绩效激励方案心得体会和感想 绩效管理心得体会范文(8篇)

心得体会是指一种读书、实践后所写的感受性文字。我们想要好好写一篇心得体会，可是却无从下手吗？以下我给大家整理了一些优质的心得体会范文，希望对大家能够有所帮助。

推荐绩效激励方案心得体会和感想一

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

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公司所有部门及员工（总经理除外）。

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（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程

由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表

1

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

a级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

b级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

c级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； d级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为a级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为a级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。 （2）考核结果为b级：绩效工资按100％发放。 （3）考核结果为c级：绩效工资按60％发放。 （4）考核结果为d级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为d的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

（二）对部门的考核 1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成： 部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。 2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。 3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。 五、考核执行程序

（一）计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。 （二）考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。 （1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核； （2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。 （1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据； （2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定； （3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。 4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。 （三）结果反馈

（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部； （2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；

（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。 （5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。 六、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

（二）本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。 （三）本《办法》由综合部负责解释。

推荐绩效激励方案心得体会和感想二

根据《玛曲县教师绩效工资考核实施意见》，结合《学校教育教学常规管理办法》，制订本细则。

一、指导思想

1、实事求是对教师工作作出科学、客观的评价。

2、奖勤罚懒，充分调动教师的工作积极性。

3、考评结果作为教师年度考核、职称晋升、评优选先和绩效工资的主要依据。

4、促进学校健康和可持续发展。

二、考核对象、时间和权限

1、全校所有公派教师。

2、考核以月为周期，按照考核细则，每月末核算每位教师的考核成绩。

3、离职培训的教师、确因有病或其他特殊原因不能上班，按照相关部门的规定进行考核。

三、考核内容及量化标准

(一)、考勤(20分)

病假一场扣0.5分，事假一场扣0.5分，迟到一场扣0.5，早退一场扣0.5分，旷工一场扣2分，一天两场。本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按相关文件精神执行。考核以学校考勤记载和教师请假条为依据。

(二)、工作量(30分)

1、教学工作量;本校教师任课节数基本持平,教学工作量各为30分。

2、管理工作量：教导主任记6个工作量，安全校长记4个工作量，后勤会计计4个工作量。收发报刊管理人员计1个工作量。

(三)、教育教学过程(30分)

1、备课(6分)，要求教师对所任学科备写相应的教案，具体要求按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于对备课的规定进行，学校采取每月一次业务大检查方式进行，检查每缺一课时扣0.5分，备写简单，教学环节不全，字迹潦草，封面名目不全等不按学校要求备写教案者每项扣0.5分，无教案和使用旧教案者本项不得分。(以学校各科教案检查量化考评表量办法为依据)

2、课堂教学(6分)，对教师的课堂教学根据《学校教师绩效工资考核实施意见》关于课堂教学的要求进行量化评定，并不定期抽查教师的上课情况，在检查过程中发现课堂迟到早退1次扣0.5分，旷课一节本项扣完，无教案上课或备写教案与上课教学过程不符者，发现一次扣0.5分，扣分累计在课堂教学量化评定总分中扣。

3、作业批改及辅导(8分)

按照《采日玛乡寄宿制学校教学常规制度实施细则》关于

对作业的要求进行检查，采取平时抽查和月查结合进行，检查或抽查中作业量达不到学校要求的标准，每少一次作业扣0.5分，作业批改不及时，每落一次扣0.5分，作业批改粗糙，发现明显错误遗漏的，发现一处扣0.5分，无作业批改纪录者扣5分，作业批改不按学校要求，作业普遍书写潦草，封面不整洁，有家长反映，经学校调查核实，有明显问题者扣0.5分。(以作业检查情况反馈表为依据)

教师必须将培优补差纳入到教育教学过程之中并做好过程性资料的积累，要求每学期要有完整的培优补差计划、细致的记录、效果的分析及总结，计划、总结每项各占0.5分，每月组织检查，量化分数。

