提高员工绩效心得体会简短(大全16篇)

通过总结心得体会，我们可以回顾自己的成长轨迹，同时明确未来的发展方向。写心得体会时要注重自我反思和批评，对自己的不足进行深刻的剖析和反思。通过阅读这些心得体会范文，我们可以拓宽自己的知识面，了解不同领域的发展和变化。

提高员工绩效心得体会简短篇一

员工绩效一直是企业管理的核心指标之一，对于员工来说，也是衡量自我价值的重要标准。在我的工作中，随着不断的成长和学习，我也从自己的表现中体会到了员工绩效的重要性以及一些对于员工绩效提升的实践经验。接下来，我将结合自己的工作经验，分享一些个人心得与体会。

第二段：理解与意识。

在实际工作中，我们应该充分理解企业核心价值和战略发展目标，以此为目标规划个人工作。同时，我们也应该时刻保持高度的责任感和使命感，做到“碰到问题不躲避，遇到挑战不退缩”，迎难而上。在理解核心价值和展示责任感的基础上，我们也应该不断的提升自己的能力和专业技能，保持学习的状态和开放的心态，从而为企业做出更大的贡献。

第三段：落实与效率。

在做好理解和意识的基础上，我们也需要把这些观念转化为实际工作和任务落实中的行动力和处理效率。在工作中，我们应该高效、规范地完成各项任务，提高执行力和工作效率。在处理事务时，要注意发现问题、提示改进、完善流程，提高工作质量和创造价值。

第四段：沟通与合作。

任何一项工作都需要团队合作，其中沟通的重要性不言而喻。在团队中，我们应时刻保持开放、真诚的交流，认真倾听他人意见并提出自己的想法和建议，确保团队工作高效有序。自身的能力不能代替上下层级之间的有效交流与协调，同事之间的良好配合、合理分工也是绩效发挥的重要前提。

第五段：总结与展望。

绩效是企业管理的重要指标，也是员工与企业紧密联系、互为依存的关键要素。在工作中，我们应该加强对于绩效的认知和理解，不断提高自身的能力和工作质量，积极投入到团队合作和企业发展的过程中，期待在共同努力下实现个人价值与企业发展的双赢局面。在今后的工作与学习中，我们应该时刻保持探索、进取的态度，不断寻找更多提升绩效的方法和途径，为自己的职业发展添砖加瓦。

提高员工绩效心得体会简短篇二

eap（employeeassistanceprograms），即员工援助计划，是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划，在实施eap计划时，一方面eap咨询人员通过对组织的调研、诊断，为组织成员及其家属提供专业的指导、培训和咨询，帮助解决组织成员及其家属的心理和行为问题，以维护组织成员的心理健康，进而提高员工绩效；另一方面，eap咨询人员在帮助员工解决其个人问题的时候，力求发现组织在管理上所存在的问题，从而帮助管理人员提高管理效能，同时也在一定程度上为组织改进和完善其管理体制提供建议和帮助。

而eap走进中国还不到十年时间，故国内一些eap提供机构的服务内容也不如国外的那么全面，国内各界对eap的认识也不够深入，对其具体的运作尚处于探索阶段。

1.2如何实施eap。

eap计划是一个全面的、系统的服务过程，包括发现、预防和解决问题的整个过程，它可以完全由组织自己配备专门人员、设置专门的部门来加以实施，这种形式称之为内部eap形式；也可借助于外部的专业eap服务机构，即外部eap形式，它是由组织与服务提供机构签订服务合同，组织安排1至2名工作人员负责联络，配合服务提供机构的工作，其余工作则主要由eap服务机构具体操作。不同的组织eap计划的模式并不是完全一样的，但不论哪个组织，其实施的一个完整的eap计划都包含有组织调研、宣传推广、教育培训和心理咨询这四个方面：

（1）组织调研：

这一阶段是eap计划有效开展的前提，是有效实施eap的基础。首先，由eap咨询人员通过专业的心理学问卷测验、访谈等方法来考察组织成员的压力、心理健康、工作满意度、自我接纳、人际关系等方面的心理状况，以对员工进行全面的心理状况调查、研究和诊断，并建立员工心理档案。与此同时力求发现和诊断职业心理问题及其导致的因素，帮助组织发现一些导致员工问题的组织管理因素，从而对各层管理者提出相应的建议，以减少或消除这些不良的因素，并最终提高组织管理效能。

（2）宣传推广：

宣传推广是使组织员工对心理知识有一个普遍的认识和了解，可以认为是“面”上的培训工作。这一方面工作主要由eap咨询人员运用海报、专题讲座等媒介宣传心理健康基础知识，提高员工的心理保健意识，鼓励遇到心理问题时积极寻求帮助等。这在一定程度上可提高组织成员对eap计划本身的关注和热情。

提高员工绩效心得体会简短篇三

员工绩效管理是现代企业中一项关键的人力资源管理工作。它通过设定明确的目标、衡量员工表现、提供指导和反馈，以提高员工的工作效率和工作质量。在员工绩效管理的过程中，我深刻认识到了一些重要的要求和体会。

首先，员工绩效管理要求明确的目标设定。作为管理者，我们应当为员工设定明确的工作目标和绩效指标，以便员工知道自己被要求做什么，以及如何衡量自己的工作表现。这不仅可以帮助员工更好地理解自己的工作职责，还可以激发员工的工作积极性和工作动力。在实际工作中，我意识到，只有目标明确，才能更好地指导员工的工作方向，并使其能更加明确自己的努力方向，从而取得好的工作绩效。

其次，员工绩效管理要求公正的绩效评估。在评估员工的工作绩效时，应当公正、公平、客观，并遵循科学的评估标准和方法。不应该以个人喜好或主观偏见来评估员工的表现，而应该根据实际的工作情况和绩效指标来进行评估。在我的管理实践中，我发现，公正的绩效评估可以激发员工的积极性，让他们更加努力地工作，以达到公司的要求和目标。

