文化建设的资料和研究进行归类综述，并在此基础上提出自己的观点和看法。尽供大家参考。

【关键字】中小企业中小企业文化建设措施

一 导言

中小企业问题是一个世界性的课题，也是一个长久性的课题。说它是一个世界性的 课题，是因为不论是发达国家和新兴工业化国家，还是发展中国家，都存在着大量的中 小企业那么，中小企业是如何界定的呢?中小企业是企业规模形态的概念。一方面它有决定自身本质的内在的质的规定性，另一方面也有量的界线。确定企业规模。

根据我国目前的实际情况，为了提高中小企业界定标准范围的弹性，避免僵化，选用双指标较为合理。目前主要以企业资本金和从业人员数为准，只要任何一个指标符合规定划分标准，即可认定为中小企业。小企业标准为凡工业企业雇用人数在300人以下或注册资本在800万元以下者为小型企业，非工业企业雇用人数在200人以下或注册资本在500万元以下者为小型企业。中型企业标准:凡工业企业雇用人数1000人以下或注册资本在5000万元以下者为中型企业，非工业企业雇用人数在500人以下或注册资本在3000万元以下者为中型企业。随着经济全球化发展趋势的日益突出，企业的市场竞争日趋激烈，要想在竞争中生存和发展，企业必须努力提高核心竞争力。企业文化是企业核心竞争力的构成部分，也是企业成功的基石。

二 研究综述

1 国外研究动态

企业文化理论研究

美国加州大学美籍日裔教授威廉·大内（1984）出版了他的专著《z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书分析了企业管理与文化的关系，提出了“z型文化”、“z型组织”等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。企业文化的要素有五项，即企业环境、价值观、英雄、仪式以及文化网络，其中价值观是核心要素。

海能（2006）认为:“企业文化是有关企业的、通过象征传播的共同价值观念和行为准则。观念可以成为催化剂，使人类的潜能发挥出来。”（王荣成，2000）

美国历史学家戴维·兰德斯认为:“如果经济发展给了我们什么启示，那就是文化乃举足重轻的因素。同时，企业的生存和发展也离不开企业的文化的哺育(((国家的穷与富)))。（罗长海，2001）

诺贝尔经济学奖得主诺思认为:”自由市场经济制度本身并不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合之外，还需要在诚实，正直、公正、正义等方面有良好道德和人去操作这个市场。因此，市场经济是信用经济，必须建立信用文化。”（刘光明，1999）

2中小企业文化建设的实践

从国外企业文化现象的发现到企业文化的研究来看，他们走的是一条理论研究与应用研究相结合、定性研究与定量研究相结合的道路。由于国情和发展基础不同，世界各国的中小企业都有着不同的发展状况。这些中小企业在社会经济文化生活中受民族文化的影响很大，

进而形成了各自不同的企业文化模式。

.2国内研究动态

国内学者对企业文化的研究有着各自不同的见解。

郝镇华（2000）等主编的《企业文化论》一书写道:“不同于某些理论问题抑或具体实践问题的地方在于，企业文化研究本身把映的是理论与实践的结合点，它所揭示的是企业发展的内在规律问题，体现的是企业与社会发展的内在要求，是作为企业管理理论中组织、管理文化的形态出现和存在的，具有自己特定的研究对象、研究内容、研究方法和手段。

罗长海（2001）编著的《企业文化学》认为，企业文化的研究对象，顾名思义，就是“企业的文化现象”。但“企业文化现象”又是各具特色的。因此，企业文化的第一个研究任务，就是把文化建设中，将更加注重企业精神，企业价值观的人格化和“人企合一，，的境界;作为“学习型组织”的企业文化将更加受到关注;企业文化的独特性越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力;作为企业文化的第一设计者—企业家和素质、决策力将越来越重要。（陈耀，1995）

王勇（2003）等认为，知识经济时代企业经营管理方式的变革使得企业文化呈现新的发展趋势，这种发展趋势主要表现在人性文化、创新文化、速度文化、学习文化、团队文化等 观念文化以及扁平化、分权化、重性化的组织文化。企业文化唯有在内容和形式上不断创新，才能始终保持其生命活力。(((论知识经济时代企业文化的发展趋势》，《石油大学学报(社会科学版)》2003年);

陈传明（2005）认为:在新世纪，企业文化在许多方面呈现出新的趋势:在理念文化方面， 被动性借鉴理念将逐渐为主动性创新理念所取代;在管理文化方面，将由传统的管理向知识化管理转变;就经营文化而言，竞争合作型模式将取代恶性竞争状况;在服务文化方面，以顾客为中心提升服务品质将成为每个企业努力的目标;在形象文化方面，专注于企业形象对外功能的局面将被打破，对内的功能会日益强化;在营销文化方面，将逐渐挣脱“营销+文化”的单一方式而展现营销行为本身的文化底蕴;

