2023年招聘hr工作心得体会简短(精选15篇)

不管是在学习上还是工作生活中，总结心得体会可以帮助我们发现规律，总结经验，提高效率。写心得体会时，要注重文字的精准和准确，避免模棱两可和含糊其辞。下面是一些有关人际关系的心得体会，希望能带给你一些思考和启示。

招聘hr工作心得体会简短篇一

为了进一步优化教师队伍结构，打造高素质的教师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区提供强有力的师资保障，满足全区教育事业快速、可持续发展的需要，20xx年，新抚区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。

为了确保招聘工作的顺利进行，我们成立了由主管教育副区长王淑贤担任组长的招聘工作领导小组，对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分体现了公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了招聘工作任务。

此次教师招聘工作呈现以下四个特点：一是学科多，基本涵盖了中小学所有课程的学科教师；二是范围广，面向社会公开招聘，应聘教师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学；三是招聘条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生，在职教师需为市级以上骨干教师；四是操作规范。

为保证招考工作公平、公正、公开，从始至终政策执行彻底，程序运行规范，标准要求高严。首先严把报名关，检验有关证件是否齐全，审查相应材料是否充分，务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口；笔试、面试工作组织严密，监控到位，监考、阅卷、评判和成绩公示等所有环节都公开透明，阳光操作。

此外，为更加开放透明，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，方便社会的参与监督。依照有关程序，52名应聘者通过笔试，22人参加了面试及综合素质的考核，最后11名应聘者被录用。同时，我们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来，我区面向社会招聘大学生30余人，按学校招聘岗位计划充实到教育教学第一线。区教师进修学校和新录用教师的基层学校采取了“四结合”措施抓好新聘教师岗前培训工作：集中培训与自学提高相结合，专题辅导与研讨互动相结合，理论学习与实践指导相结合，培训管理与考核激励相结合。

培训内容为专业知识、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养，培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等的系统培训，提高新教师适应岗位教学的能力和专业素质水平。目前，这批新招录的教师热爱教育事业，遵循教育规律，具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神，他们将先进的教育理念、严谨的工作态度、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来，给新抚教育注入了新鲜血液，增添了生机和活力。

提高教育教学质量和教育综合竞争力的基础与关键是建设一支高水平的师资队伍。本次教师的成功招聘，有效缓解了我区部分学校师资力量薄弱的局面，对促进义务教育师资均衡发展和教育教学质量的提高起到了很好的推动作用。

招聘hr工作心得体会简短篇二

HR是现代职场中不可或缺的岗位之一。招聘HR是这个团队中至关重要的一员，他们不仅仅是招聘人才的人，同时也是公司文化的宣传者和管理者。作为一名HR，需要具备许多技能，如沟通、组织能力、团队合作和人际关系等。在我多年从事招聘工作的经验中，我总结出一些心得体会。

第二段：知识储备和技能。

要成为一名合格的招聘HR，必须具备广泛的知识储备和多种技能。首先，HR需要了解政策和流程，这包括社保、劳动法律和规定等。其次，他们需要了解行业趋势和市场状况，这有助于更好地推广公司。最后，他们需要具备谈判和沟通技巧，以便与潜在候选人和公司高管进行交流和协商。

第三段：如何寻找优秀人才。

作为一名招聘HR，寻找优秀人才是最关键的任务之一。首先，确定人才调查和招聘计划，以便招聘到适合公司的人员。其次，要充分利用现代社交媒体，建立与潜在候选人的联系。例如：利用LinkedIn、Facebook以及招聘网站等。最后，要定期参加招聘会，与候选人面对面交流，以便互相了解和建立联系。

第四段：如何提高招聘效率。

尽管招聘HR需要应对各种挑战，但他们仍然需要注意工作效率。例如：确保简历筛选工作标准化和规范化，统计数据以优化招聘流程，加强团队合作和提高工作效率等。最后，为了提高人才的及时性和准确性，招聘HR可以考虑使用招聘管理软件，以便更好地处理招聘流程和提高工作效率。

第五段：结论。

HR是企业的中流砥柱，他们的工作是为公司提供人才支持。通过实践经验，我认为，想成为一名优秀的招聘HR，你必须具备多种技能和知识储备。你需要了解年度计划和招聘流程，寻找优秀人才，提高效率和加强团队合作。只有这样才能更好地完成招聘任务，为公司发展做出贡献。

招聘hr工作心得体会简短篇三

为了进一步优化教师队伍结构，打造高素质的教师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区提供强有力的师资保障，满足全区教育事业快速、可持续发展的需要，20--年，新抚区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。

为了确保招聘工作的顺利进行，我们成立了由主管教育副区长王淑贤担任组长的招聘工作领导小组，对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分体现了公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了招聘工作任务。

此次教师招聘工作呈现以下四个特点：一是学科多，基本涵盖了中小学所有课程的学科教师;二是范围广，面向社会公开招聘，应聘教师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学;三是招聘条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生，在职教师需为市级以上骨干教师;四是操作规范。

为保证招考工作公平、公正、公开，从始至终政策执行彻底，程序运行规范，标准要求高严。首先严把报名关，检验有关证件是否齐全，审查相应材料是否充分，务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口;笔试、面试工作组织严密，监控到位，监考、阅卷、评判和成绩公示等所有环节都公开透明，阳光操作。

此外，为更加开放透明，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，方便社会的参与监督。依照有关程序，52名应聘者通过笔试，22人参加了面试及综合素质的考核，最后11名应聘者被录用。同时，我们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来，我区面向社会招聘大学生30余人，按学校招聘岗位计划充实到教育教学第一线。区教师进修学校和新录用教师的基层学校采取了“四结合”措施抓好新聘教师岗前培训工作：集中培训与自学提高相结合，专题辅导与研讨互动相结合，理论学习与实践指导相结合，培训管理与考核激励相结合。

培训内容为专业知识、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养，培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等的系统培训，提高新教师适应岗位教学的能力和专业素质水平。

目前，这批新招录的教师热爱教育事业，遵循教育规律，具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神，他们将先进的教育理念、严谨的工作态度、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来，给新抚教育注入了新鲜血液，增添了生机和活力。

提高教育教学质量和教育综合竞争力的基础与关键是建设一支高水平的师资队伍。本次教师的成功招聘，有效缓解了我区部分学校师资力量薄弱的局面，对促进义务教育师资均衡发展和教育教学质量的提高起到了很好的推动作用。

招聘hr工作心得体会简短篇四

1、招聘需求的把握。部门的招聘需求，一般会给你提得是心中满意的要求，而不是最低要求。而且很多潜在的需求，也不会写在招聘需求表里面，比如什么样的人他们容易接受，什么样的背景、这个人最好呆过什么样的公司、什么样的绝对不接受等等。所以一定要和招聘部门沟通，了解全面信息，才能把握用人需求，方便我们招聘。

2、招聘渠道的选择。大家一般都知道用什么渠道，就不再多提。这里我需要说的是主动搜索，无忧和智联上面都有主动搜索简历功能，现在等着投简历的话，经常招不到人，到时候还是我们倒霉。以无忧为例，在无忧简历--搜索简历里面就可以搜索简历。关键字可以填上用人部门心仪的公司或者别的东西，搜到合适的简历后，就主动打电话约见。我的经验，肯面试的比例在20%左右，对然面试率不高，但是通过率高，而且也显得我们主动积极。

d类，彻底不考虑的。有了这样的数据库，今后再招相同职位的人的.时候，可以骚扰一下。

5、招聘报表需要的数据。很多公司都要求有招聘报表，这个报表一定要做好，就是招不到人我们也要显得我们做了很多工作。这样的报表要根据职位分类，包括外投简历数、主动搜索数、通知面试数、一面通过数、二面通过数、录用人数、入职人数。一面不通过主要原因和比率，二面不通过主要原因和比率（这个的好处在于，你能找到不通过的理由，是要求太高还是因为薪资低等原因）。这些数据是给上面看的，一定要详细。更重要的是表格后面的分析，根据这些数据你要分析一下，现行的招聘渠道、公司的职位要求、薪资、下一步招聘的调整之类等等的东西。