4、教研活动(6分)

积极参加学校组织的政治、业务学习、积极参加各种教研活动，完成学校安排的听课任务。学科教学计划、政治学习、业务学习笔记、培训笔记、月考试卷分析、总结，每项质量不高、数量不足扣0.5，每缺一次听课活动扣0.25分，按照学校的要求教师每学期听课不少于18节，领导组成员30节，每缺一次听课记录扣0.25分。周一例会每缺一次扣1分。

5、安全管理职责履行情况(4分)

教师要认真履行自己的岗位职责，做好学校安排的各种工作任务并积极做好学生的安全教育和安全防范，在当月28号前把所负责安全区安全隐患排查情况以书面形式上报安全副校长，安

全副校长进行汇总再上报中心校。在教师的管理职责和时间区限内不出现任何安全事故者该项得满分，如出现安全问题，除承担相应的责任外，本项不得分。安全日志每缺一次扣0.25分。学校路队护送每缺一次扣0.5分，门岗值班每缺一次扣0.5分。

(四)、师德规范(10 分)

1、政治思想：不按教育方针办事，在学生和社会中散布反动言论或歪理邪说，造成恶劣影响，有损学校形象和政府或国家利益经查证属实的扣3-10分/次。

2、职业道德：经学校调查落实教师对学生变相体罚扣0.5分/次，体罚扣1分/人次，严重体罚扣5分/人次;搞有偿家教，造成不良社会影响，扣2分/人次;乱收费、乱办班、乱订资料等“三乱”行为的扣5分/次。

3、为人师表：在公开场合(或网络上)语言不文明，拨弄是非，语言有损学校或他人形象，影响团结，查证属实的每次扣2分;穿戴、举止不端庄，乱吐乱扔等行为，扣1分/次。

4、敬业精神：不服从安排，工作推诿，敷衍塞责等扣2分/次。因非客观原因推迟完成的扣1分/次。如课题研究，参加各级教研活动，论文撰写、计划总结、质量分析、辅导学生参赛等。

5、凡学期内受到通报批评的每次扣2分，受到警告、记过、记大过、降级的，不予考核。上级另有规定的，按上级的规定执行。

(五)、教育教学业绩(20分)

按照学校每次期中、期末考试、教学质量评估的名次为依据，全校前3名20分，倒数2、3、4、5名10分，中间15分，全校倒数第1名5分。每上升一个名次加1分。

(六)、加分项目

1、教师辅导学生参加县级以上各种比赛，按获奖名次予以奖励，县级加2分，市级加5分，省级加8分，国家级加10分。

2、教师发文(含新闻报道)一篇，加2分，可累加。

3、教师在教育部门主管杂志发文一篇加2分。

4、教师参加校县级以上组织的教学比赛、优质课竞赛、个人才艺比赛、论文和教学设计评选等活动中获奖，校级加1分，县级加2分，市级加3分，省级加5分。

5、学校安排临时性工作应公开召集，个人报名。每次加1分，谁主管谁考核。

6、班主任工作加分按学生会各项检查结果为依据，月总分在前2名者加6分，后2名者加4分，中间加5分。

四、本学期考核组成员

组 长：xx

副组长：xx

组 员：xxxx

五、考核结果及复议

1、期末学校组织考核组成员对教师的学期工作依据考核细

推荐绩效激励方案心得体会和感想三

一、工作量 40分

(1)以每一工作日为一记量单位包括维修项目，修理时间，修复后持续工作时间。为日记分标准持续工作时间/修理时间*工作项目比较日工作量及工作效率记录当日工作记录。

(2)工作态度积极认真如无故怠工，推脱。经操作人员或管理人员确认。 (每次扣2分)

(3)维修时如查不出原因或自己无法解决的技术问题应立即与班长联系。每次设备修理结束后，应观察一段时间(10个产品以上)确无问题，请操作工在报修单上签字确认后，才算完成任务。(无故不执行扣1分)