刘思强（2002）在《中小企业企业文化建设初探》一文中指出传统中小企业企业文化的特点:没有体现出人本思想，大多表现为个人权威、英雄主义;只注重眼前利益，在市场上往往背离顾客;讲形式，但忽视内容;讲文化，但不服务管理。他指出中小企业企业文化建设的指导思想是:要摆脱事务为中心的管理思想，创造以经营灵魂为核心的企业文化;要突破短期目标管理思想与硬约束、硬规范的管理方式，转而实现在长期目标的指导下，注重以塑造为主体的管理行为;要体现诚信，诚信是中小企业立业之本。

刘强（2007）等人认为，企业文化有广义和狭义之分，广义的企业文化是指企业创造的具有自身特点的物质文化和精神文化的总和，狭义的企业文化则是指企业所形成的具有自身 特色的精神文化，它是企业在长期生产经营活动中自觉形成的能为绝大多数员工信守的 企业经营意识，经营指导思想和经营战略价值观念的综合反映。

三 结论

加强我国中小企业文化建设，应抓住目前有利时机。对外开放，国家经济体制改革，国际、国内的竞争环境，为中小企业文化建设创造了良好的外部环境;中小企业经济利益的自主追求成为中小企业文化建设的内在动力。吸收传统企业文化精华，应正确地处理好“义”与“利”之间的关系;信奉“诚信为本”、“薄利多销”的信念;遵守价实、货真、量足、守义的中小企业伦理道德;福好行德，周济贫民，吸纳古代丰富的中小企业经营哲学。借鉴西方

先进中小企业文化，应树立自尊、自信、自主的主体意识;树立积极进取的竞争意识;树立不断开拓进取的创新精神;树立开放意识;树立忧患意识。同时，应抓形象，树品牌，培育企业精神、建塑企业共有价值观。总的说来，要做到以下几点：1 中小企业要建立规范的管理制度，2要招聘优秀的管理人才，并且要培训员工。塑造优秀的团队。3要有企业的标识，表达出企业的远景、使命、核心价值观。4 要有自己的品牌，注重质量，诚信经营。

四 参考文献

〔1〕(美)约翰·科特，詹姆斯.赫斯克特.企业文化与经营业绩.北京:华夏出版社，1997年版 〔2〕周培红.浅析21世纪中小企业文化建设.华北水利水电学院学报，2003.2

〔3〕(美)威廉·大内.2理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京:中国社会科学出版社，1984

〔4〕李庆善著.企业动力资源—企业文化.北京:科学技术文献出版社

〔5〕王成荣.企业文化.北京，中央广括电视大学出版社，2000

〔6〕罗长海.企业文化学(修订版).北京:中国人民大学出版社，2001

〔7〕刘光明.企业文化.北京:经济管理出版社，1999

〔8〕刘思强等.中小企业企业文化建设初探.湖南社会科学.2002.5

〔9〕郝明道等主编.中国企业文化概论.北京:中国经济出版社，1994

〔10〕王成荣编著.企业文化学教程.北京:中国人民大学出版社，2003

〔11〕陈耀主编.中国企业文化建设.北京:企业管理出版社，1995

〔12〕秦梦华.中小企业文化建设的现状及构建方略研究.现代管理科学，2003.

〔13〕王成荣，周建波.企业文化学.北京:经济管理出版社，2002

〔13〕郭向祥.浅谈中小企业文化建设，管理科学文摘2000年第2期

描写文献管理讲座心得体会和感想五

企业文化文献综述

前言

在众多的武侠小说中，一直将内功心法列为上乘，视拳脚功夫为皮毛，素有内功杀人于无形、摄敌于千里之说。试观各绝世武功，不论是九阳神功还是九阴真经，不管是葵花宝典还是如来神掌，无不注重提升内力，研习心法，可见这内功的重要性。以上或许是作家们的杜撰，但就现今的各路武术，也都尊崇着一定的理念原理，并将其融入拳脚套路中去，使得功夫拥有灵魂，不至于死板乏力。以太极拳为例：太极拳推崇柔，上善若水，柔可以克刚，避实以击虚，持后而处先；因此太极拳的一招一式无不带有中正安舒、轻灵圆活、松柔慢匀、开合有序、刚柔相济，动如“行云流水，连绵不断”等特点。

功夫如此，企业亦如此，一个企业无论规模如何庞大，赢利如何丰厚，支配其运转的还是企业的文化。这里我说说的企业文化是指一个组织——企业、企业的分支或者一个团队内部共有的价值观、标志、信念和行为规范。这是一个非物质的、精神层面、意识层面的范畴，因此并不容易去建立、完善和把握。正是如此，一个拥有优秀企业文化的企业才是难能可贵的，才能够在竞争中处于不败地位。

各国企业文化综述

影响企业文化的因素很多，大体可以归纳为民族特性、企业家理念、员工认同等方面，而这些因素无不与企业所处的环境密切相关，一个企业所处的经济、政治、法律环境不同，那么它的企业文化亦有不同。接下来我将按国家划分描述一些知名企业的企业文化。