第三，员工绩效管理要求有效的指导和反馈。在员工的工作表现中，难免会存在一些问题和不足之处。作为管理者，我们应当及时发现问题，并给予员工有效的指导和反馈。通过指导，可以帮助员工更好地理解工作要求，增强工作技能，提高工作效率和质量；通过反馈，可以让员工了解自己的工作表现，发现问题，并及时做出调整。在实践中，我发现，有效的指导和反馈对于员工的进步和提高是至关重要的，它可以帮助员工全面地认识自己的工作表现，明确自己的不足之处，并引导员工找到解决问题的方法和途径。

第四，员工绩效管理要求鼓励和奖励优秀表现。在员工绩效管理的过程中，我们应当及时发现和表彰员工的优秀表现，并给予适当的奖励和激励。这不仅可以激励员工更加努力地工作，还可以增强员工的归属感和认同感，提升员工对公司的忠诚度和凝聚力。在我的管理实践中，我经常通过奖励和表彰来鼓励员工，发现他们的优点和亮点，让他们感受到自己的价值和成就，从而更加热爱自己的工作。

最后，员工绩效管理要求持之以恒的改进和创新。员工绩效管理是一个不断完善和改进的过程，我们应当不断总结经验，发现问题，并积极地采取措施加以解决。同时，我们应当关注市场和时代的变化，创新绩效管理的理念和方法，以适应企业的发展需求和员工的变化需求。在我的管理实践中，我积极与同事进行交流和探讨，从他们身上学习和借鉴管理方法和经验，不断改进和创新绩效管理工作，以提高员工的绩效和企业的竞争力。

总之，员工绩效管理是一项极为重要的工作，它要求我们设置明确的目标、公正的评估、有效的指导和反馈、鼓励和奖励优秀表现，同时要持之以恒地改进和创新。通过在实际工作中的实践和探索，我深刻认识到了这些要求，也获得了一些宝贵的体会和经验，相信在今后的工作中能够更好地运用它们，提高员工的绩效和企业的竞争力。

提高员工绩效心得体会简短篇四

员工在达到绩效目标之后，他们希望在绩效反馈中得到及时、明确的肯定与鼓励。中国员工向来“谦逊”而“内敛”，不轻易表露其对于赞美与表扬的渴望。然而，从人之本性分析，为人欣赏、得到赞扬确实又是大多数人内心深层次的需求与期望，无论他是孩子还是成人。“我其实就是想听他那一句话，可惜他到最后都没有说”。不难想见，当一颗心满怀期待却又备遭冷落与忽略时该是何等的沮丧！

2、关注绩效改善。

现实中我们不乏听到这样的埋怨：“劈头盖脑地批了我一大通，我也认了，搞砸了还能不挨批吗？但我做不好你也没提供任何的指导，一句有用的话也没有，说不出个所以然，就会骂人”。诸如此类的反馈不过将员工当成了情绪的发泄对象，徒增员工的不满，除此之外，没有任何意义。

3、关注职业发展。

对于那些绩效优秀的员工而言，他们则更期待绩效的反馈能帮助他们进一步提升个人能力，实现职业发展。没有实质内容的反馈对于此类员工而言堪比鸡肋，味同嚼蜡。

显然，员工是带着需求来接受你的反馈的。作为直接上级如果能够有针对性地满足员工的这些需求，那么这样的反馈基本上是成功的，从某种意义上说，这或许才是最大的技巧。

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提高员工绩效心得体会简短篇五

绩效是企业衡量员工工作能力的重要标准之一，也是员工自我价值的体现。作为员工，要从自身的角度出发，不断提升自己的工作表现，从而得到企业的认可。在这篇文章里，笔者结合自己的经验和体会，分享一些关于员工绩效的心得体会。

第二段：认真聆听上级的反馈。

每个人都会有自己的优点和缺点，对于员工而言，发现自身不足并及时加以改进是很重要的事情。在工作中，我们应该认真聆听上级对于自己工作表现的反馈，尤其是对于那些指出自己不足的意见，更应该倍加重视。有时候我们对自己的问题缺乏认识，这时候听取上级的建议和意见，能够帮助我们找到突破口，进一步提升自己。

第三段：自我评估提高绩效表现。

除了上级的反馈，我们也需要在工作中对自己进行一定的自我评估。当我们主动地审视自己的工作表现时，会发现往往会有一些不必要的误区，或者不够到位的地方。这时候，我们可以先从自身要求开始，列出自己的一些职业素养和能力，并一一进行评估，找出不足之处。自我评估能够提升我们对于自身的认识，并且更有针对性地进行学习和提升。

第四段：不断学习，提升自我绩效水平。

在我们认识到自身不足之后，下一步就是要付诸行动进行提升。从个人的职业规划开始，我们可以制定出一系列自我提升计划，包括学习领域、技能、知识等。在这个过程中，我们需要学会不断学习、勇于拓展自己的视野和思路，提升自己的专业素养和知识深度，让自己能够更好地适应企业和社会发展的需要，拓展职业发展的空间。

第五段：绩效评估是提升自己的机会。

最后，我们要认识到绩效评估本身就是提升自己的机会。每一次绩效评估都是企业对于我们工作表现的认可和反馈，也是我们对于自身能力和发展的一个总结与展望。在绩效评估中，我们不仅要展示自己的工作成果和能力，还要认真聆听评估的反馈和意见，不断审视自己的不足之处来提升自己。通过绩效评估，我们可以及时发现自己的问题，改进自己的不足，进一步提高自己的职业素养和绩效表现。

结尾：

在工作中，每个人都会遇到绩效评估的挑战和机遇。面对这些挑战和机遇，我们需要保持一颗学习的心态，认真倾听反馈、持续自我评估、不断提升自己的能力和素养，从而更好地适应企业和社会的需要，为自己的职业生涯打好基础。

提高员工绩效心得体会简短篇六

第一段：绩效员工的定义和重要性（150字）。

绩效员工是指在工作中取得优秀成绩并得到明显肯定的员工。他们通过高效地完成任务、超额完成绩效目标以及在团队合作中的杰出表现，为企业创造了巨大的价值。绩效员工的重要性不言而喻，他们是企业的中坚力量，对于企业的发展起到关键的推动和引领作用。