(4)工作完成将维修现场清理干净，工具及零件归位。换下来的旧零件应收回，带回机修间，如能修复，尽可能修理。(无故不执行扣0.5分)

(5)修理应填报修单，各人应做好工作记录。作为月度考评依据之一。

(6)以出勤及加班加点考核工作积极性视工作实际情况增减(最多不超0.5分)

以上依据维修工作记录出勤考核表及操作报修工作联系单。

对应各维修人员负责的机台及设备的维护保养：

(1)机台所有零部件有无缺失及损坏 (每一处扣0.5分)

(2)跑冒滴漏的及时处理 (每一处扣0.5分)

(3)各润滑点的通畅及无外漏时间周期设定合理，固态油脂加注每15个工作日加注1次。(每一处扣0.5分)

(4)各安全保护机构的齐全有效。(每一处扣 1分)

(5)吸料干燥泸芯每2个工作日清理一次。(每一次扣0.5分)

(6)油箱减速机油位及泸芯的定期更换。(每一次扣0.5分)

(7)各人专管的生产设备，每班至少巡视、点检二次，观察设备运行情况，存在的问题及时反馈给班长，并为维修作好配件和准备工作。(无故不执行扣0.5分)

二、质量 20分

1 对所修机台及设备生产的制品的质量保证，如因其修复后发现还有质量问题 扣1分。

2 对应各机修人员所负责的机台产生质量问题;

(1) 重量不稳

(2) 制品外观及合模线达不到要求

(3) 瓶盖配合不达要求

(4) 30点调节达不到抗压

(5) 模具损伤而不能查明原因(如无特殊原因以上一项扣1分，造成严重后果酌情加扣)

三、效率 20分

1、认真做好设备维修工作，及时排除设备故障，确保生产设备正常运转，减少停机时间。(根据工作联系单酌情加扣)

2、合理的工艺参数调节是机台运行的最佳状态及生产效率的保障

无特殊原因将各工艺参数调至极限，或随意更改而不标注说明。(扣1分)

(不明原因调节发现不及时扣机台责任人巡检不力，造成设备损坏酌情加扣)

3、维修及时率、根据工作联系单计算[维修及时次数/维修总次数

4、设备完好率。以月度设备维保工作为参考依据进行评分。(所负责机台的月对比修理时间及产出量为依据)

四、业务知识及专业技术能力 20分

1、每月对本专业做一次理论测试。包括实际工作中的应知应会、技术基础、操作规程、岗位职责、回答充分全面与实际工作相结合。

2、本岗位实际技能及操作考核

工作中对车间制定的各项操作规程及规范的执行和遵循程度。(由班组负责人进行考核及评判)

五、创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力) 加分项

1、结合本车间实际对生产设备存在的各种弊病进行根治。

2、对工艺参数进行合理有效设置，促进生产效率，优化制品。

3、解决生产中的痼疾，难题。或对节能降耗有实质效果的方法策略。

4、在修旧利废及合理替代零配件方面为生产创造一定价值。(以上按公司有关规定酌情加分)

被考核者的权利

1、在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,与车间负责人/班组考核者进行沟通。

2、被考核者的义务

被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。

车间机修工绩效考核大纲

车间机修工的工作质量与生产有密切的关系。完善工作方式。进一步加大绩效工资考核方案。

1 各人详细记录当班工作内容，详实反映每日工作量，并由当日代班长或操作工签字证明，明确维修时间，避免出现拖时间和扯皮现象，每月工作量和考核奖金成正比。既多劳者多得。

2 单个设备修理时间与考核奖金成反比，既效率高者多得，

3 维修成功率与考核奖金成正比，水平高者多得既能者多得。

4 返工率与考核奖金成反比。并纳入修理时间。

5 负责机台与考核奖金挂钩，检修保养达标率及单机持续生产时间成正比。

6 创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)按具体绩效加分。

推荐绩效激励方案心得体会和感想四

一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司决定实行绩效管理，对员工的工作业绩、工作能力、工作态度进行考核，将考核结果作为支付绩效工资，评选优秀员工、支付年终金的依据。通过考核达到充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增强企业活力和竞争力的目的。