创立于1914年的ibm，一直贯彻着他们的“沃森哲学”即：

正是老托马斯·沃森的这几条行为准则，促成了今天ibm年收入逾千亿美元，雇员近40万的庞大商业帝国。

微软自创立以来，一直秉承着这样的企业文化：

使命和大方向的启发；自由、真诚、平等；雇用最有才华的人。同时微软还根据自身行业特性形成了独特的理念，例如尊重失败，释放信息，不需要再开一次会，工作任意小时，建立电子邮件系统，无等级的安排。

作为世界排名500强第一位的沃尔玛也拥有自己独特的的企业文化，其框架为：

沃尔玛追求“顾客是上帝”、“尊重每一个员工”、“每天追求卓越”等理念，其创始人山姆·沃尔顿先生总结了“事业成功的十大法则”:忠诚你的事业;与同仁建立合伙关系;激励你的同仁;凡事与同仁沟通;感激同仁对公司的贡献;成功要大力庆祝，失败亦保持乐观;倾听同仁的意见;超越顾客的期望;控制成本低于竞争对手;逆流而上，放弃传统观念。

沃尔玛有一套十分健全的企业文化制度，保证了“口号与行动一致性”。这其中包括著名的“日落”原则、“比满意更满意”、“十步服务”、“薄利多销”等原则。

总的来说，美国的企业文化强调实现员工的个人价值，为员工构建公平的竞争平台，发掘他们的潜力；同时关注客户利益，力求达到双赢。

松下电器公司的创始人松下幸之助被誉为“经营之神”，早在1937年他就提出了“产业报国、光明正大、和亲一致、不断进取、礼貌谦让、适应形势、感恩报德”的企业精神，它们至今仍然是指导松下电器公司生产和经营活动的根本价值体系。

日本丰田汽车公司的管理哲学是“事业在于人”，“丰田纲领”还提出“潜心研究与创造，不断开拓，时刻站在时代潮流的最前端”，等等。丰田公司正是靠这种企业文化形成比较和谐的劳资关系，吸收引进了国外先进技术，创造出先进的管理方法———丰田工作方式，从而在新产品开发及市场竞争中取得成功，成为日本第一大企业。

“人要有创造性，决不摹仿别人；要有世界性，不拘泥于狭窄地域；要有被接受性，增强相互的理解。”这是著名的“本田精神”。

从整体上看，日本企业文化中“和为贵”的思想促进团队协作，发挥整体优势，同时日本企业注重家国观念，强调以人为本、以社为家、国家至上，重视创新与借鉴学习。

德国企业文化的最突出特点是：强烈的责任意识，和谐的人际关系，务实的员工培训，牢固的质量意识，优质的服务。

西门子公司以“以新取胜，以质取胜”为理念，使它立于小败之地；凯乐玛公司提出:“我们要比别人做得更好”；戴姆勒克莱斯勒一条很有气魄的广告：“如果有人发现奔驰汽车发生故障被修理车拖走，我们将赠您一万美金。”这些都从不同层面反应了德国企业的文化。

大众汽车公司在经营当中尤为强调服务：首先，大众汽车公司服务客户的基础是产品质量，以好的质量来体现好的服务；其次，注重在营销中，尽可能为客户提供准确的产品信息，获得顾客的信赖，让顾客放心；第三是服务的快捷。

这些无不与德国文化密切相关，即相互尊重但不亲密、重视私人空间、严谨、创新。

我国企业文化特点

随着改革开放地不断深入开展，我国也涌现了一大批优秀企业，甚至有些企业已经能够跨入国际大公司行业，在国际竞争中拥有一席之地。这些企业的企业文化无疑为之在成长、壮大过程中以及残酷的国际竞争中起到了巨大作用。

海尔集团总裁张瑞敏将《论语》、《孙子兵法》、《道德经》中的传统文化思想融入到企业文化建设中，提出带有浓郁传统文化气息的企业文化：“管理无小事”、“人人是人才，赛马不相马”、“日事日毕，日清日新”。他倡导的企业精神是：“追求卓越，永不满足”，并追求“敬业报国”的信念。海尔模式已被写入哈佛大学mba课程，成为中国型企业文化的典范。

房地产巨头——万科始终认为人才是最重要的资源和核心竞争力，始终将人才引进和培养放在公司发展的首位，不惜成本建设人才培训机制，良好的人才储备成为企业发展的源动力。构建以人为本的和谐企业文化要为员工创造舒适的工作氛围，增加员工的归属感。只有这样，才能提高员工的主人翁意识，把企业看成自己的家。

雅戈尔是我国知名的服装企业，他们创造了“将所有员工视作亲人”的亲和文化，这就是增加员工归属感的最好写照。同时构建以人为本的和谐企业文化要以顾客为本，以服务社会为本。只有这样，才能赢得良好声誉，才能有更好的发展前途。

海信从十几人的手工作坊发展成为大型电子信息企业集团，其企业文化是“敬人为先、创新为魂、质量是根、情感管理”。海信集团建立了完整的激励机制、明确的奖惩制度，并要求人人遵守。同时海信的企业文化倡导人和人之间的情感关怀，有浓厚的人情味，让很多员工对海信都不忍割舍从而放弃高报酬的其他工作机会。海信将标准化与人性化完美结合在一起，员工人人争先，在把握创新和质量两个关口后，企业得以快速发展。