作为一名绩效员工，我深知工作方法与技巧对于提高工作效率和成果质量的重要性。通过总结和实践，我发现时间管理是提高工作效率的关键。合理规划工作时间，制定清晰明确的目标，并且在面对繁琐的任务时运用科学的分工和优化的流程，都能帮助我高效地完成任务。此外，我还注重提升自身的专业技能和沟通能力，不断学习新知识和经验，并能够与同事和客户保持良好的沟通，这也是我成为绩效员工的重要因素之一。

积极心态是我成为绩效员工的重要因素之一。我相信，只有保持积极乐观的心态，才能够在面对困难和挑战时保持坚韧和勇气，不轻言放弃。当遇到困难时，我会用积极的态度面对，并将其视为一次成长的机会。我会从中吸取教训，不断调整自己的思路和方法，并向同事和上级请教，以实现个人的持续发展和成长。

在团队合作中展现卓越表现是绩效员工的必备素质之一。我认为，良好的团队合作能够充分发挥每个成员的优势，形成合力，共同实现卓越绩效。在团队合作中，我时刻保持良好的沟通和合作意识，尊重他人的意见和建议，积极参与并贡献自己的力量。同时，我也注重使用激励机制，鼓励团队成员积极参与和贡献，激发团队的活力和创造力，从而不断推动团队的进步和成就。

作为一名绩效员工，我深知专业素养与责任意识对于工作表现和个人形象的重要性。我始终保持工作上的高度认真和负责，尽力做到事事精益求精，不断提升自己的专业水平，以达到更好的绩效。同时，我也时刻保持自律，遵循企业的规章制度和道德底线，以严谨的工作态度和高度的责任感，成就了一份份优秀的工作成果。

结尾段：鼓励更多员工追求绩效（100字）。

作为一名绩效员工，我深知取得优异成绩的辛苦和付出。我希望通过分享我的心得体会，鼓励更多的员工追求绩效，不断提高自身的工作能力和素质，为企业的发展和自身的成长做出更大的贡献。只有每个员工都能成为绩效员工，企业的整体绩效才能够得到持续提升，实现共同的成功。

提高员工绩效心得体会简短篇七

近期，我参与了公司的员工绩效考核实训，这是一次有益且难忘的经历。通过实训，我深刻认识到了绩效考核对于企业和员工的重要性，并在实践中积累了宝贵的经验，下面就我在实训中的体会和心得，以及对于绩效考核的思考进行总结。

首先，在实训中我认识到了绩效考核对于企业的重要性。企业的长远发展需要持续不断的进步和提高，而员工绩效考核就是推动企业进步的关键一环。通过设立明确的绩效指标和实行绩效考核，企业可以及时发现并解决潜在问题，激励员工提高工作效率和质量，为企业的发展提供强有力的支撑。在实训中，我们明确了每个岗位的绩效指标，根据指标制定了工作计划和目标，这使得我和我的团队明确了工作的方向和重点，提高了工作的效率和质量。

其次，实训中培养了我的团队合作精神和交流能力。绩效考核实训中，我们是以团队的形式参与的，每个人都有自己的职责和任务。在团队合作中，我意识到沟通和协作是非常重要的，只有通过良好的沟通和紧密的协作，才能达成团队的共同目标。在实训中，我和我的团队成员充分利用了团队内部的沟通平台和工具，及时交流和分享工作进展，充分合作完成了各项任务。通过与团队成员的互动，我学会了倾听和尊重他人的意见，也提高了自己的表达和交流能力。

另外，实训中我进一步明确了自身的职业规划和发展路径。在绩效考核中，我意识到只有不断努力和提高自己的能力，才能在竞争激烈的职场中脱颖而出。在实训中，我积极主动地学习和提高自己的专业知识和技能，主动请教和向优秀的同事学习，不断完善自己的能力和素质。通过实训，我深刻认识到了自己的优点和不足之处，并对自己的未来发展有了更明确的规划和定位。

最后，实训中我对绩效考核的评价方法和制度提出了一些思考和建议。在实训中，我发现绩效考核的指标制定和评估方法应该与员工的实际工作和贡献相匹配，不能只看重结果而忽略了过程中的努力和付出。此外，绩效考核应该注重公正性和客观性，避免主观评价和人的主观情绪对评价结果产生不利影响。建立起科学、公正和透明的绩效考核制度，不仅可以提高员工的工作热情和积极性，也可以增强员工对企业的归属感和忠诚度。

综上所述，员工绩效考核实训是一次有益的经历，通过实践我深刻认识到了绩效考核对于企业和员工的重要性，并且培养了我在团队合作和交流能力等方面的能力。同时，在实训中也对绩效考核制度提出了一些思考和建议。相信在今后的工作中，我将会认真对待绩效考核，不断提升自己的价值，并为企业的发展做出更大的贡献。

提高员工绩效心得体会简短篇八

绩效管理是企业中非常重要的一项工作。通过对员工绩效的评估和激励，可以提高企业整体的工作效率和竞争力。作为一名员工，我在参与绩效管理中有着深刻的体会和心得。下面，我将从目标设定、评估标准、激励措施、反馈与改进等方面进行总结和分享。

首先，有效的目标设定是绩效管理的前提。作为员工，理解和接受目标是非常重要的。在目标制定过程中，我发现明确的目标对于我个人的工作非常有帮助。当目标具体明确时，我能更好地理清工作重点和方向，从而更好地分配我的时间和精力。此外，有效的目标设定还可以帮助我提高工作效率，因为我可以根据目标制定合理的工作计划，并进行有效的时间管理。

其次，明确的评估标准是绩效管理的基础。在面对评估时，我认为了解评估标准非常重要。评估标准可以让我清楚地了解自己的工作表现是否符合要求，并为我提供改进的方向。在我的经验中，我发现过去的绩效管理中，评估标准往往比较模糊或不够具体。这种情况下，我很难判断自己的工作是否达到了要求，也不知道在哪些方面需要改进。因此，我认为明确的评估标准是确保绩效管理有效实施的关键。