二、绩效考核制度

(一)工资及岗位绩效工资构成

1、店长(营业员)工资结构

(1)基本工资

(2)工龄工资(由于眼镜行业的特殊性，一般工作6个月以上给予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月)。

(3)全勤奖(50元)

1)工作业绩 岗位绩效工资构成

2)工作能力

3)工作态度

2、岗位绩效工资分配 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成

3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=基本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资

(1)基本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放

(2)岗位绩效工资：根据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。

(二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值分配 考核项目 店长 营业员 工作业绩 管理能力(工作能力) 工作态度 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分

1、工作业绩得分

(1)店长：工作业绩得分=70分×店月销售计划完成比重+奖励分值

(2)营业员：工作业绩得分=70分×个人销售计划完成比重+奖励分值

2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。

3、工作态度得分由考核者打分。

4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+管理能力得分+工作态度得分)×业务提成奖金

(三)奖惩办法 公司实行目标管理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。按照月、季度、年目标逐月对店长、营业员进行考核，按考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。

1、月考核奖励与惩罚

▲奖励：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标奖励分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超计划20%则加20分，完成20.1%则加30分。 例某店员月初制定两万元销售任务，完成计划125%(即2.5万元)工作能力、工作态度考核得分30分 应得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×3%×147.5%=2372元 营业员：1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+25000×2%×147.5%=1805元

▲ 惩罚：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40% 例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成计划70%(即1.4万元)，工作能力、工作态度考核得分为20分 应得分=70×70%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×3%×40%=1438元 营业员=1000(基本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核与惩罚

▲季度考核达到评优分值，奖励绩效奖金值 店长

(1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。

1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(基本工资) 435分相当于有2个月超额完成计划120%，有1个月超额完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(基本工资) 516分相当于有2个月超额完成计划130%，有1个月超额完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开始，保留一个季度，待下季度未考核达标继续保留达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。

(2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金 1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开始直接降为营业员，并按新绩效工资算

营业员 奖励

(1)1季度内三个月考核所得分数相加达到435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。

(2)1季度内三个月考核所得分数相加达到516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。 惩罚

(1)1季度内三个月考核所得分数相加不足265分，岗位工资下调10%，即-100为900元

(2)1季度内三个月考核所得分数相加不足240分，岗位工资下调20%，即-200为800元

(3)不足240分营业员给予一个月观察时间，如未改善直接辞退。

3、年终奖考核达标奖励

(1)店长

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元

4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元

(2)营业员

1)年终考核达到4个优秀：奖励500元

2)年终考核2个优秀2个特级：奖励1000元

3)年终考核3个特级1个优秀：奖励1500元 4)年终考核达到4个特级：奖励20xx元 三、绩效考核办法

(一)绩效考核程序 分二级考核

1、经理考核各店店长

2、各店店长考核所属员工

(二)绩效考核原则 公开、公正、公平、客观原则。

(三)考核时间

1、月考核

1)各店店长于下月初三个工作日将员工考核表和工资表一并交公司审核。

2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。

2、季度考核

1)各店店长于下季度初5个工作日将评选的季度优秀员工考核表送公司审核。

2)公司经理于下季度初5个工作日将评选的季度优秀店长考核表送公司会审。

3、年终考核 直接兑现现金

三、考核内容

(1)考核三方面内容

1、工作业绩考核

2、工作能力考核

3、工作态度考核

(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店长(100分)

①工作业绩考核70分 其中业务知识、专业技术50分

②管理能力考核20分 其中计划、执行、控制能力10分;工作总结、经营分析能力5分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核10分 其中工作责任心5分;关心企业主动提出合理化建议5分。