拿出这样的东西，会显得我们很专业 ————这个报表确实看上去很专业。

招聘hr工作心得体会简短篇五

做hr专职招聘也有好几年了，最近感觉这个话题越来越热，因此也开一帖，从hr的角度谈些有关招聘面试的问题，也尽自己的能力给有这方面需要的版友们些建议，回答大家的问题，抛砖引玉，与大家交流。

第一个问题，面试中你的角色

招聘方和应聘方始终是一对矛盾，这毫无疑问，但这两者又何尝不是合作关系呢？试想有哪个做招聘的不希望又快又准得给自己的公司找到合适的人选，又有哪个应聘者不希望能尽快通过面试获得工作机会完成自己职业生涯的又一次跃进呢？所以，作为应聘者的我们千万不要从一开始就觉得hr是站在你的对立面的，如果你站错了队伍，你的面试基本上也就结束了。因为你将竭尽所能得去回避自身存在的、你认为可能会对工作有所影响的问题，而不是将自己的能力展现出来，所以在面试中最重要的工作是表现，而不是回避（to show not to cover!）

绝大多数应聘者在面试之前会做准备，看很多面试经验，我也看（hr也不傻，当然琢磨对方会怎么对付面试，呵呵）。这些所谓面经中有一条很重要的就是要你去弥补自己的短处，其实这是一个很大的误区。举例来说，我面试的很多应届毕业生跟我大谈自己的工作经验，甚至在哪家打字复印店打过字都说得像个项目管理工程；反过来，那些大专中专毕业，工作两三年，面试始终喜欢说自己自考本科在读，夜大在上，很快就要拿到**大学**文凭……实际上，这些基本上都是无用功，想想吧，公司为什么让你来面试？如果我需要一个有工作经验的，看了你应届毕业生的简历，我要你来面试干什么？我要找个学历高的，这年头，本科生硕士生满天飞，我约你来面试那肯定是我时间多的没地方打发了！

所以，面试中最重要的就是表现你的优势，而不是弥补你的弱点，因为公司用人，只用人的长处，不是找三好学生，不是样样都优秀才算人才！

第二个问题，展现什么样的能力

今天说在招聘面试时最需要展现什么样的能力，hr专业的说法非常复杂，什么能力模型、素质结构、职业倾向……同行之间讨论一下没问题，真拿到实际工作中，别说应聘者头晕脑涨，有时候连招人若渴的部门经理们都觉得不耐烦。

1、展现你不可被培训的能力

道理很简单，能力、素质分两种，可以培训的和难以培训的，你自己就完全可以判断。

你是用人单位，你会把注意力主要放在哪儿呢？当然是不容易培训的能力！

公司有培训部门，要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢，所以，不要怕自己在可以培训的方面有缺点（比如对公司产品知识不了解等）。而更多的是要抓住自己所应聘职位所需要的难以被培训的能力。

2、展现你不可被替代的能力

作为招聘者，我每天都在做选择题，在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个，而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生，英语四级（六级）、计算机二级（三级）、成绩优良（排名3/50）、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。这样的简历要多少有多少，换句话说，只要公司想招，随时有长龙排在门口，你成功的机会微乎其微。

第三个问题，面试成功的要诀，你的预期=我的表现

面试，英文叫做interview，我认为含义完全不同。面试，当面进行考试，根据你的成绩客观给出评定，考出多少分是多少分，其目的是择优而用；interview翻译过来应该是面谈，会面，是一个沟通的过程，interviewer向应聘者就公司的业务状况，所能提供的职位详情进行传达，而candidates向对方介绍自己的履历、能力、经验等各方面信息，从而让对方认识自己，进而了解自己。其目的是双方的契合，不是择高分而用，而是提供一个机会，让双方都能找到最适合自己的合作伙伴。

具体来说，interview之前，企业一定会对自己想招一个什么样的人来做这个职位分析，也就是hr理论中的所谓岗位分析（job description）。这个分析来源很广泛，由部门经理对这个职位的需求，有前任工作者给公司就这个职位留下的主观映像，甚至有客户对该职位人员的客观评价等不一而足。

所以，interview的结果没有所谓优秀、一般、差，只有suit or not suit。希望大家知道企业方的面试官（我们姑且沿用面试这一通行说法吧，不然有人该埋怨我说话夹杂英文了），在面试之前是带着期望来的！什么样的期望呢？简而言之，比前任更适合！如果前任做得不好，希望招到一个更好的，如果前任做得很好跳槽了，则希望招到一个更适合（稳定）的。

那么怎么才能做到让自己更适合公司的期望呢？

1、研究对方的招聘广告，一般对方会在广告中写出职位的工作内容，任职要求。对比一下自己，如果对方写了大专以上学历，你是个硕士，就别去瞎起哄，耽误大家时间嘛这不是？如果对方写了三年以上工作经验，对方当然就不会想去从大学毕业生开始培养一个新手，基本条件都不合适，让你去面试，不是对方闲得实在无聊就是对方hr是个新来的菜鸟。

2、面试中注意把握对方的心态，说俗点儿，听话听音，对方一国企，做财务，问你英语水平怎么样，就得多个心眼儿，工作用不着啊，就别天花乱坠的吹一通，没准儿你的前任就是英语好跳槽去了外企！这样上当的不能说不多，反正我常碰到。

第四个问题、面试中hr们的心态和对策

我们不妨从hr招聘者的职责描述说起，简而言之，为企业寻找合适的人才。当然有许多限制：

1、时间，招聘周期按照职位高低从两周到三个月不等，平均为一个月

而这些限制本质上是矛盾的，又想招到最合适的人，又要快，又要省钱，压力当然巨大。所以，其实hr在看似怡然自得坐在面试桌另一边的时候，一般心里都处在这样的矛盾挣扎之中，一方面，心中期望自己对面坐的就是那个最佳人选，另一方面，又担心由于自己一时不慎，没看破对方小小的应试伎俩，被人结结实实的忽悠一把。

1、这人面试经验丰富，时刻准备跳槽，稳定性值得怀疑

2、这人性格特点看不透，有待进一步观察，看看有没有更合适的人选吧

所以，回到最初的地方，面试的过程是展示，而不是去掩饰，你遮盖了一些东西，hr就会认为你有更多东西没有表现出来，进而对你整个表现的可信性产生怀疑，得不偿失啊！再说句到底的话，凭借面试经验是有可能糊弄一些半路出家的hr，可是你找到了工作事情就结束了吗？做起来发现这工作不适合你怎么办？发现工作对你的要求超出或明显地与你的能力不协调怎么办呢？最终结果还是要放弃，不如在面试时真诚沟通，让hr看透你点儿其实对你有帮助！

第五个问题，做一块过硬的敲门砖----简历

制作简历，这一步看似简单，其实也是有些窍门的

三不写二多写一少写

大家猜一下，hr简历筛选时，阅读你的简历会用多长时间呢？十分钟？那是我一共就这一份简历，五分钟？一般候选人在面试前他的简历会被这样研究。一分钟？那是这封简历写得挺逗。正确答案，不会超过三十秒！这是我的自身经验，同行们的意见可能更少！