第三，合理的激励措施对于员工的绩效管理十分重要。在我的工作经验中，我发现激励可以提高员工的工作积极性和工作动力，从而增强企业的竞争力。而激励措施的合理性直接决定了激励的效果。个人认为，好的激励措施应该公正、透明、可操作。在过去的绩效管理中，我曾遇到过激励方式不公平和不公开的情况。这种情况下，我和其他员工往往会感到失落和不满，从而降低了工作积极性。因此，我认为企业在制定激励措施时应该充分考虑员工的感受，并确保激励的公正性和透明度。

第四，及时的反馈与改进对于绩效管理至关重要。在过去的绩效管理中，我认识到反馈和改进是及时发现问题和解决问题的关键环节。及时的反馈可以让我了解自己的工作优势和不足之处，使我能够及时调整和改进自己的工作。同时，及时的反馈也可以帮助我了解公司的期望和要求，从而更好地适应和发展自己。同样重要的是，及时的反馈也可以帮助企业及时了解员工的实际工作情况，为企业提供决策依据和优化建议。

总之，作为员工在绩效管理中的参与和体验让我深刻明白了绩效管理的重要性和意义。通过目标设定、评估标准、激励措施、反馈与改进等方面的完善，绩效管理可以更好地促进员工个人的成长和发展，提高企业整体的竞争力和效益。作为员工，我将继续努力，不断提升自己的工作表现，并积极参与绩效管理，为企业的发展贡献自己的力量。

提高员工绩效心得体会简短篇九

第一段：引言（100字）。

员工绩效考核对于企业的运营和发展至关重要。为了提升员工绩效，许多企业采取了实训的方式，通过实际操作和案例分析来培养员工的能力。最近，我参与了一次员工绩效考核的实训课程，深刻体会到了实训的重要性，本文将分享我的实训心得体会。

第二段：实训内容及方法（300字）。

我们的实训课程涵盖了员工绩效考核的各个方面，包括目标设定、任务分配、绩效评估等。我们首先学习了如何为员工设定明确的目标，目标应该具体、可衡量和可实现。然后，我们学习了如何合理地分配任务，确保任务的可行性和员工的能力匹配。此外，我们还学习了不同的绩效评估方法，例如360度评估、绩效排名等。针对每一部分内容，我们都进行了案例分析和实际操作，通过小组讨论和角色扮演的方式加深了理解。

第三段：实训收获（300字）。

通过这次实训，我收获了很多。首先，我学会了如何为员工设定明确的目标。在过去我常常碰到的问题是，目标过于模糊，导致员工的工作无法集中和度量。现在，我明白了目标应该具体而清晰，并且要与员工的能力和岗位要求相匹配。其次，我学会了如何合理地分配任务。在过去，我往往只考虑完成任务的期限和结果，而忽视了员工的实际情况。现在，我知道了任务应该合理分解，根据员工的能力和特长来分配，这样既能提高员工的工作效率，又能保证任务的完成质量。最后，我学会了多种绩效评估方法。以前，我只知道一种绩效评估方法，而现在，我了解了更多的方法，可以根据实际情况选择合适的评估方式。

参加实训让我深刻认识到了员工绩效考核的重要性。一个好的员工绩效考核体系不仅可以激励员工提高工作效率，还可以帮助企业实现长期发展。实训过程中，我发现员工绩效考核需要科学合理地制定目标，清晰明确地分配任务，并选用恰当的绩效评估方法。同时，员工绩效考核也需要强调个人与团队的协作能力，以及与企业整体发展的契合度。这些因素都需要零散的实践和练习才能逐渐形成经验，实训过程中的案例分析和实际操作为我提供了许多机会来锻炼这些能力。

第五段：总结与建议（200字）。

通过这次员工绩效考核实训，我深刻认识到了员工绩效考核的重要性，并学到了许多实用的知识和技巧。我希望今后能够将这些知识应用到我的实际工作中，提升员工绩效，为企业的发展做出贡献。同时，我也建议企业在员工绩效考核方面加强培训和实训，通过实际操作和案例分析，激发员工的积极性和主动性，提高工作效率和质量。只有不断学习和实践，才能继续提升员工绩效考核的水平，并为企业的可持续发展做出更大的贡献。

提高员工绩效心得体会简短篇十

提高员工的工作绩效，促成企业的健康发展，应当从以下四个方面对员工进行管理。更多相关内容请关注应届毕业生考试网。

1、建立一套科学先进的测评体系，该体系应当包括学历学位、专业技术任职资格、民主评议、领导认定、任务完成度以及其他一些具体的测评指标。

2、赛马不相马。这是很多国内著名企业比如海尔、联想所坚持的人才观。伯乐仅靠相马发家致富的时代也一去不返了，“是骡子是马，拉出来溜溜”。既然要赛马，就要为他们提供赛马场，也就是要为人才提供一定的岗位，看他们在实际工作中的能力高低、业绩好坏。同时还要为他们划出跑道，也就是要为他们制订游戏规则，让他们在制度、规定和文化的约束下通过公平正当的竞争进行竞赛，并从中挑选出适合企业发展的高素质人才。

通过能力素质测评，对每一名员工作出客观公正的评价，掌握他们每个人的长处和短处，为下一步善任的工作打下坚实的基础。

1、分类管理，双轨发展。人的个性多种多样，有指挥型、关系型、智力型和工兵型等类别，不同的个性需要有不同的管理方式。同样，对于高层管理者、中层管理者和普通的员工也需要分类指导、分类管理。对烟草行业来讲，正式职工、聘用员工和临时工也都需要采取不同的管理手段来管理。双轨发展，就是要实行行政职务和专业技术职务的双轨运行，为每一种类别的人员提供发展的空间，打通成才渠道。

2、定编定员，科学设岗。定编定员，就是要把不合格的富余人员分流出去，让员工保持压力和活力，进一步提高工作效率;科学设岗，就是要通过对工作任务的深入研究，制订科学的工作流程，设置合理的`工作岗位，搞好每个岗位之间的业务衔接，提高岗位设置的科学化。