2)营业员(100分)

①工作业绩考核70分 学习掌握运用专业知识、专业技术能力50分

②工作能力考核15分 工作能力10分;遵守公司规定制度5分。

③工作态度考核15分 工作责任心10分;关心企业主动提出合理化建议5分。

五、绩效考核评分标准

1、工作业绩考核 工作业绩考核标准分值为70分，采用定量考核法，以月销售计划为目标计算得分。 工作业绩应得分值=70×销售完成百分比+奖励分值 奖励分值： 销售比计划超5%--10% 加10分 销售比计划超10%--20% 加20分 销售比计划超20—30% 加30分 销售比计划超30%以上 加40分.

推荐绩效激励方案心得体会和感想五

班主任工作绩效分配方案

根据遂船府办发[20xx]1号及遂船教发[20xx]1号文件精神，结合我校实际，特制定本方案。

1、实施范围和时间

从20xx年1月1日起，在晓兰希望小学从事班务工作的正式教职工中执行班主任绩效工资，包括班主任和联系人。

2、班主任绩效工资的总量

晓兰希望小学全体教职工奖励性绩效工资总量的15%;

3、班主任绩效工资的分配

(1)班主任：本人班主任绩效考核得分÷全部绩效考核总分×班主任绩效工资总量

(2)联系人：本人争创先进班级得分÷全部绩效考核总分×班主任绩效工资总量

4、特别说明

因20xx年是第一年并且在年底才执行绩效工资考核办法，按如下方法执行班主任绩效工资：

首先将全年班主任绩效工资总量一分为二，上下两期各占一半。

上期的按原方案计分：班主任满分为270分，包括公物50分、巩固率50分、班队工作考核170分;联系是满分为30分，按争创先进班的等级评分。然后按以上第3项的分配公式计算各自津贴。

下期按新的考核细则、分配方案执行。

晓兰希望小学教师专业成果评分细则

1、教学技能(指赛课、教学基本功、综合素质等比赛获奖)

一等奖：全国级120分，省级60分，市级30分、区级15分、校级8分;

二等奖：全国级80分，省级40分，市级20分、区级10分、校级5分;

三等奖：全国级40分，省级20分，市级10分、区级5分;

2、论文经验

(1)凡在教育主管部门组织的比赛(或主办的刊物)中，论文获奖或发表均按以下标准计分：(其中“论文发表”均算该级别的一等奖)

一等奖：全国级35分，省级20分，市级12分、区级6分;

二等奖：全国级 25分，省级15分，市级 8 分、区级4分;

三等奖：全国级 15分，省级10分，市级5分、区级2分;

(2)各类关于学校的信息报道被刊载(以作者姓名为依据)，按以下标准计分：

局、区级3分，市级6分，省级10分，国家15分。

3、荣誉称号(凭证书原件)

(1)个人荣誉称号 指“先进个人”、“骨干教师”、“优秀教师”、“优秀教育工作者”、“优秀班主任”“职称优秀级”等。

(2)奖励办法： 全国级30分，省级20分，市级15分、区(县)级10分、局级6分、校级3分

(3)个人单项奖(指在某次活动中获得的荣誉，如“优秀教案”、“优秀师德论文”等)按以上奖励办法的一半计算。

4、交流展示

(1)由学校或主管部门安排，教师承担校级及以上教研课、观摩课、示范课等，展示课堂教学水平，但未评等级(或未发证书)的，每次“教学技能”的一等奖加分，即校级5分、区级10分、市级20分、省级30分、国家级50分。

(2)由本人独立备课、撰稿并担任某专题的培训、交流的(必须是上台发言)，每次均“教学技能”的一等奖加分

(3)在学校迎接检查、验收工作中，被挑选来参加测试、座谈且表现良好、为校争光的，根据重要性和难易度，每人次加2—5分。

(说明：“专业素养”的所有项目的级别均以上级行政主管部门组织或主办为准，即船山区、遂宁市、四川省、中国等各级教育局(部)及教科所，其余部门的分别按降一级计分。)