这么短的时间能阅读多大篇幅呢？注意我没说阅读多少字，最多两页a4。学校教育害死人呐，学生们的简历毫无例外的第一页是“求职信”。内容基本雷同，大体是大学生涯、母校光辉……除了校友和菜鸟，其他人是不会看的。你怎么才能让hr被你的简历吸引呢？切记，三不写二多写一少写！

不写未成年经历，做简历不是写生平，公司选人不是政府选国家干部。一般我们对你小时候的事情兴趣不大，小学、中学就读学校之类，没人会看。很多人觉得好像写了也无关痛痒，其实不然，这样的经历一般都出现在简历开头部分，看了一段这个，会严重影响hr看下去的意志力，那就亏大了！

与工作本身不紧密相关的工作、学习经历不写，运气好，hr视而不见，运气不好，他们就会考虑，这个人能力挺杂啊，放我这儿不能人尽其才，来了也会跑！

不写自我评价和真正意义上的兴趣爱好，自己都评价完了，hr还评价什么呢？菜鸟会觉得你傲气，有经验的则不看，写了只有坏处没好处。如果你写的是与工作相关的兴趣爱好，（比如应聘采购地说喜欢逛街购物，应聘财务的说自己酷爱数钱之类，开玩笑啊，学生朋友可别当真），那没问题，如果你写的是我爱唱卡拉ok、泡吧跳舞、打球打牌，我看算了吧。

参加的项目要少写，我看过不少这样的简历，作了**年销售，经验丰富，业绩优良，参加广交会，做成**项目，为企业创利几百万元……人才啊！赶紧回头看看薪资要求，rmb2500/month! 这人不是忽悠我吧，就算百分之一的奖金也有好几万呐！于是菜鸟说，骗人，扔！其实我知道，他确实是去参加了广交会，也正经八百的坐在了他们企业的摊位前面（旁边坐着项目负责人），生意谈下来了，说不定他还为了这笔生意拼了一回酒，闹了个现场直播呢！于是这也就成了他的经验，堂而皇之的写在了简历上。多大的误会！实在想写，您就提一句得了，记得说清楚了是参加！

第六个问题，投递简历，电话初识，你的第一印象

我在工作中平均每周收到几百封简历，真可谓无奇不有，说几个常见的例子吧。

所以你的简历不能是应聘大军里的一个小兵，没人会注意大海里的一滴水的！要针对对方的招聘信息适当修改简历再寄出去。内容方面前文写过了，毋庸赘述，e-mail里面至少写上，短短两句话，如：近日通过**渠道，了解到贵公司正在招聘**职位，窃以为本人工作经历、专业特长颇为相合，特冒昧应聘**职位云云……别看这两句话简单，立刻你就甩掉了一大批人，那些只知道重复点发送键的人，你是认真考虑了公司职位要求和自身条件才投简历的！

另一种第一印象是电话约见，一般会由hr的人来做，内容大体上就是我们看了你的简历，认为你的基本条件是符合我们职位要求的，希望你能在某日来公司参加面试……看似简单，但其实应聘者的表现也还是有高低参差之别的。

接电话的技巧，不好的印象类型有三种：前倨后恭、不知所云、太过依赖。

“喂！”

我：“你好，是***吗？”

答：“是啊，你谁啊？”

我：“我是**公司的，你是不是给我们公司投了简历？我们觉得你条件不错想请你来面试。”

答：“噢，是的是的，不好意思，不好意思，在开会（上课，吃饭，车上，等等借口不计其数）。”

第二种叫做不知所云，还是用电话内容来说明

“喂，你好。”

我：“你好，是***吗？”

答：“是啊，您哪位啊？”

我：“我是**公司的，你是不是给我们公司投了简历？我们觉得你条件不错想请你来面试。”

答：“**公司，我没投过简历啊？”（开始恍惚，难道我投的？）

我：“应该不会吧，你用****e-mail邮箱发过来的。”

答：“邮箱是我的，那应该是我投得没错，你能告诉我，我投的什么职位吗？”（眩晕，真的经常有这么问的，估计投得太多了）

我：“你投的是**职位，可能时间有点儿长吧，你还对这个职位感兴趣吗？”

答：“我应该有吧……”（我狂倒）

最后一种情况常见于应届毕业生

“喂，你好。”

我：“你好，是***吗？”

答：“是啊，您哪位啊？”

我：“我是**公司的，你是不是给我们公司投了简历？我们觉得你条件不错想请你来面试。”

答：“噢，好啊，没问题，非常感谢！呃，对了，你们公司在哪儿？”

我：“请记下我们公司地址****”

答：“好的，我记下了，呃，不好意思，我怎么过去？”

“我在**地方，做什么公交车能到？”

“你们公司那儿有什么标志物？”

“我到你们公司说是来应聘的就行了吧？”

第七个问题 面试在告诉你之前已经开始

看这个故事是不是跟今天的面试有点儿像？从你已进入人家的视野，面试就已经开始了，我通常会在面试之前跟应聘者聊几句，比如，做什么交通工具来啊，口音不是本地人啊，家庭情况啊，认不认识我们公司什么同事阿，怎么知道我们招聘信息的啊，等等，其实这都是面试中不太方便收集的信息，但是确实有用，所以实际上这已经是面试的一部分了，回答起来要跟面试一样谨慎！问你交通工具或家住哪里是希望了解你家离公司有多远，如果超过一小时路程，上班以后打算怎么办呢？问你家庭情况是了解你的稳定性，两地分居？父母年纪大在外地而且你是独生子女？孩子年纪小？等等都是问题（在这儿我们不谈所谓就业公平性，从心里我是非常希望职业公平的，但是社会现实不鼓励公司这么做，这不是我们能控制或改编的，有兴趣的朋友不妨另贴讨论）。具体职位还会导致一些别的问题。

再说等待。等待面试的时候你都做什么呢？据我观察大多数人是干坐着，超过70%，有些人则参观，有些人读书，有些人找前台聊天，这其实也都能反映性格的。前问我说过了，性格没有优劣之分，比如做销售的如果干坐着就会被打问号，为什么不利用这时间了解些信息呢？总的来说，起来四处看看没什么坏处。

第八个问题，招聘中的经济学问题

这里集中的论题就是：你和公司应该谁求谁？这不是一场辩论，而是一个经济学问题，实质上很简单，就是最简单的供求关系模型。我们普遍认为公司应该求贤若渴，这当然正确，用我自己做例子，我做招聘经理大部分时间都是在为公司追逐人才（那些牛人），因为他们可以为公司创造很高的价值，n顾大酒店的事情也是少不了的~~~；或者我们换个说法，我是在为那些有能力为公司创造高价值的人才们服务，因为如果他到我的公司来工作，可以更好地体现自身能力，得到更高的社会价值和自我价值认同。

这是一个问题的两个方面，招聘工作就是这两方面的统一体，所以招聘和应聘双方是一种包含相互斗争的合作关系，不存在谁求着谁！当然追逐一定是存在的，原因很简单，追逐的那一方将获利更多而已。这不就是销售、采购模型的最典型表现吗？所以，大家在抱怨企业不“求贤若渴”的时候，不如首先考量一下双方的供求关系，到底倾向哪一方。