我们可以看到，我国这些优秀企业在学习他人先进经验的同时，不断总结和创新，形成了一套适合中国国情的企业文化。这些企业的文化可大致归纳为：重视人才，以人为本；保证质量，追求创新；尊重员工，赏罚分明。

然后对于其他企业来说，企业文化似乎只是一个口号，每一个企业都在对外宣传自己的企业文化，然后这些文化要么只是空乏之谈毫无实施意义，要么就是抄袭一气没有创新。因

此我们会失望地看到大多数企业，并没有一个为自己量身打造的有竞争力的企业文化。 要知道企业竞争分为四个层次：产品竞争、营销竞争、战略竞争和文化竞争。企业产品竞争的成功是一种短期成功，营销竞争的成功是一种中期成功，战略竞争的成功是一种中长期成功，只有文化竞争的成功才是企业长期成功的根本保证。

因此企业若希望长久地生存下去，必须有自己独特而有力的企业文化。

参考文献：

描写文献管理讲座心得体会和感想六

试谈vi设计延展性

摘要：本文分析了vi设计延展性在国内发展的情况与误区，指出应该把vi设计中的各项设计元素看成一个有机的视觉资源系统，整合这些视觉资源，实现vi设计中各设计元素的充分利用，以达到最大的合力来传达企业的视觉识别形象，从而达到树立企业形象的目的。主张在vi设计中应注重整体观，破除程式化，寻求新动力，转变话语方式，以充分发挥vi设计的延展性。

关键词：vi设计；ci设计；延展性

长期以来，国内的vi设计过于呆板和程式化，很多公司的vi设计手册除了标志和一些基本元素不同以外，应用部分千篇一律，基本都是单调的延续或重复，缺乏个性和新意，割裂了vi设计中各要素的相互作用，造成vi延展性差，缺乏创造性，影响了ci的整体效果。

vi设计作为ci设计中的一个重要组成部分，对企业形象的塑造有着极其重要的作用，而目前对vi设计的研究主要集中于它在ci中的作用及标志的研究上面，对vi设计延展性的研究相对比较少，延展性成了当下vi设计中一个突出的、急待解决的问题，正因为上述原因，对它的研究和探索就显得尤为必要。

一、vi设计延展性在中国的发展状况及其误区

到目前为止，号称能够做vi设计的机构或者个人数不胜数；号称己经导入了ci或者vi的企业也多如牛毛。但是这些企业的vi在市场上或者在面对竞争对手时有没有树立起明显差异化的视觉形象呢？就vi设计的角度上来看，它的延展性如何？就目前的现实情况来看，vi设计延展性的发展情况大致如下：

第一，企业在运用vi中存在不规范现象，特别是目前数量上占多数的中小型企业和一些地方性企业。有的企业只是在名义上导入vi，并不一定在实际中严格执行。在应用过程中存在诸多不规范用法，比如标志随意更换色彩，放在不同的媒体或材料上时不照规定标准执行。而出现这种问题的时候，企业管理层往往还意识不到它的严重性。

第二，从业人员对vi设计的理解有偏差。有的设计人员认为：做一套vi主要是标志设计，标志完成以后，其他的就很容易了，甚至可以找到模板直接套用，把新标志更换上去即可。完全以标志设计为核心，不重视其他设计要素的作用，没有认识到vi设计是一个有机的整体，这种千篇一律的设计手法使vi设计失去其真正的价值，vi的延展性不佳，vi徒然成了一个空壳。

二、如何充分发挥vi设计延展性

（一）注重整体观——统一和系统的区别

首先我们来了解统一和系统在词义上的解释：统一的含义是使标准化、使成一体，而系统则是指按一定的关系有机组成的同类事物。以马克思主义哲学的观点，人之为人，是因为我们是生活在系统之中的，我们和整个世界组成了一个有机的整体，也正是在这个系统中，才能反映出每个人不同的性格特征、生活方式和生活态度。vi设计也是这样，不同的企业、组织机构、展览或活动，它们的性格与风格取向是不一样的，都有自己独特的个性语言。在进行形象设计时，就不应拘泥于某一种模式或某一种现象上的统一和标准化。在vi设计中应该根据企业个性化的因素，采用最合理的设计方法来树立其形象，尽可能地拓展设计空间和设计语言。

在这方面有很多好的设计案例可以参考分析。如陈绍华设计公司设计在“2011年西安园艺博览会”标志设计中，以大自然的精华之“花型”为原创意念，将三角、四边、五角、六棱的多类花型，组合成一个富有东方神韵的“百花吉印”之母形图案（图1），其创作过程中充分考虑到vi的延展性，标志本身在保持其造型的基础上延展出4种色彩方案：渐变色的、双色的、单色的以及线形四色的，便于在后期的形象推广设计中灵活运用。在西安世界园艺博览会第一期的推广设计中，将标志颜色与大自然的清新色彩相融合，寓意花、土、草、木、水之共生，体现了人、城市、自然、宇宙的和谐，契合西安世园会“天人长安，创意自然”的主题（图2）。设计师陈绍华曾经提到：一个好的会徽标志本身来说，其创作过程中也要充分考虑到它的延展应用，当然，这里说的延展应用设计不是传统意义上的复制粘贴，而是需要能够以标志图形为核心，延伸发展出一系列“似其型、有其神”的设计来丰富立体随后的延展应用。在西安世界园艺博览会第二期推广设计中，vi的延展性更加凸显，雕塑和园艺设施提取标志中的三角、四边、五角、六棱形，将平面设计立体化应用（图3、4）。