3、明确职责，发挥专长。通过制定科学的岗位说明书，详细说明每个岗位的工作职责、工作内容、目标要求以及所需人才的素质能力要求，将岗位责任进一步明晰化，充分发挥每位员工的特长，促进岗位目标的顺利实现。

构建科学先进的激励机制，对于提高员工的工作积极性、主动性和创造力是极其重要的。没有一套健全的激励措施，没有奖罚分明，工作绩效的提高将会成为企业管理者的一厢情愿。

1、激励的主要方式。激励方式主要分为物质激励和精神激励。物质激励包括薪酬分配、职务晋升、劳保福利等，精神激励包括企业文化、情感沟通、榜样示范、期望激励、赞美激励等。薪酬分配、职务晋升激励是当前应用最为普遍的。这就需要切实加强绩效管理，从绩效目标的制订、过程的指挥、协调、沟通，绩效考核的实施的落实几个环节加强管理，最终落实绩效报酬。只有加强绩效管理，严格公正地进行绩效考核，及时发现和解决问题，不断促进绩效的提升，才是其根本的目的。从这个意义上来说，企业管理者和绩效考核人员应当是员工的“绩效伙伴”，而不是“监令官”。要把素质能力培训与业绩水平结合起来，综合评判员工的能力，作为职务晋升激励手段的主要参考依据，这样的人才选择才是最科学、最先进的方式。

员工素质能力的提升和主观能动性的发挥都需要企业加强教育培训，关键是要构建教育培训的长效机制。建设学习型组织是确保企业长远发展的必由之路。这就要求企业管理者要高度重视企业的学习教育培训，要舍得花费人力、物力、财务来促进员工素质能力的提升。最为关键是要积极倡导学习文化，营造浓厚的学习氛围，促进员工学习的主动性。

加强教育培训不仅是要提高员工的业务技能，更新知识结构，更为重要的是要培训员工三个方面的意识和能力。一是培育责任意识。责任是一种品格、一种追求，没有对岗位工作和企业发展的高度的责任感，就不会有良好的工作绩效表现。二是要培育创新思维的能力。通过教育培训，引导员工勤于思考、关于钻研、积极思维，不断突破习惯性思维方式，进一步增强创新能力。三是要培育卓越精神。没有要做就做最好，要干就要争创一流的卓越精神，就不会有一流的工作作风和工作业绩。

企业管理者要通过对人才队伍的科学管理，知人善任，用人所长，附之以科学的激励方式和长效的教育培训，不断提高员工的绩效水平，满足员工价值自我实现的需要，促进企业的健康可持续发展，打造一个注重学习、充满活力、员工发展与企业发展河蟹一致的常青企业。

提高员工绩效心得体会简短篇十一

绩效员工是指那些在职场中表现出色，业绩突出的员工。作为一位绩效员工，我深深体会到了“努力带来成功”这个道理。在工作岗位上，只有不断进取，不断超越自己，才能取得更大的突破。通过自己的实际经历和感悟，我认为绩效员工的成功与上司的认可、团队的支持、个人的努力密不可分。

第二段：上司的认可。

上司对绩效员工的认可是绩效员工能够发展壮大的重要保障。上司是团队中最重要的导航者和评判者，他们决定了员工的发展机会和晋升前景。作为一名绩效员工，我在工作中积极参与团队项目，提出高质量的工作成果，赢得了上司的高度认可。上司的认可不但让我获得了更多自主权和决策权，还给予了我更多挑战的机会。他们的赞赏和鼓励让我更有动力去超越自己，也给了我充分发挥才能的自信。

第三段：团队的支持。

团队的支持是绩效员工取得成功的另一个重要因素。在团队中，每个人都有自己的优势和能力，只有发挥集体智慧，才能取得最好的成果。我所在的团队鼓励大家分享经验、互帮互助，形成了良好的合作氛围。在项目中遇到问题时，团队成员都会积极提供解决方案，互相激励，共同进步。团队的支持让我在工作中不断成长，也让我充满信心去迎接各种挑战。团队的共同努力是我取得绩效员工的成就的重要支撑。

第四段：个人的努力。

绩效员工的成功离不开个人的努力和付出。作为一名绩效员工，我深知“天道酬勤”这个道理。只有付出更多的时间和精力，不断充实自己的知识和技能，才能在职场中脱颖而出。我在工作岗位上时刻保持高度的责任心和敬业精神，努力追求卓越。我不断学习新知识，提高自己的专业能力。我严格要求自己，追求完美，不满足于现状。正是这种不断超越自我的努力，让我在团队中被认可，成为了一名绩效员工。

第五段：总结。

绩效员工的心得体会是上司的认可、团队的支持和个人的努力三者紧密结合的结果。上司的认可给予了我更多的机会和挑战，让我有机会在工作中发挥自己的能力；团队的支持让我感受到了合作的力量，共同努力带来了更好的结果；个人的努力则是成功的关键，只有不断进取、不断充实自己才能在职场中脱颖而出。作为一名绩效员工，我会保持谦逊和进取的态度，继续努力，为企业的发展和个人的成长做出更大的贡献。

提高员工绩效心得体会简短篇十二

2月1日，按照公司统一安排，我参加了“职业素养与能力提升”学习培训、通过听取刘素红老师的授课和讨论与交流，使我受益匪浅，既掌握了许多知识，又开拓了思路，对如何提高自身修养、转变思想观念、提升个人能力，干好本职工作有了新的认识和新的体会。

一是职业素质提升适合企业发展需求。我们知道，21世纪，职业素养是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力，没有职业素养，欢迎收藏关注和点赞！

做基础，其他的能力都是空谈。“良好的职业素养”是国际化的职场准则，是职业人必须遵循的第一游戏规划，是作为职场人基本素质，是企业与员工、员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则。想要参与职场竞争，想要成为职场中的成功者，想要取得职场生活的辉煌，就必须懂得和遵守这些职场规则。同时，应适应企业在不同发展时期的需求。(刘素红老师所讲的“动态环境下的企业与自我发展分析”)。