对于刘备和诸葛亮的关系，我们不妨用供求关系理论分析一下刘备作为人力资源的需求方（买方）和诸葛亮作为人力资源供给者（卖方）之间的关系。刘备当时寄人篱下，上无遮顶片瓦，下无立锥之地，武将关长赵云，文臣不外简孙二糜，再加上年纪不饶人，当时的刘备已经46岁了（古人的平均年龄我不敢妄段，但活到六十就算长寿是肯定的），还被人追杀的东跑西颠，不可谓不穷困潦倒；再看孔明，年方26，饱读诗书尝自比管仲乐毅，将鸿鹄之志，布衣躬耕于南阳，与其说是隐士还不如说是待价而沽、择优而侍的智者，江东一帮闲能之士（不是贤，是有闲又有能）谓之卧龙先生，并奔走相传：“卧龙凤雏，得一可安天下！”我们不谈双方合作的深层次原因（其实也是相互需要），至少双方的供求关系是明确倾向供给一方的，在这样的情景之下毫无疑问，刘备会去追逐孔明，而不是相反。试想，为什么去顾诸葛亮的是刘备而不是曹操，甚至不是与诸葛亮沾亲带故的刘表（诸葛亮的岳父是刘表的连襟）呢？很简单，他们还没穷困到要自降身价，去见那个26岁，没有工作经验，传说自学成材，连个文凭都没有的毛头小伙儿那个地步！

所以，如果你是一牛人，能力强到鲜有竞争对手可以匹敌，出来求职？捣什么乱，好好在家待着，自然猎头会上门找你的；如果你很不幸可替代性比较强，那就得向人家刘备前辈学习了，成功？你还得先努力！

第九个问题，细节决定成败

前文已经表达了一个观点，面试不是考试而是用面谈的方式交流沟通，宾主双方进行气氛友好的亲切会见，目的是相互了解，以求共赢！可见，无论对于面试官还是应聘者交流沟通是面试中最重要的工作，那么交流沟通从什么时候开始呢？从简历开始！贯穿整个招聘过程，其间任何时候，任何事件都可能对最终结果产生致命影响!其步骤如下：制作简历、递交简历、电话约见、面试之前、面试过程、面试后问题。步步关键，条条致命，不可不察也！

那么什么是求职成败的决定问题呢？有人说是实力，这当然毫无疑问，实力不济，其他免谈。我们这里讨论的是候选人的实力相当的情况，这时候什么会决定成败呢？细节！

细节有多重要呢？最好的例子在战争和经济学中。

经济方面，例子多得是不胜枚举。如果大家有心也有空，推荐一本书，《细节决定成败》，早前看过，印象很深的是上海地铁德国人设计的一号线和我国设计师仿制设计的二号线的细节差别决定了经济效益上一号线比二号线好很多。

一、简历

许多刚从学校出来的毕业生，喜欢在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作经验，也就直接删除了。大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。

不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的同情心什么的，再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容。

简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。

一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。

简历应该成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。

一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人的英文简历都是按照招聘网站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。

二、面试

回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。

对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上，老总肯定要问问大家的意见。

如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他(她)的一点倾向，不然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。

回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时，许多单位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。

尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会非常恼火。

在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应该互相理解。

不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。

面试结束后，如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。

评价自己要客观。这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。

有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。

不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。

三、关于工资

公司一般给予较高工资的岗位要么是技术部门，要么是重要的岗位。所谓重要岗位一般在生产、研发、营销等部门。那种可有可无的岗位：比如说行政、文秘一类的岗位，一般不会有什么高工资，那种许多人都能干的岗位，公司也很少会给予高工资。我们判断一个员工的水平主要分教育水平、专业能力、职业履历、个人的特点、人品等。在这些事项当中，人品是前提，常年从事招聘的公司负责人，一般眼睛都是很毒的，第一次见面就能大概看出你的性格、人品，当然这也是常年锻炼的，而决定是否用你，和你的工资多少的核心因素，则是看你的个人职业特点或特长。有的时候当我们觉得你的某些职业特长、优点是别人很难具备或无法替代时，单位会超出你的岗位原工资标准来对待你。一个四平八稳、没有显著特长、优点的员工一般只能得到一个普通员工的岗位。

所以许多刚就业的人紧盯着工资是很短视的。刚就业时，一定要注意自身职业的学习，提升自己的能力，而选择业内有实力、有特点的公司就业，对自己的职业学习、锻炼，对将来的就业都是有益的。

员工和公司在就业这个问题上，说到底，是谁掌握主动权的问题，当你达到足够专业优秀的时候，那么许多条件都是由你来提。

而从一开始就注重工资，而不注重学习的员工，他们可能混在一个大单位，工资收入还可以，但是他们绝对是哪个单位里可有可无的人，竞争力不强。多年以后还在那个水平，一旦失业，再就业的余地也很小。

招聘hr工作心得体会简短篇六

20--年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作心得如下。

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加学校招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部进取协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，经过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，进取招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展。

20--年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，进取关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展学校招聘。在维护----服务外包职业学院等既有的学校招聘渠道以外，今年进取拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的学校招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。5月份，完成了与--校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的教师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“--班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用---网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时经过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析。

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、--区和--的常规收费场次，而一些免费或收费较少的场次参加较少。

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情景，进取探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索贴合公司情景，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。这也是今后开展招聘工作的一大课题。

20--年上半年的招聘工作，有必须的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改善不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送适宜的人力资源。

招聘hr工作心得体会简短篇七

作为了解员工背景并在公司内担任管理角色的重要人员，HR是每个企业中至关重要的一环。然而，招聘HR可不仅仅是面试、招聘新员工，而是要考虑到各个环节的需求及公司的发展方向等诸多方面。在担任HR多年后，我对于招聘HR这个职业有着自己的一些心得和体会。

第二段：需求分析。

在进行人才招聘过程中，首要的一步就是进行需求分析。只有清晰地确定了招聘的岗位需求和技能、资历或资格要求，才能更好地招聘到合适的人才。企业有时候会因为人员紧缺或异常加班，往往会在岗位需求和要求上加大力度，但这样做并不可取。在进行需求分析时，我们要充分考虑到将来公司发展的方向以及员工是否具备发展潜力等问题。

第三段：招聘广告。

确定好人才需求之后，下一步是撰写招聘广告。公司的招聘广告不仅要具有吸引力，还应该清晰地呈现该岗位和公司的文化特征以及其他细节。对于技术性岗位，我们可以在广告中明确表明需要的技能和资历，以吸引有能力的应聘者；而在一些文化性公司，公司数据库（如Mission,Vision和价值观等）也应该在广告中突出展现。

第四段：应聘面试。

需要注意的是，在面试过程中，我们需要维持中立和彬彬有礼的态度，并尽量减少造成误会的话语。许多应聘者经常会简略回答一些问题，甚至会存在谎言或其他欺诈行为。在遇到这样的情况时，我们应该用有逻辑思考和考虑小细节的方式来判断事情的真假。有时候，我们需要特别注意应聘者的回答是否与他们的简历相符，以便于准确评估其资历及是否符合公司的岗位需求。

第五段：员工引荐和背景调查。

最后，在候选人通过简历和面试阶段之后，即可进入背景调查和招聘员工引荐程序。在背景调查中，HR需要确认相关事实并确认候选人之前的工作经验以及该领域的推荐信。如果HR发现应聘者存在欺诈行为，则可以放弃对他的聘任，但是如果没有发现问题，则可以继续招聘。在这个阶段，推荐人提供的信息也是对招聘方非常有帮助的，因为他们能为新雇员提供背景了解，评估我们产业环境和公司文化的合适性。