在vi设计中，只要能形成符合设计对象理念的系统识别印象，就是优秀的vi设计。vi的实施过程，就是整合视觉资源，形成协调的视觉印象从而作用于目标受众的过程。

（二）破除程式化——vi中各设计元素互动

长久以来，国内在vi设计上都强调以标志设计为中心来发挥效应，标志形象完全主导着视觉印象的形成，任何事情，当被过分强调时，就容易失去它的客观性，使我们被自己营造的氛围所遮蔽，一叶障目，丧失了用发展的眼光看问题的能力。vi各要素自身都具有形成视觉效应的能力，其受制于标志的中心效应而不发挥各要素的能动性，将消弱vi创新变化的能力，也是对视觉资源的一种浪费。目前国内一些设计师也开始反思，尝试新的设计手法，在保持整体视觉形象的前提下，更加注重vi设计中各要素的相互配合，重视各要素相对独立的视觉效应。

目前国内外许多标志设计已经打破传统规则，在静止的二维标志中加入了时间概念，即标志本身不再是单一性僵化的约束力量，标志的效果不是在它确定那一刻就完成的，在应用中它的效果更能充分体现出来。这样一来，标志就不一定是视觉中心，也不再是约束其他设计要素发挥作用的力量，而是应用中丰富性和灵活性的展现，其本身具有强大的延展优势。比如吕迪·鲍尔为蓬皮杜文化中心开发的标识系统，所谓的标志并不存在，而展现在人们眼前的是大量的由各国文字（英、德、西、意、俄、阿、中、日）组成的色彩斑斓的网幕，用来象征蓬皮杜文化中心交流的国际性和文化的多样性。正如吕迪·鲍尔所解释的：“这并不是用新的符号代替旧的符号，而是创造出一种集遗产与新颖于一体的视觉环境”。在这里重要的不是要让人记住一个标志的形象，更重要的是通过整体的视觉效果传达某种观念、意境，调动所有视觉元素整合出某种氛围。除此之外，德国汉诺威国际博览会的vi设计也是这方面的典范。 另外，vi设计中的辅助造型就其存在的实质意义来看，它的首要功能是强化标志形象，提高视觉魅力。所以不论是利用何种元素，只要是根据定位和对象的需要去创意就是可取的。我认为不管是基础元素还是辅助元素，只要能在取得最终的系统性效果的前提下，设计师就可以根据对象的需要，寻找个性点以求得突破，让思想在更加广阔的空间自由的驰骋。

（三）寻求新动力——第五元素的挖掘

这里讲的第五元素比我们理解的辅助造型宽泛得多，它可以是任何视觉要素，如一个概念、一个造型、一个氛围或一种特殊效果等等，都可以纳入到第五元素中来。比如众所周知的苹果电脑造型，其透明的设计效果不是传统意义上的辅助造型，但同样给人造成深刻的视觉印象，它给人的记忆度和识别率并不比苹果标志本身的效果差。反而这种创造性的手法更容易比传统意义上的标志更加引人注意，在形成苹果公司整体视觉印象的过程中，透明感作为各要素交互效应的体现，起着重要的主导作用。可见，重视发挥第五元素的视觉动力，为vi设计提供了更为广阔的空间。

再如日本设计师原研哉为山口县光市梅田医院（一所妇科和小儿科的专门医院）所做的vi设计，其最大特征就是所有的标识都是用白色的纯棉布来进行设计（图5、6），并且还使用了松紧带，就像袜子和浴帽一样，可以随时从坐台上脱下来清洗。布料的质地是非常柔软的，会给空间带来柔和的感觉；特地选择不耐脏的白色棉布，就等于向入院者宣布：这个医院是最好的医院。标识原本只是带有引导功能的信息“指示”，但只要这种标识在空间中存在，就必然依赖于一定的载体，设计师在此案例中用不同于平常的材料活化了设计的物质性，传达出不同于一般引导标识所具有的感觉，树立了梅田医院关于“清洁”的最直观的印象。

在vi设计中发挥主导作用的不一定是标志，而可能是其它辅助元素及其相互之间产生的效应。在实践中，破除人为规范性，不赋予标志以当然的中心地位，各要素应用规律自由变化，不做太多人为限定，支持vi各要素独立或综合发挥，可以使vi设计的空间拓展更加广阔。也就是说当距离使我们的视力对某些细节的变化，例如对标志的识别无能为力时，第五元素的视觉主导作用就体现出来，它是视线的延展，使我们能迅速而准确地辨明目标对象，并借此把我们的视线引回到标志上来。