二是勤于学习，才能进一步提高工作能力。在信息化不断加强的当前，我们面临许多新问题、新矛盾，没有雄厚的专业知识，科技文化知识和管理知识，即使有再好的愿望，也只能是事倍功半。在公司不同发展阶段，形势要求我们不断提高自身素质。作为公司干部队伍中的一员，我自知责任很重大，因此，在任何时候都必须不断地更新知识，丰富自己的工作技能和实践本领，提高在工作中开拓创新的能力，尽心尽力踏实工作。(刘素红老师所讲“成就职业人的五个元素中的终身学习”)三是塑造阳光心态，才能快乐工作。以人为本，是科学发展观的核心内涵，也可以说是以人力资源为本。人力资源将成为企业的'第一大资源。而管理是一项创造性的活动，尤其是涉及到一切生产要素中最活跃的人力，更需要管理者因人、因事、因时恰到好处地把握原则性和灵活性，在企业硬性管理机制和员工的工作心理之间开辟出更广阔的空间。特别是在企业战略实施过程中，人力资源工作不应是被动适应的，而应该主动、积极地影响企业战略的实现。尤其面临当前公司发展的重要性阶段，很好的发挥各层面人力积极性，才能为公司业绩更上一层楼而发挥力量。

我将以这次学习为契机，给自己定义一个新的起点，把本次所学的知识及时应用到实际工作的各个环节当中去，坚守责任、提高素质、培养能力。

培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行!在今后工作中，我们要把这次“职业素质和能力提升”培训班取得的的经验，运用到实际工作中去，用拓展了的心灵、激情和意志重新面对崭新的每一天，面对每一项工作任务，更要把这种精神感染周围的同志，在工作岗位中发挥中坚骨干力量，为公司发展贡献自己的力量。

提高员工绩效心得体会简短篇十三

20xx年我来到了国网河南xx公司，在近两年的工作生涯中，一开始，我看变电运维工作好像是每天平凡而又不可或缺的巡视操作和维护。现在，变电运维工作好像一片土地，我在土地里深深扎根、吸取养分、发芽生长。

3月5日至7日，我参加了公司20xx年度青年员工素质提升培训班。在听取了多位老师精心准备的课程和满怀深情的分享后，我看到了他们对工作岗位的热爱和对青年员工不遗余力的引导。

通过本期培训学习，让我认识到在公司成才道路很多。从专业技能的提升到创新创优的成果；从锦绣文章的书写到论文专利的发表；从应急事件的处理到运行维护的坚守。日常工作中有太多能够出彩的亮点等待我们发掘。

“其作始也简，其将毕也必巨”。两年的工作，让我认识到变电运维岗位不仅仅是运行值班维护操作。作为一名刚刚进入公司不足两年的员工，通过本次培训班我深切的体会到，我们的成长是有人关注，也有人愿意为我们指出成才的道路，我为身在国网河南检修公司这个大家庭而感到骄傲。

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提高员工绩效心得体会简短篇十四

调查结果显示，员工的工作满意度与绩效没有必然联系，有时反而会对公司的绩效起到反面作用。下面小编为大家整理了提高员工满意度能否提高企业绩效，仅供参考。

在人力资源管理中，人们经常提到员工的工作满意度问题。

所谓工作满意度是指，感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度。

它受每个人的价值观影响，不同的雇员对同一种东西存在不同的价值判断，同时，工作满意度是（主观）感知，并不能全面、准确地反映客观实际情况。

人们普遍认为，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，降低人才流失率，从而提高企业的竞争力和绩效。

因而，企业老板及高层管理人员要花费很多心思研究如何提高员工的工作满意度。

但是，我们对企业实际情况的调查结果告诉我们，事实并不总是如此。员工的工作满意度与绩效没有必然联系，并且，企业为了提高员工满意度而努力，有时反而会对公司的绩效起到反面作用，原因在于以下几点：

员工追求的满意同企业追求的高效率之间没有必然的联系。员工满意可能是因为工作很有趣、轻松、或者同自己喜欢的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些认为有价值的东西，而这些东西不一定都使他为企业创造更高的效益。

相反，有时候，员工并不满意，甚至很不满意，例如，压力很大或者职位受到威胁的时候，他却能够有很高的绩效，因为，他必须有高绩效，才能摆脱威胁、减少压力。

极端的例子，如在生活中或者在战场上，当人的生命安全受到威胁的时候，人做事的效率会极高，但是，人们的满意度很低。

心理学的理论表明，人们摆脱不满的愿望，比获得满意的愿望更强烈。所以，有时可以适当地制造一些不满，然后，让员工通过努力摆脱不满。

例如，公司里往往有一些人，他们拥有很大的权力，很高的收入，他们的满意度很高，但是他们的工作绩效并不高。

通过提高收入、增加权力会增加他们的满意度，但是，并不能提高他们的工作绩效，因为他们也许没有这样的能力，也许没有提升绩效的动力。

这样的公司随处可见，这样的公司要生存就要改革，而改革往往会剥夺这些人的部分权力或者降低他们的收入，这时候他们不可能满意，对改革一定持反对、抵制态度。

实际上，公司的任何改进都难免会削弱一部分人的权力、降低一部分人的收入或者增加更大的压力，这种情况下，这些原来满意的人当然不满意！

但是，他们的工作效率反而提升了。因为，他们不马上行动起来的话，他们的收入就会马上降低，他们的权力很快就会被削弱。

在企业中有些员工的能力平平，业绩一般，要求也一般，这些人容易满足，所以，他们的满意度可能挺高。

但是，公司需要的是更高的业绩，公司的发展速度必须要高于行业平均水平，公司的利润增长必须高过对手的利润增长，公司的竞争力必须要强于对手，所以，公司必须要有一些能力很强、企图心很大的员工，他们不满足于现在的业绩水平，也不满足现在的地位、收入。