总结：

以上五段内容都与HR从业者息息相关，而将需求分析、招聘广告、应聘面试、员工引荐和背景调查等这些个方面做好配合，则可以为公司带来长远经济效益和更好的人力资源管理。对于招聘HR这个职业来说，我们需要在聪明和灵巧的方法上下功夫，以更好的服务于公司和拥有优秀的团队建设。

招聘hr工作心得体会简短篇八

从事人事工人近两年来，每天起来的第一件事就是招聘，虽然日常的招聘任务完成的差不多，但工作中还存在着些许不足，为了进一步做好招聘工作，以下是我所在影楼做招聘时的一些感悟，作了以下几点思考：

我们将年度需求计划分解为月计划，月计划分为日计划，这样适度的分解，对招聘人员来说压力就小了很多。然后根据各岗位需求的轻重缓急对招聘岗位进行分月安排。每月月底与用人部门进行沟通，确定其需求的岗位及人数有无变化。

一旦确定月招聘岗位及人数后，根据招聘岗位要求，将需求岗位分为：技能类和专业类，并进行统计，确定每一类的招聘岗位数及人数。

就影楼而言，日常工作中我们所用的招聘渠道有：报纸招聘、网络招聘、人才市场、校园招聘、员工推荐，在选择招聘渠道时，还需对以上几种渠道进行细分，如，网络招聘有大众招聘网和专业招聘网，人才市场有地方劳动力市场招聘和大型综合性招聘会。

首选，我们一般选用专业的网络招聘比较好一点！这样化妆师，摄影师都不是问题，最主要的就是门市这块，除了选择专业网络以外，我们可以选择内部员工及外部人力资源工司或朋友等推荐。

其次，我们可以选择大众网络来招聘，比如赶集或者58同城，因为相比较而言，这两个网络人比较杂，因为我们的门市销售人员的要求不高，学历结构层次较低，知识较为缺乏，选择网络招聘时效性强一点，更利于我们的招聘！

最后，在确定采用何种招聘渠道后，我们要准备好本和笔，做好求职者来访登记，包话来面试的及打电话咨询的，以及我们这边通知来面试的，只要是有姓名及联系方式，这对我们来说就是财富。

一般来说筛选包括对简历的筛选和面试两个环节。在简历筛选中，首先是看简历中的（专业、年龄、工作经验、技能、学历等）信息是否与公司所需岗位硬性要求相符合，如果符合，需要进一步验证简历信息的真伪及其全面性，从这点可以看出求职者的诚意。作为hr应该全面了解各个岗位职责内容及任职资格硬性要求，以便对求职者信息与岗位要求相匹配有个准确的判断。

但是对我们影楼招聘来说，电话沟通是很重要的环节，与其说我们在招聘，还不如我们在找人才，找愿意和我们合作的人才。一般电话沟通有三个用途：面试前进一步了解求职者的相关信息、邀请求职者参加面试和发出录用通知。每种电话沟通采用的方式各异，第一种主要是为了获得信息，沟通中更多地体现在提问以及辨别求职者对问题的反应和态度，一面方面可以获得更全面信息，另一方面可以反映求职者对公司有多少兴趣。第二种和第三种沟通主要表现为通知，这里需要hr工作人员表达的语言精确、清楚，确保求职者能准确获得信息。以上三种沟通作为hr方，应表现热心、真诚、耐心，能体现公司的良好形象。

在面试过程中，除了对简历（或应聘登记表）中的有疑问的地方核实外，还需要对各岗位的关键胜任力素质要求进行考察。除知识和技能可以进行测试外，其他素质如（求职动机、个人品质等）需要依靠面试官主观判断能力，这同时也是对面试官沟通能力及洞察力的考验。技能类岗位关键胜任力素质为技能、动机和品质。专业类岗位的关键胜任力素质要求为知识、技能、动机、品质、价值观和自我认知，此类岗位面试中不便于判断，需在录用后长期跟踪。

1、尊重每一位前来应聘的人员，一视同仁，耐心解说，并且在沟通的语言上耐心斟酌，争取做到说话少出纰漏，让听者舒心。

2、对于我们只打了一遍电话的求职者以及来公司面试的求职者，我们要做好电话回访记录，在这一块我们打的是叫亲亲牌，对求职者来说，找工做很难，而我们打的每一通电话代表的都是工司的形象，如果你循循善诱，让人感觉很有亲和力，那么今天他没来你这上班，有一天说不定他真的就来你这上班了。

3、对于确定下来的人员，我们人事负责人要提前和门市店长做良好的沟通，确定好上岗人员，最好负责到人，对影楼这一块来说，新人必须有一个三天到七天的保护期，因为这一行实在不好招人，那么我们只要招来人，而且有发展潜力的，我们要想方设法的让她留下来，所谓保护期就是刚来什么都不懂，那么我们就耐心的交她，包括饮食起居，只要一过七天，环境都熟悉了，那么我们就开始魔鬼的训练了。4、在影楼，做招聘最好用的就是亲亲牌，因为这份工作真的很苦，虽然苦，但是我们有希望，而且我们很团结，这里虽然苦，但是我觉得很温暖，那么招人也就不那么难了。5、在这一个行业，员工介绍是最快捷的途径，因为感情这块，他是相信朋友的。

招聘效果评估周期为一年，评估时应考虑以下几个因素：一年内录用的人数，一年内求职的人数（较难统计）、工作不到一年离职的人数，一年内参与的招聘会次数，一年内招聘费用总和。

招聘人均成本=招聘费用总和/录用人数；录用比例=录用人数/求职人数；

综合以上的分析数据，可以对招聘效果进行初步的评估。

通过以上的简单续述，希望在今后的招聘过程中能够对大家有所帮助，不足之处在今后的工作中学习并加以改正。

招聘hr工作心得体会简短篇九

招聘用人是我的一项工作内容。谈一些在实际招聘面试上碰到的问题，给大家一些建议。

一、简历。

许多刚从学校出来的毕业生，喜欢在个人特长或教育培训一栏写上在学校得过的奖，甚至包括初高中时的三好学生在内也写在上面，其实用处不大，在我们日常查阅大量简历的工作中，看到这样的简历，一般的印象都是学生，没有什么工作经验，也就直接删除了。大家要知道，各个不同的公司所需要的都是各自行业里的专业人才，而学校教育里的那些奖、证书什么的，经过实际工作检验，一般都没什么用。

不要在简历正文开始，加上大段的个人描述或个人苦难史、决心一类的内容，这样做很幼稚。工作能否获得，靠的是能力、人品，不是博得别人的同情心什么的，再说一天收到那么多简历，根本没时间去看无关的内容。

不要按照招聘网站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内容，减少不必要的内容。

简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。

一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种跨行、跨类的职位，一般我们不会面试这样的人，这说明你还没有很好的替自招专业人才，上一览英才网。

己定位，没有什么工作经历，还什么都想做，会被认为比较浮躁。

简历应该成为你和用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。

一些工作职位要求有较好的英语水平，这样我们就会比较注意你的英文简历，而很多人的英文简历都是按照招聘网站提供的模式填写的，首先那些模式是有很多缺陷的，另外，大多数人的英文简历都是抄来的，从网上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联网可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。

二、面试。

回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么，熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会做，入职以后我们发现他不会做或做的很不好，这些都给人留下了很不好的印象。

对接待你的前台礼貌，对接待你的普通员工保持礼貌。这一条主要针对应聘中层以上管理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极力想确认谁是这家公司招专业人才，上一览英才网。

真正负责的人，而对接待他的前台服务人员和普通员工的态度就不那么好了。面试的是中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用你的程序上，老总肯定要问问大家的意见。