（四）转变话语方式——设计语言由理性到感性化的发展

这是个由文本时代向图形时代转型的时期。过去人的思想主要是由抽象的文字来传达，而图形时代的到来，人们不再是仅仅凭借文字形成的概念来认识世界，而是凭借直观的形象性的图形图象来认识和判断周围的世界。

由于现代主义设计理论的影响，vi设计从诞生之日起就强调抽象、理性的设计风格，推崇简洁、几何化的设计形态。简洁的风格确能让人一目了然，有很强的视觉冲击力，容易让人记忆和分辨，但是，目前不同属性的、各行各业的vi设计都在追求简洁，大量“简洁”风格的vi设计容易造成相互之间的辩识模糊，传达混乱；同时，几何化的设计很难反映出文化的多样性、人性的多元化与个性化，很大程度上阻碍了企业亲和力形象的传达。例如设计师陈绍华为成都置信公司的旅游项目“国色天香”的所设计的标志（图6），和现代主义要求的理性与深刻完全相反，体现出了单纯美好，甚至童真童趣的设计语言，这样的标志往往更具有亲和力，在这个几何化设计占绝对多数的市场上，给人以耳目一新的感受。该标志图形延展出的春夏秋冬使用色系（见图7），则让这个vi系统更加富有活力，让人们对这个以花文化为主题的旅游项目更加充满向往之情。

随着人文精神的普遍觉醒，后现代主义哲学思潮日渐兴起，后现代主义强调人性化和感官愉悦，在vi风格上强调标志的亲和力，承认文化的多样性和人性的多元化。在vi设计中，在造型、色彩上的丰富感更能带给人视觉和情感上的愉悦。通过图形的语境和氛围来表达设计意念，展现人性的多元化；重视对传统文化、民族文化的探索和借鉴，这都要求vi设计应该转向人性化的回归。从现代主义vi向后现代主义vi风格的转变，是一个由理性向感性，由统一逻辑向多元共存发展的过程，这也有利于vi设计延展性的发挥。

三、结语

本文梳理了vi设计延展性在国内发展的情况与误区，本人所指的vi设计延展性，主要是指应该把vi设计中的各项设计元素看成一个有机的视觉资源系统，而不只是过去把重点放在寻求vi设计延展中所提到的标准化、规范性的统一。另外，本文的另一个重要问题是如何整合这些视觉资源，实现vi设计中各设计元素的充分利用，以达到最大的合力来传达企业的视觉识别形象，从而达到树立企业形象的目的。文中也提到了vi设计中第五元素的挖掘，破除以往的标准化与规范性，不一定以标志作为vi系统的核心，其他的辅助元素如一个概念、一个氛围或一种特殊效果等也可能成为vi系统的中心。

随着时代的发展、审美思潮的变化和新材料、新技术的运用，vi设计的延展性问题将得到更好的解决，也会得到更多的关注和重视。

参考文献：

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[2]严晨，严渝仲。企业视觉形象设计[m]。沈阳：辽宁美术出版社，2008.

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[4][日]原研哉著，朱锷译。设计中的设计[m]。济南：山东人民出版社，2006.

[5]郝雪莉。法无定法——vi设计的创新[j]。装饰，2002，(03)。

[6]彭嘉骐。论品牌形象设计发展新趋势[j]。艺海，2010，(05)。

描写文献管理讲座心得体会和感想七

在撰写毕业论文的文章时，我们在文中都要提及他人的研究成果或某人的观点，这个过程通常被称为引用或参考。对于留学生来说，一篇毕业论文的内容需要包括留学期间所有学科的主要知识点，甚至会引用一些学术比较深的相关专业的作者文献，从中提取对文章最有论证的内容做参考说明。

因为这样，导师能够发现文章到底是研究并解决什么问题？哪些问题虽然重要但目前仍解决不了的？可能的前景是什么等等，从而从侧面说明学生是站在一个什么样的高度，以什么为参照对象做研究方向的。这恰恰可以考察学生对大量参考文献的理解之后是否有一个比较敏锐的总结能力。

在国外，留学生提交的毕业格式都有明确的要求，否则将不予通过，甚至做严肃处理。因此，参考文献要求正确、准确地使用，不能把别人的成果据为己有，更不能随意更改。对于引用的文章内容，要忠实原文，不可推断，也不能前后矛盾或随意拼凑。

下面是以哈佛体系为例来做介绍：

哈佛参考文献注释体系起源于美国，20世纪50、60年代开始流行，尤其在物理学和自然科学研究领域使用最多，近年来社会科学中也开始流行。经过几十年的发展，哈佛体系已成为一种国际性的学术规范，因为它具备了灵活、简洁和清楚的一种国际性的论文写作规范。

如简单的介绍几种注释规范做一些介绍：

1、在文中引用处的注释规范 当作者姓名在句子中自然出现时，给出作者姓和出版年份，将出版年份放在小括号内，当作者姓名不在句子中自然出现时，姓和出版年份都放在括号中。如果在文中直接引用其他作者原话且引文不超过两行刚直接插入文本中，也可以用单引号也可用双引号，只要全文一致即可。还要在恰当的位置给出作者姓和出版年份以及页码。