5、辅导学生

(1)由学校安排教师辅导并带队参加上级主管部门的比赛(训练辅导不再算加班费)。

a、以团体排名次时：以本次比赛同类学校(如城区学校)参赛队伍的支数为依据，排名居中(双数时以靠前一名为中)时，给辅导教师加30分;每上升一名加5分，每下降一名减5分;不管参赛队伍支数多少，凡排名第一均给辅导教师加60分。

b、以团体给等级奖：一等奖50分，二等奖30分，三等奖10分。(如清楚排名的具体情况的，按a项操作)

c、未以团体排名，只有学生个人奖时：区级每人2分，市级及以上级别每人5分;一次比赛的个人获奖累计最高不超过50分。

d、在一次参赛活动中，既有团体、也有学生个人获奖时，就高不就低，不重复记分。

(2)经常学校同意，教师辅导学生在非主管部门参赛获奖、发表作文的，以辅导教师的获奖证书(或刊物注明)和学生的证书(或发表刊物)为依据，为校争得团体奖者，奖辅导教师20分;如只有学生个人获奖或发表，每人加2分，一次活动最多不超过20分。

推荐绩效激励方案心得体会和感想六

1. 绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。

2. 绩效考核的启动：下季度的第1个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。

3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，人力资源部向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。

4. 提供考核信息：考核开始后第1个工作日到第6个工作日，人力资源部负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。

5. 部门目标责任制考核：考核开始后第2个工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

6. 回收《部门目标管理计分卡》：考核开始后第3个工作日10：00之前，考核人应将所属全部被考核人（部门经理）的《部门目标管理计分卡》、提交人力资源部。

7. 部门考核结果的统计处理：人力资源部对《部门目标管理计分卡》中的数据进行审核、统计，并填写《部门目标管理计分卡》汇总表，处理完毕，人力资源部在考核开始后第4个工作日9：00之前将《部门目标管理计分卡》汇总表以及有关的原始表单提交总经理。

8. 部门目标责任制考核结果的审批：总经理对《部门目标管理计分卡》汇总表进行审批，并在考核开始后第4个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

9. 部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后第5个工作日10：00之前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。

10. 被考核人（部门内员工）自评：考核开始后第5个工作日，绩效考核方案部门经理向部门内员工反馈部门经济责任制考核结果及部门（本人）的考核结果，被考核人（部门内员工）填写《工作任务考核表》中应由被考核人填写的部分，完成自评。

11. 部门内员工的绩效考核：考核开始后第5到第6个工作日，考核人（部门经理及主管）在取得考核数据、被考核人自评之后提交的《工作任务考核表》，与被考核人充分沟通之后，根据考核说明，参照本部门的考核结果，对《工作任务考核表》进行评分。如有特殊事项，可在考核表中予以注明。

12. 回收《工作任务考核表》：考核开始后第6个工作日12：00之前，薪酬设计方案部门经理应将所属全部被考核人的《工作任务考核表》提交人力资源部。

13. 《工作任务考核表》间接上级评分：人力资源部将回收的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由分管副总对《工作任务考核表》进行打分，分管副总在第7个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》反馈给人力资源部。

14. 部门内员工的考核结果的统计处理：人力资源部对全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、确定等级，并填写《工作任务考核汇总表》，并在第8个工作日12：00之前将《工作任务考核汇总表》提交总经理。

15. 部门内员工的.考核结果的审批：总经理对《工作任务考核汇总表》进行审批，并在考核开始后第7个工作日17：00之前将审批结果反馈给人力资源部。

16. 公布考核结果：考核开始后第9个工作日，人力资源部在公司公告板及内部网络上公布季度绩效考核分数、等级。

推荐绩效激励方案心得体会和感想七

为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。

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公司所有部门及员工（总经理除外）。

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（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：