如何对付人事部门负责人。人事部门负责人各个单位都有，有的时候你幸运的碰上一个比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真正的负责人。所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一种略带自卑又很自负的心态对待面试者。而有些人事部门负责人在单位里就是个逢迎拍马的一个人。

回答你为什么离开以前单位问题时的注意事项。面试时，许多单招专业人才，上一览英才网。

位都要问你为什么离开上一家单位，这时候你最好不要说因为上一家单位压力大，老加班，不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都能接受一点。

尽量不要在面试单位初次通知你面试的电话里，就问到工资待遇等问题，也尽量不要在初次面试时问到工资、待遇、三险一金、加班费等问题，因为单位还没有确定用你，而大家讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话，他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所来了，接到这种电话会非常恼火。

在谈到你曾经就职单位时，评价尽量客观、平和，不要充满怨恨、攻击等，或者从来都是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话，没有一家单位会接纳你，因为人无完人，单位也一样，大家应该互相理解。

不要在面试结束后，向面试单位去电话问结果，这样做没有用，可能会引起反感。

面试结束后，如果你认为基本没戏了，也请你保持基本的礼貌。招专业人才，上一览英才网。

而不是马上换一种态度。会给人没有风度的感觉，任何时候都要保持风度和礼貌，这是自信的表现，也会最终给你带来机会。

评价自己要客观。这句话简单，但在我们多年的面试中却较少看到这种表现。所谓评价自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。

有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情，如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。

不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种环境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。

一般正规公司约见面试会合理安排时间，会每隔半小时或一小时见一个人，如果是面试管理人员，会专门安排时间见面。而不正规的公司，多是在同一时间，打电话约来十几个面试者，这种面试多是赶时间，每个面试者都没有充足的时间，这样的小节就反映了公司不尊重员工风气。

招专业人才，上一览英才网。

三、关于工资。

公司一般给予较高工资的岗位要么是技术部门，要么是重要的岗位。所谓重要岗位一般在生产、研发、营销等部门。那种可有可无的岗位：比如说行政、文秘一类的岗位，一般不会有什么高工资，那种许多人都能干的岗位，公司也很少会给予高工资。我们判断一个员工的水平主要分教育水平、专业能力、职业履历、个人的特点、人品等。在这些事项当中，人品是前提，常年从事招聘的公司负责人，一般眼睛都是很毒的，第一次见面就能大概看出你的性格、人品，当然这也是常年锻炼的，而决定是否用你，和你的工资多少的核心因素，则是看你的个人职业特点或特长。有的时候当我们觉得你的某些职业特长、优点是别人很难具备或无法替代时，单位会超出你的岗位原工资标准来对待你。一个四平八稳、没有显著特长、优点的员工一般只能得到一个普通员工的岗位。

所以许多刚就业的人紧盯着工资是很短视的。刚就业时，一定要注意自身职业的学习，提升自己的能力，而选择业内有实力、有特点的公司就业，对自己的职业学习、锻炼，对将来的就业都是有益的再说一些常识，教大家如何判断你去面试的这家公司。

如果你在公司的前台看到那种员工签到本，其中包括员工在一天当中离开都要注明原因，并要负责人签字的东西，那么一般可以说明这家公司管理较糟，不信任员工，这种做法的公司一般都是小公司。

如果你去一家公司面试，负责人反复向你灌输：你的收入来自于招专业人才，上一览英才网。

你的奋斗或提成之类的话，这说明他们只会给你个微薄的底薪或无底薪，此种情况要慎重，因为无底薪或底薪很少的公司，一般也都是不正规的公司，他们总是试图压缩成本，而不体谅一个求职者起码的生活需求。事实上，正规公司在招聘销售人员时，会很慎重。而不正规公司则多有骗人的嫌疑，是人他们就要了，正规公司给销售人员的工资也多是行业的中上等水平，这种反差主要是不同公司对员工的观念差异，正规公司要宽厚一些，他们的企业文化长远一些。而不正规公司对员工则有杀鸡取卵的短视的问题。

招专业人才，上一览英才网。

招聘hr工作心得体会简短篇十

第一段：引言（100字）。

HR招聘对于一个公司的发展至关重要，能否招聘到适合岗位的人才，直接影响企业的运营和发展。作为一个实习生，我有幸参与了公司的招聘工作，并从中收获了许多经验和心得。在这篇文章中，我将分享我在HR招聘实习中的感悟和体会。

第二段：招聘策略的规划（300字）。

在实习的开始阶段，我参与了公司的招聘策略的规划。通过与团队的讨论和市场调研，我学习到招聘策略的重要性。首先，确定岗位要求和岗位描述，明确职位需求，从而更好地吸引适合的求职者。其次，招聘渠道的选择也是关键。在不同的岗位上，我们选择了线上招聘平台、高校宣讲会、人才市场和社交媒体等多种方式，并结合不同岗位的特点进行招聘宣传。招聘策略的规划需要综合考虑多个因素，并灵活调整，以获取更好的招聘效果。

第三段：简历筛选与面试技巧（300字）。

在HR招聘实习中，我也参与了简历筛选和面试环节。简历筛选是对求职者的第一次了解，需要从众多简历中挑选出最有潜力的候选人。在简历筛选过程中，我学会了仔细阅读简历中的信息，并注重关键点的把握，以及了解行业和职位的基本要求，对求职者的背景和经历进行综合分析和评估。在面试环节中，我学习到与求职者进行有效沟通的重要性。通过准备问题，能够更好地了解求职者的能力和潜力，同时也需要运用积极的姿态去引导和帮助求职者展现自己的优势和特点。

第四段：团队合作与协调（300字）。

在HR招聘实习中，与团队的沟通和合作是至关重要的。作为一个团队的一员，我学习到了如何与他人合作和协调工作，以达到共同的目标。在团队合作中，我发现有效的沟通和善于倾听是很重要的，因为只有与他人建立良好的关系，才能更好地协调工作，充分发挥个人的优势，从而为公司的招聘工作做出更大的贡献。

第五段：心得与收获（200字）。

通过这次HR招聘实习，我不仅从中学到了许多专业知识和技能，也深刻体会到了团队合作的重要性。我意识到，只有与团队密切合作，才能更好地完成工作任务，实现个人与团队的共同成长。此外，我还了解到招聘工作需要全面评估求职者的综合素质和能力，而不仅仅关注于相关工作经验或者学历背景。最重要的是，我意识到HR招聘是一个积极向上的工作，通过招聘优秀的人才，为企业的发展贡献力量。我希望将来能够继续从事HR相关的工作，并不断提升自己的专业能力和素质。

总结（100字）。

通过这次HR招聘实习，我不仅积累了许多宝贵的经验和技巧，也明确了自己的职业规划和发展方向。HR招聘工作不仅需要专业的知识和技能，更需要积极的心态和团队合作精神。在以后的工作中，我将继续学习、努力工作，为公司的发展做出更大的贡献。

招聘hr工作心得体会简短篇十一

近年来，人力资源行业随着社会的发展和企业的不断壮大逐渐成为了企业不可或缺的重要组成部分。而随着经济形势的转变以及人才市场的变化，越来越多的企业开始注重人力资源的管理和开发。作为人力资源管理重要的环节，招聘环节不仅是企业的门面，更是定向发展性的开端。对应此，HR首次招聘心得体会成为了必要的经验总结，对HR能力的梳理和问题的定位都有着重要的作用。

第二段：体会。

在这次招聘中，我深切地体会到招聘环节在人力资源管理中的重要性。一方面，招聘决定人才的归属，是员工加入企业初始的环节，也是企业形象的第一面镜子；另一方面，优秀的人才也是企业成长和提高的动力基础，只有通过合理的招聘，才能引进更多的人才为企业发展注入新动力。