如果公司中这样的人多了，员工的满意度水平就会降低，但是，公司的业绩一定会不断提升。

相反，如果公司里充满了安于现状的员工，员工的满意度可能很高，但是，公司的业绩一定不高。

企业中总会有一些低绩效者——捣乱分子、懒虫、能力低下者，这些人的满意度高了，企业就危险了。

企业管理上的改善就是让他们不满意，因为不满意，就会设法改变现状。公司也要制订配套的制度，给他们两条路：要么提升绩效，要么走人。

例如，是用销售额，还是用利润衡量绩效，或者是客户满意度、品牌美誉度？我们分析一下几种情况：

如果用销售额来衡量绩效，我们假设在其他条件相同的情况下，企业采用提成薪酬制，员工的满意度同员工的收入成正比。

这种情况下，企业的销售收入越高，员工的薪酬也就越高，员工的满意度就越高。

如果我们以企业的人均利润额衡量企业的绩效，提高员工的满意度（根据假设，员工的满意度随着收入增加提高），就不一定提高企业绩效，要看提成比例如何，还有公司的管理费用、销售费用控制的如何。

一般而言，影响工作满意度的因素主要有人格特征、工作任务、工作角色、上级与同事、工资与福利、个人发展空间、公司与员工的沟通情况等，在这些方面加以改善，就能够改变员工的满意度。

我们通过上面的分析，是想告诉读者这样一个观点：提升员工的满意度是一回事，提升企业的绩效是另外一回事，他们之间有一定的关系，但是，并不是简单的一一对应关系。

如果既要提升企业的绩效又要提升员工的满意度，那么我们就要认真分析影响员工满意的各要素，同时，明确企业的追求是什么——用什么衡量企业的绩效，然后，再寻找相应的解决放案。

对于那些热衷于通过提高员工满意度来提高企业绩效的人，往往喜欢做满意度调查，我们建议，在做满意度调查时，一定要在满意度调查表上加上预测绩效的问题。

（1）问一些能产生行动的问题，给经理们压力，传递能够使他们采取行动、改进绩效的信息，针对性的、个性化的问题以及改善绩效建议的问题很有用。

（2）确定调查的数据能及时反馈到老板处，并采取进一步的改善行动，或者至少给出合理的解释。

（3）调高调查的频率。每周都问简单的问题，并给老板周报表，让大家习惯及时反馈，让老板及时掌握员工的想法。

（4）让经理们负责行动，看他们怎样用这些数据，让他们共享好的做法。

（5）要让调查的问题反映出什么对业务最重要；不要太注重标准比较，集中精力帮助经理们——给他们可以采取行动的数据。

一般来说，销售人员提问的语气不同，客户的反应就不同，得到的回答也不同。例如，“这位女士，您杀价这么狠，我们能接受吗?”“这位女士，您的杀价远远超出我们的估计，有商量的余地吗?”这两句话虽然者b是提问，但语气大有不同，前者似乎有挑战的意思，它好像要告诉客户：

“如果你杀价太狠，我们就没什么可谈的了”。而后者则能使谈话的气氛缓和许多。可见，提问的语气会直接影响客户的态度。平时，在与人交往中，你会发现，用肯定的语气与人交谈会给别人可信可亲的感觉。反之，用否定的语气与人交谈，则会给别人留下疏远疑惑的印象。

因此，销售人员在销售过程中，要多用肯定的语气与客户交谈，这样才能使客户对你所销售的产品产生更大的兴趣。不要问：“我想知道您是否还有足够的洗发膏?”“我能使你对改变办公室的布局和装潢发生兴趣吗?”像这类问题均不应向客户提出。你可以借鉴一些好的开头，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已经……”等等。总之，推销工作开始进行时，你应该集中谈论客户感兴趣的问题。

销售人员必须记住：向客户提问必须切中实质，不要无的放矢。也就是说，与客户沟通过程中的一言一行都必须紧紧围绕着特定的目标展开，对客户提问时同样要有目的地进行，千万不要漫无目的地脱离最根本的销售目标。

在向客户推销产品时，一定要带着目的性向客户提问，否则，盲目的'提问是毫无意义的。比如，有一位牧师问一位老者：“我可以在祈祷时吸烟吗?”他的请求自然遭到了坚决的拒绝。另一位牧师又问同一位老者：“我可以在吸烟时祈祷吗?”他被允许了。后面牧师的提问意愿与前面牧师的提问意愿相同，为什么前面那位牧师遭到了拒绝，而后面那位牧师却获得了允许呢?因为前面那位牧师没有思考他提问的目的，而后者那位牧师很明确自己提问的目的，因此，他非常注意措辞，措辞一变，结果也随之发生改变。

在销售过程中，有的销售人员往往要求在面谈中向客户提出这样的问题，比如，“您到底买不买呢?”“您还不做购买决定?”“我们今天能否达成协议?”“您是否接受我的推销建议?”“你会购买这种产品吗?”这些类似发出“最后通牒”的提问往往使客户很反感。从另一个角度看，这种提问也违反了销售心理学的一条规则，即要避免提出一些容易遭到反对的问题。以“最后通牒”形式询问客户的意见，只会招致否定的答复。比如，“我们再来谈一谈你要不要这个产品好吗?”这样的提问只能引起客户的反感，得到否定拒绝的答案：“不!不!我现在不想谈这个!”