2、 在文后参考书目处的注释规范 所有参考书目以作者姓名的字母顺序排列，一个作者有多本著作时，则按年份先后排列顺序，一个作者一年内有多本著作出版或论文发表，在年份后按月份先后加小写字母加以区别，这样做的好处是：只有一个按字母顺序排列的参考书目，便于老师查阅。

3、英文脚注规范 尽管哈佛体系不主张使用脚注，但很多毕业留学生还是采用，其方法是在文中引用数字表明序号，在当前页下方用一条线与正文隔开，按每页上注释顺序逐一做注。

在学生毕业论文最后结束部分参考文献的注释规范前后都要保持一致的，这样让导师一浏览就会有一个不错的印象。即使是哈佛体系，在使用时也要保持使用规范的一致性，对于注释内容，最基本的一条是必须有注释，否则，就不仅仅是学术规范问题，而是学术道德问题了。

描写文献管理讲座心得体会和感想八

图书馆文献传递服务协议

甲方：_________

乙方：_________

为了充分利用各单位丰富的文献资源，提高图书馆文献服务保障水平，实现信息资源共享，本着自愿合作、平等、互惠互利的原则，双方同意协作开展两馆之间的文献传递服务业务。

1.服务范围：甲方作为馆际互借服务的医学中心馆为乙方服务，本协议服务范围仅限于非返还式文献传递服务，主要指文献复印、传真、邮寄、电子邮件传递、扫描传送（ftp）等方式。文献提供内容包括图书、期刊、报纸文章、会议论文、学位论文、报告等文献复制件。

2.服务方式：本协议不直接面对个人读者，只限于馆与馆之间的服务。乙方向甲方通过信函、传真、e-mail或馆际互借系统提出申请，甲方负责接受申请、查询文献、计算相关费用并负责将查到的文献通过各种形式送达乙方。传送方式由乙方选择传真、邮寄、特快传递、电子邮件传递、扫描传送（ftp）等方式，传送费用由甲方依据乙方要求的方式向乙方收取。?3.服务时限：接到申请后甲方馆在一天之内（如遇周末顺延）反馈确认信息，并对申请情况给予答复，如文献是甲方馆内所有三天之内送出文献，如果甲方需向其他馆进行馆际互借所需时间视其他馆对甲方的回复而定。

4.操作模式：此项服务操作模式根据甲方管理方式和设备的实际情况，以及依据乙方的要求运作，可提供以下几种模式：

（1）纯手工操作：复印——邮寄

（2）半手工操作：复印——传真

（4）使用_________的传递系统。

5.文献传递_____标准：制定文献传递_____标准如下：

（1）_________文献传递_____=复制费＋（加急费）：复制费：￥_________/页（指复印＋扫描＋普通传递）；?加急费：_________元/篇。

（2）_________代查外馆文献：医学中心文献传递_____=实际付出的费用＋代查外馆资源手续费：代查外馆资源手续费：_________网内服务馆收藏的文献：_________元；国内图书馆收藏的文献：_________元；国外图书馆收藏的文献：_________元；费用结算时间：一年两次，每年6月和12月为服务费用结算时间。

6.乙方享受的优惠方案详见《_________》，甲方负责对优惠方案进行解释、说明。

7.本协议执行过程中，未尽事宜由双方协商后，另行修改或解释。

甲方（公章）：_________乙方（公章）：_________

馆长（签字）：_________馆长（签字）：_________

地址：_________地址：_________

电话：_________电话：_____

传真：_________传真：_____

邮编：_________邮编：_____

_________年____月____日_________年____月____日

描写文献管理讲座心得体会和感想九

单位代码 03

学 号

080245514

分 类 号

c93

密 级

毕业论文

企业文化研究论文文献综述

院（系）名称

专业名称

学生姓名 指导教师

商贸学院管理系

工商管理

2012 年 5 月 10 日

黄河科技学院毕业论文 第 1 页

文献综述

引言

21世纪的人才思想意识活跃，企业应该更多地要求员工用头脑创造性地工作。只有这样，企业才会保持强大的竞争力。要达到这一目标，除了不断优化组织结构与不断完善各种制度外，良好的企业文化是营造企业核心竞争优势必不可少的基本要素。通过构建具有核心竞争力的企业文化，提升企业精神，培育市场价值观，规范职工行为准则，充分调动职工的积极性和创造性，用文化的力量、创新的思维、开阔的视野和开拓的精神探寻资源产业的可持续发展之路，才能推动矿井的长足发展。

20世纪70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战。在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现理性化管理缺乏灵活性，不利于人们的创造性和与企业长期共存的信念，而创造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初，威廉•大内的《z理论》、特雷斯迪尔和艾兰肯尼迪的《企业文化》和阿索斯、沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版，掀起了企业文化研究的热潮。80年代，对它的研究以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化和企业管理各方面的关系等。