第三段：感悟。

在招聘过程中，面试是我比较看重的环节。对于候选人，面试的难度和评估标准都比简历更加客观和准确。而对于HR来说，面试是了解候选人在职场环境下的综合能力和领导潜力的重要途径。在面试的过程中，要注重细节，比如关注候选人的微表情、言谈举止、身体语言等方面，从而准确评估候选人的综合素质，找到适合企业的人才。

第四段：策略。

针对HR首次招聘心得体会，我也总结了一些策略。首先，招聘要有明确的目标，定位职位、门槛、薪资等，这样才能在候选人和企业之间建立起和谐、高效的联系。其次，要注重招聘宣传，通过适当的渠道和方式宣传企业、职位和面试流程，吸引更多的人才报名应聘。最后，要注重培养面试师傅，建立面试官团队，制定出一套标准化的面试题目和评分标准，从而提高招聘效率、准确性和公正性。

第五段：总结。

总之，HR首次招聘心得体会对于人力资源管理者和企业发展都有着重要的价值。我们要意识到招聘是企业发展的基础，做好招聘工作对企业长远发展影响重大。我们要时刻保持谦虚的态度，学习、总结、改进自己的招聘技巧和管理方法，不断提升自己的招聘能力，为企业发展注入源源不断的新鲜血液。

招聘hr工作心得体会简短篇十二

随着市场竞争的日益加剧，企业发展需要大量的人才支持。因此，HR首次招聘显得尤为重要。作为一名HR，要招到合适的人才，需要做好很多准备工作。首次招聘需要充分考虑各种因素，比如文化氛围、薪资待遇、岗位职责、招聘渠道等等，以便顺利地吸引到符合公司要求的人才。

第二段：策划招聘计划。

HR需要认真制定自己的招聘计划，以确保拍得到实际需要的人才。首先，需要明确岗位职责和任职要求，以便将招聘职位定位清晰。其次，需要确定招聘时间，并充分考虑最佳的招聘渠道，例如社交网络、招聘网站、员工介绍、招聘广告和工作博客等等。最后，需要制定薪资和福利待遇方案，该方案一方面要满足企业和候选人的需求，另一方面要与竞争市场相协调。

第三段：吸引应聘者。

应聘者往往在应聘时会查询企业相关信息，把企业的信息传达给应聘者成为极为重要的部分。因此，在招聘过程中，HR创造出广泛而有意义的信息可使招聘变得成功。企业文化、行业领导、薪酬福利和工作环境都是应聘者感兴趣的话题。此外，给应聘者一览表和招聘计划的招聘UI设计信息便于应聘者更好地了解岗位职责和企业愿景。

第四段：细致筛选。

HR需要设计或规划面试问题，以进一步了解候选人的工作经验和个性特点。此外，HR还需要听取团队的意见，以便更好地确保招聘得到的是对企业有贡献的人才。筛选过程依照个人的工作经验、专业技能、性格包容性和文化匹配等多方面进行，确保招聘到合适的人才。

第五段：招聘结束后的总结。

招聘结束后，HR需要对招聘过程进行评估。评估过程旨在确保招聘过程的高效性和优良的招聘经验。HR应当回顾整个招聘过程中遇到的问题并给出解决方案，以便更好地建设人才队伍。出现的一些问题和困难都可以通过不断的总结、探讨来细化人才招聘计划，从而不断提高招聘的效率，这有益于企业的未来发展。

结尾：

对于首次招聘经验的口感有一种欣慰，尽管首次招聘经验是一个很难应对的过程。HR首次招聘的成功依赖于多元化的压力因素，但重要的是在招聘过程中初学者需要对日期压力和回答问题的能力进行慎重的调整，以确保招聘过程的高效性。作为招聘者，学到的各种考虑因素和招聘策略在今后的招聘经验中都将得到应用，从而更好地引导企业和候选人之间的联系。

招聘hr工作心得体会简短篇十三

心得，与大家分享。

门需求，同时能够初步把握应聘者的专业能力，不容易。

础：

当招聘者拿到用人部门的招聘计划表，首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因。

者有没有其他什么更好的途径来解决。

求，比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人。

部门领导个人用人偏好等，这样才能。

真实有效地把握用人部门的需求，才能为找到用人部门的合适的人才，提供合适的人才解决。

方案。

于中层，可以选择人才络以及同行推荐等措施，如果有资源允许，可以选择猎头合作3。

对于高级人才，除了一一般的招聘站，选择猎头以及其他特殊渠道招聘。

后难，对于重点的岗位可以采取重点攻克、专项招聘来完成，而不是因为一些个别岗位对招。

聘岗位丧失信心。

中肯。

客观的立场，不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人，就加分，而忽略能。

力和岗位胜任力的要求。

是候选人考察企业的一个过程，招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地。

位，是来了解企业的一个窗口，因此，作为一个合适的招聘者，不管候选人表现怎么样，不。

管是好，还是很糟糕，我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重，而不是更应聘者发生冲突。

和争吵，这都是不理智的，同时也影响企业形象。

行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。

10、候选人录用不能一味地听用人部门，有时候需求是可以引导的：比如你招聘一个男士各方面都符合要求，而用人部门领导由于个人偏好，坚决非要女士。

常见到推荐给多个候选人，总说不合适的，这个时候就不能任由他来了，必须跟讲明招聘部。

门的原则，不是无限制的给你推荐人，有合适的差不多用就可以了，如果长久下去，影响的是他的业绩，需要切中利弊，让他自己掂量。

拉来一个人去应付，到头受害的还是自己，一方面，候选人不能胜任工作，还继续招聘，同。

时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨，代价很大，所以千万不要因为用人部门非常急需。

用人来工作，就降低了招聘门槛，降低用人标准，到后来会发现是得不偿失。

定符合招聘要求，然后进行可信的背景调查，了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等，进行综合评估，决定是否录用。