实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即：

1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；

2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；

3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；

4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

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由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表1

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（一）对员工的考核

1、考核结果

考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：

a级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；

b级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；

c级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；d级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

2、奖惩办法

当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：

（1）考核结果为a级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

当月绩效考核为a级的员工比例不超过公司员工总数的10％，各部门原则上不超过1人。

（2）考核结果为b级：绩效工资按100％发放。

（3）考核结果为c级：绩效工资按60％发放。

（4）考核结果为d级：不予发放绩效工资。

考核中过程中，当月考核等级为d的，留任原职查看；累计达到两次的，转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，给予适当惩处。

此外，员工月度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

（二）对部门的考核

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：部门工作完成情况（70％）、执行力（10％）、下属督导力（5％）、工作失误和安全事故（5％）、自律力（5％）、团队精神（5％）。

2、考核办法

对部门的考核采用部门自评和分管领导考评的方式，以分管领导最终评定为准。

3、考核结果和奖惩

年终，公司将根据各部门全年总体表现情况，评选优秀部门，并根据公司当年效益情况，给予部门适当奖励。

对于年终考评较差的部门，公司将根据实际情况，给予部门负责人降职、降薪或解聘处理。

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（一）计划制定和返回：

1、员工月度工作计划：由员工制定《员工月度工作计划表》（详见附件1），交部门负责人审核后返回员工。

2、部门月度工作计划：每月28日，部门负责人制定下月《部门月度工作计划表》（详见附件2），交分管领导审定后返回部门。

3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。

（二）考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评、部门考核、分管领导评定三个部分组成。

（1）员工填写《员工月度工作考核表》（详见附件3），交部门负责人考核；

（2）部门负责人考核完毕后，交分管领导评定；

（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、部门考评：部门考核由部门互评、部门自评和分管领导评定三部分组成。

（1）部门互评：由部门负责人填写《部门月度互评表》（详见附件4），对其他部门月度表现进行评议，并交公司领导，作为对其他部门考评的参考依据；

（2）部门自评：由部门负责人填写《部门月度自评表》（详见附件5），交分管领导评定；

（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

3、高管考核：高管人员填写《高管月度考核表》（详见附件6），交公司总经理评定。

4、汇总：每月5日前，各部门将员工考核和部门考核汇总后，交分管领导评定。

（三）结果反馈

（1）每月8日前，分管领导将部门及所属员工的考核下发综合部；

（2）综合部根据考核结果填报《员工月度考核汇总表》（详见附件7），并于每月10日前交公司领导审批；

（3）综合部将经公司领导审批后的考核结果反馈至各部门，并函告财务部；

（4）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

（5）年终，综合部将填报《员工年度考核汇总表》（详见附件8）和《部门年度考核汇总表》（详见附件9），经公司领导审批后，反馈至各部门。六、其他事项

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向综合部或有关领导提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。

（二）本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。

（三）本《办法》由综合部负责解释。

附件1：员工月度工作计划表

xx年xx月xx部员工工作计划表

姓名：岗位：填报时间：年

2、本表随员工绩效考核表一起上交。

附件2：部门月度工作计划表填

xx年xx月xx部工作计划表报人

推荐绩效激励方案心得体会和感想八

战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。

(1)员工知识。员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。

(2)员工技能。员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。

(3)员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。

(4)外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。

在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征兆和原因。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。

(1)有做这方面工作的知识和经验吗?

(2)有应用知识和经验的相关技能吗?

(3)有正确的态度和自信心吗?

(4)有不可控的外部障碍吗?

表7-1绩效诊断箱

知识 技能

态度 外部障碍

通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与理想有差距的原因，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有计划地进行改进。对于员工自身原因造成绩效不理想，一定要与员工进行有效的反馈，指出其不足，并帮助其制定绩效改进计划，并在下一阶段改进，其他方面的原因，大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍，设法帮助员工排除，如果是公司管理体系与机制的问题，一定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。