进入 90 年代以来，国外对企业文化的研究范围大大拓展，企业文化研究在80年代理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展，出现了以下几种趋势: (1)企业文化应当把对人的研究，如何重视人，以人为本的研究放在首位，以区别于那种忽视人，以物的管理为中心的企业管理模式和文化模式。(2)企业文化应与企业经营业绩相联系，应把对市场环境的适应程度作为验证企业文化优劣的标志。(3) 把企业高级管理人员的领导才能、领导艺术和风格，作为企业文化的研究内容。 2、国内研究现状：

西方企业文化理论传入我国以后，我国企业界、文化思想理论界和社会有关

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人士，逐渐开展起企业文化实践活动和理论研究活动，积极探索建设有中国特色的社会主义企业文化。我国企业文化实践中形成的文化模式，具有浓郁的中国特色。它的创建和形成过程包括是一个由浅及深的企业文化创建过程。我国企业文化建设具有共同的深度模式和共同的文化特征、具体表现在以下几个方面：一是立足于企业现代化。我国企业进行企业文化探索时，莫不是出于企业发展的强烈愿望。在世界经济一体化、世界市场开放化的今天，企业现代化的程度决定着企业的兴衰存亡。落后就要挨打。所以，我国企业文化搞得好的企业，都有明确的企业目标。二是企业文化建设特色化。我国企业文化建设具有鲜明的中国特色—来自中国传统文化。如儒家学说、易经、道德经、孙子兵法、三国演义等。三是具有社会主义制度和社会主义时代的鲜明表征。亦即追求和体现爱国主义、个人主义、社会主义旗帜下的时代目标。其中突出的两条经验是企业思想政治工作和尊重企业职工的主人翁地位。四是行业化与多样化的企业文化模式。企业是从事生产、流通、服务等活动的独立经济核算单位，所以，企业形态是各种各样的，这就决定了企业文化的宗旨、重点、目标也就有不同的对象和内容。

总而言之，我国的企业文化研究缺乏严谨、科学、务实的研究方法和研究态度，在落实过程中又不能很好的结合我国的实际情况。广泛来看，企业文化建设并没有对我国中小型企业的发展起到积极作用。2.企业文化研究人才断档改革开放和中国进入wto以来，我国的确涌现了一批有胆有识的企业家，在学界也有一批经济学者，对企业文化进行了专门的研究和论述。然而，目前我国高校中，尚且没有企业文化建设的专门学院，经济类院校对于企业文化的教育也非常缺乏。甚至在各大图书馆中，也鲜见关于企业文化有着权威性论述的国内专著。这种状况从而进一步导致企业文化研究衰退，研究人员断档的恶性状况。 3、企业文化研究的发展趋势

新经济时代，企业文化的六大发展趋势：

（1）企业文化要适应“结盟取胜、双赢模式”新战略发展的要求“协作竞争、结盟取胜、双赢模式”是美国著名的麦肯齐咨询公司提出的21世纪企业发展的新战略。这是一种适应新经济需要的网络型的战略，其特点是优势企业抱成一团，目的是为了把竞争对手挤垮，或者使对手实力受创。近三年，世界上有3.2万家

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公司进行联盟。这是经济发展及经济全球化的必然结果。这给企业文化发展提出了新的要求，即企业重组后企业文化怎样融合的问题。因为企业联合、兼并的过程中，不能只从经济和财力方面考虑问题，更重要的是要注重文化方面的差异。如果没有企业文化的融合，就会出现“貌合神离，形连心不连”的现象。所以，只有做到取长补短、扬优避劣、达成共识，形成“结盟取胜、双赢模式”型的企业文化，企业才更具生命力、凝聚力和竞争力。 （2）注意学习氛围的培养

随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主观能动性，实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织，学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。 （3）将更注重于树立良好的企业形象

企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度，是企业一笔巨大的无形资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客，能吸引到更多的投资，能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈，企业要脱颖而出，形象战略尤为重要，它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。 （4）更注重企业精神与企业价值观的人格化

价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观，使企业全体员工增强主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死，做到企业精神与企业价值观的人格化，实现“人企合一”。海尔的文化建设是中国企业文化建设的典范。海尔集团极具远见，公司对职工的工作给予不断鼓励，使他们对工作经常保持新鲜度，责任感无形中得到加强。 （5）企业文化将从商业氛围升华出来，更重祸于人

著名学者杨振宁说：“2l世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场”。企业文化绝对不是片面的发掘职工体力，更重要的是发掘职工的智力资源，更注重于人的因素。况且，企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进

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步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。 4、总结

很多人说企业文化的建立需要花很多钱和精力，其实不一定需要花很多钱的，很多公司对企业文化的理解就是员工着装统一，印一些宣传资料。另外，企业文化的建立是在平时工作中时时刻刻、点点滴滴中体现，也不见得非得花很多时间专门建立企业文化，关键是企业应该花点时间想明白，我需要什么样的文化，我要建立什么样的文化，想明白了然后就结合日常的工作，传达下去，传递下去，慢慢就形成了自己的文化。

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参考文献

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