13、对待不能及时参加面试以及陌拜的应聘者，录用一。

定要慎重，除非有可以理解情况：

大家面试中，经常遇到，通知一些候选人某是个时间面试，没能按时来，也没说明原因，直。

种情况是就没有通知过他来面试，直接就过来面试，说在上看到我们的招聘信息，就过来。

这种人很自大和很不礼貌，也很唐突，除非是熟人介绍还情有可原，否则，建议不予录用。

一、简历。

不要按照招聘站提供的简历模式填写简历，首先是那些模式有很多缺陷，栏目设置很。

平均，每天看同样模式的简历，看到头大。按照你要应聘的职位，侧重加多与工作相关的内。

容，减少不必要的内容。简历的文风最好是客观、描述性的语言，有些学生喜欢像写散文。

一样写简历，或者写上一些故意显现个性的话，这样我们没有见到你本人，就知道你不够成熟了。

一些同学在投递简历时，应聘职位一栏，写着三、四种。

跨行、跨类的职位，一般我们不。

用人单位最先交流的工具，那么用人单位希望看到你的详细工作经历，你对你所应聘专业的看法和想法等。

多数人的英文简历都是抄来的，从上下载的，所以当我们笔试一个面试者时，发现他的英。

文水平和他简历上的英文水平有很大差异，这就给单位留下了很坏的印象。如果大家要按一。

种比较好的英文简历模式写英文简历的话，建议大家按国外求职简历模式书写，通过互联。

可以找到，或让在国外的朋友发过来。但即使是这种模式，也不要抄袭。

二、面试。

回答问题慎重，对自己评价谨慎。许多面试者，首先要克服紧张。当问到你可以做什么的时候，不要因为想得到一份工作，而承诺自己什么都会。理性的回答方式是：你擅长什么。

熟悉什么，了解什么，不了解什么。我们曾经用过一些员工，在面试时，他表示这些他都会。

理者职位的应聘者。一些应聘中层以上管理者的面试者，在踏入应聘单位大门的时候，就极。

中高层管理者职位的话，一般单位决定时都会比较谨慎。我们会注重你的亲和力，虽然是一。

个小小举动，我们基本就可以判定你就职以后，会很难和员工搞好关系，有时候我们会认为。

你是一个对上拍马，对下欺压的不好的管理者。一般公司面试中层管理者职位时，会有各部。

门负责人来和你谈，最后可能是老总，或者先是老总，然后是各部门负责人。在决定用不用。

比较公正，心态平和的人事部门负责人。但我发现，许多单位的人事部门负责人，心态多少。

都有些问题。他们并不是最终决定你工作的人，但他们可以在一开始删除你，使你见不到真。

正的负责人。所以，对他们保持一定的礼貌，不要显现出你不重视他（她）的一点倾向，不。

然后果很糟。一般来说，各公司的实际负责人，都是一心为工作的，当他坐在你对面时，他。

们一般都会从工作角度出发，决定是不是用你。而一些人事部门负责人，他们有时候会有一。

班，不发加班费等原因。因为任何单位都需要一个工作的人，而不是一个不能承受压力，和。

单位讨价还价的人。所以回答离职的原因时，尽量从工作角度出发，说的理由客观、大家都。

能接受一点。

讨论的重心应该是工作。这样做的效果很糟。如果单位非常想用你，这时候，你提出待遇问。

题，可能单位会超出原来待遇标准来争取你来工作。我曾经接到过应聘者父母打来的电话。

他们一开口就是工资、待遇，还有工作地点离家是不是方便等，感觉他们是为孩子找托儿所。

是单位不好，所以你只能一个接一个的换工作。相信如果你这样说的话，没有一家单位会接。

自己要客观，就是不要怕在面试单位面前谈到自己的缺点，会失去工作的机会。事实上，如果你足够自信，再谈到自己的缺点，会给用人单位留下你成熟、上进、心胸开阔的印象。有个正确的择业观念，不要反复跨行跨业的就业。在几年中不断换工作，是应聘者忌讳的事情。如果还是跨行跨业，那很少会有单位用你。不要盲目迷恋外企。事实上外企所谓工资高，是个不准确的说法，工资高只是一部分岗位。外企的晋升是比较难的，面临的压力也很大，这些并不是主要的，主要的是外企的管理模式和中国企业的管理模式是有根本的区别的，有的时候你要正确评价你适不适合这种境。许多人在中小企业里学到东西，工作的经历要远比外企好的多。在外企里，每天我们打开邮箱，就是海量的简历。

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招聘hr工作心得体会简短篇十四

当人力资源（HR）首次招聘时，会面临许多挑战和不确定性，包括面试策略、简历筛选、薪资谈判等方面。在这个过程中，HR需要从中收获体验和教训，并逐步完善招聘流程和技能，以便提高招聘效率和准确性。

第二段：准备工作的重要性。

在进行首次招聘前，HR需准备充分，以确保一切能够顺利进行。首先，HR需要明确招聘职位的职责要求和工作上限。其次，需要在有经验的员工和外部人士的帮助下制定招聘策略和流程，以确保宣传和预筛选的准确性和及时性。此外，还需要建立合适的招聘渠道，如招聘网站和社交媒体，以吸引符合要求的人才。

第三段：简历筛选的技巧。

收到投递的简历后，HR首先需要仔细阅读和分析候选人的背景和技能。因为在首次招聘中，面试的次数往往比较有限，所以必须仔细地选择跟职位最符合的人才。这就需要HR掌握与选手相似或不同的背景和技能，看看他们是否会为公司带来增值。在简历筛选中，HR需要注意得失平衡，既要做到尽可能地多招到优秀的候选人，又要防止招聘过量或选拔不够优秀的人才。

第四段：面试过程中的技巧。

在面试候选人之前，需要在心中准备好问题清单，并确保按照流程，从简单事实到复杂问题，以便更好地了解候选人的能力和兴趣。此外，HR还需要适应候选人的气氛，同时引导他们积极表现自己的实际金融能力和专业技能（如复杂数字和表达能力）。在面试的过程中，HR还需要关注人际关系和人品信仰，以确保最终录用的候选人是具有合适共性且与企业的文化相符的人才。

第五段：总结。

总之，首次招聘可以是一个困难而充满挑战性的过程，需要时间、精力和体力的付出。然而，通过仔细准备、简历筛选和面试技巧等方面的处理，HR可以逐步提高招聘的效率、质量和成功率。在这个过程中，值得学习并提高的是，维持对过程的灵活性、加强沟通和合作、优化个人招聘技能和知识，以及改进并完善招聘流程。这些努力将有助于推动企业在人力资源和市场上的长期成就。

招聘hr工作心得体会简短篇十五

HR是企业管理团队中非常重要的一员，招聘好的人才对于企业的发展至关重要。作为HR，招聘工作需要专业技能和敏锐的洞察力，以确保招到的人才能够以最佳状态为企业创造价值。本文将从多角度分享我在招聘HR工作中的体会和心得，以期能够帮助到正在从事或将要从事HR工作的朋友们。

第二段：制定招聘计划。

招聘计划是整个招聘工作中最为关键的一环，需要根据企业发展的实际情况和招聘人才的需求情况来确定。在制定招聘计划时，需要深入了解企业的文化、现状以及未来的发展方向，以便更好地选择适合企业岗位的人才。此外，还需要充分了解招聘渠道，可以通过社交媒体、招聘网站、校园招聘等方式来获取适合的人才。而在制定计划时，也需要注意招聘的预算，需要充分考虑企业实际情况和预算上限等因素。

第三段：人才挖掘。

作为HR，除了要通过招聘渠道发现人才外，还需要通过其他途径进行人才挖掘。例如主动通过各种渠道了解分析行业内优秀公司的人才，查看工作网站等，同时还要积极与同行交流。通过多渠道寻找和向优秀的人才介绍企业和公司的信息，以期引起他们的兴趣。同时，通过联系之前未回复的简历投递和电话回访，对那些表现不错的人才进行更深入的了解与评估，提高选择最优秀的人才的成功率。

第四段：人才选拔。

在多个面试环节中，HR对于初步筛选出的候选人进行面试，并根据企业以及招聘职位的要求对其进行评估。着重考察候选人的背景、能力，也考虑与企业文化以及团队需求的匹配度。将优秀的人才挑选出来，并为之进行详细的面试和沟通。同时也需要注意：既不能过于严苛，也不应过于随意，因此在面试中需要综合考虑。在最终确定招聘人员方案的同时，需要权衡招聘的预算以及人员利益等综合因素，确定好薪资和福利水平，以吸引最合适的人才加入企业。

招聘HR是一个至关重要的岗位，需要HR及时分析面对的问题、确定招聘渠道和策略、以及进一步考察和选拔人才。作为HR，需要与其他员工紧密沟通，深入了解公司的成长路径和业务需求，积极寻求和发掘人才，做好招聘方案和成本控制，提高招聘的效率。在HR的日常工作中，还需要建立人才沟通和交流的机制，以便获取足够的信息，从而可以更准确的了解员工需求和对待问题的方式。最终，通过招聘更优秀的人才，企业可以将其发展历程不断加速，推动企业的整体效益水平不断提高。