因此，为了摆脱销售人员一方的压力，客户会毫不留情地拒绝销售人员的建议。所以，在诱导客户购买产品的时候，销售人员千万不要提出“最后通牒”式的命令性问题。

谨慎的提问等于获得了一半的智慧。虽然有效的提问对于同客户保持良性沟通具有很多好处，但是如果在提问过程中不讲究方式和方法，那不仅达不到预期的目的，恐怕还会引起客户的反感，从而造成与客户关系的恶化、甚至破裂。

因此，在与客户展开沟通的过程中，销售人员对客户进行提问时必须保持礼貌，不要给客户留下不被尊重和不被关心的印象;同时还必须在提问之前谨慎思考，切忌漫无目的地信口开河。一般地说，每个客户在说话时都不喜欢被鲁莽地打断，也不喜欢听带有某种企图的销售人员在那里喋喋不休地夸奖自己的产品。

当销售人员以征求客户意见的礼貌方式和态度向他们提出友好而切中他们需求的问题时，客户就会渐渐放松对销售人员的警惕和抵触心理。当然，如果销售人员提问题不谨慎，提出的问题因为完全没有经过大脑考虑而显得愚蠢时，客户会更加恼怒，甚至会毫不犹豫地将销售人员赶出门外。

总之，在销售的发展阶段，在利用提问说服客户时，锤炼提问技巧有利于把握客户的需求，有利于保持良好的客户关系，有利于销售人员掌控交谈进程，更有利于减少销售人员与客户之间的误会。因此，锤炼提问技巧对销售人员成功说服客户具有非常重要的作用。

第五，应尽可能避免一些敏感性问题，若这些问题的答案确实对你很重要，那么不妨在提问之前换一种方式进行试探，等到确认客户不会产生反感时再进行提问。

4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出;

5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。

哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫·加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。

如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。

业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。

同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助hr更好地完成岗位描述，同时也了解员工的职业发展空间。hr还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。

流水不腐、户枢不蠹，在企业中，建立能上能下、能进能出的用人机制，让能者上，庸者下，营造优秀人才脱颖而出的良好氛围，调动员工工作激情。

某公司一个生产部门连续三个月产量、质量下降，员工主观能动性大大降低，敷衍应付。针对上述现象，该公司hr与领导沟通一致后，召开全体会议，主要内容三项：

1、生产部裁人1/4，依据是三个月的绩效及工作表现;

2、动态用工：优秀员工、合格员工、在岗培训员工、下岗培训员工，四种状态动态调整;

3、宣传企业高层思路：战略发展目标是既定的，会坚定不移的朝着这个目标努力，不超这个方向发展，企业就没有出路，故员工要打起十二分的精神紧紧跟随不要掉队，掉队就意味着被淘汰，为了保障60%-70%多数员工的利益，企业会毫不犹豫的把掉队的30%-40%舍弃。

这样做的效果非常明显，3/4的员工的产量和质量比以前全部员工提高了一大节，各项管理逐渐规范，员工落实工艺技术规范、主动提高技能的意识大幅提高。将裁掉员工的薪酬分配到现在员工身上，薪酬提高1/3，促进了工作积极性。

要想让动物园的鹿群保持健康的精神和体魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人员需要考虑的是如何把狼放进去。

管理大师、双因子激励理论的创建者弗雷德里克·赫兹伯格认为，激励员工工作有三种方法，即轮岗，拓宽工作职责范围和交付员工更有挑战性和更有难度的工作。通过改变员工工作的内容、工作量和工作方式，为员工带来新鲜感，刺激他们身上已经麻木的神经，让他们在变化和压力中重新“活”过来。

一位管理学家说：“如果你让员工干得好，就得给他一份恰当的工作”。衡量一份工作对一个人是否恰当，关键看他是否有兴趣、有热情。盛田昭夫从索尼公司的管理实践中清醒地认识到，如果员工能够选择自己喜欢做的事，就会精神振奋，更加投入。

索尼公司的内部小报上，经常刊登各部门的“求人广告”，员工可以自由而且秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，公司每隔两年便让员工调换一次工作，特别是对于精力旺盛、干劲十足的员工，不是让他们被动地等待工作变动，而是主动给他们施展才华的机会。这样的岗位轮换，激发了员工的工作热情，为人才提供了一种可持续发展的机遇。

孟子曾说过“得其民，斯得天下。”古代思想家一语道破了人对于治国的重要性。其观点促使我们思考到治企也应如此。时下，一些企业盲目地将任务分解到员工手中，对员工生产考核过多过滥，对企业重大决策宣传不够，对员工关心不够等等，直接引发员工对企业的不满，对企业改革不理解，不支持，对政策不执行、不关心、不时埋怨领导不体恤下属，任务下得太多，担子压得太重，如此一来，使其员工满意度大大降低，严重影响企业在竞争中的有序发展。如何有效地提高“员工满意度”我认为：

就必须扩大职工知情范围，企业任何一项改革措施，发展目标、任务、人事任免、考核分配、评优评先等职工关心的敏感问题应及时地向职工公布。公布的内容要真实可信，不走过场，不做表面文章，对存在的问题应及时补充完善，力求最佳效果，做到公平、公开、公正的竞争和改革，让职工心服口服。同时要拓宽职工参政议政渠道，落实职代会、民主管理、公开竞聘、合理化建议等制度，丰富职工知情的形式，让职工知其所以然，这样职工就容易理解，乐于接受，心往一处想，劲往一处使，使广大员工的积极性充分发挥出来，形成合力，推动企业快速健康发展。

美国ibm半个世纪的发展，正处于市场竞争日激烈的时期，他们能够取得令人瞩目的业绩，其主要决在于总裁沃森注重用人所长，以调换工作岗位的形式处理员工工作中的困难，尊重员工人格，启发员工自尊心，同员工建立一个高度群体意识的工作环境。同样我们邮政企业在为员工创造一个良好的工作环境和条件的同时，要努力搭建一个可以让员工施展才华的舞台，给员工选择最适合自己的工作机会，让员工真正感受到“工作着并快乐的”。员工在工作中是否有积极性或者积极性在工作中有多高，对于其能力的发挥和工作任务的完成都至关重要，企业领导者要发扬从群众中来，到群众中去的优良传统，经常深入生产第一线，加强调查研究，虚心听取职工的意见和建议，对持不同意见的员工要胸襟开阔，坦然处之，切忌耍两面手腕，当面一套，背面一套，这样及易挫伤职工积极性，只有将他们的冷暖铭记在心，替员工排忧解难，解决员工在生产、生活中的实际问题和困难，在政治上关心他们，在生活上体贴他们，为员工创造一个良好的工作环境，让员工感受到企业大家庭的温暖，使员工心情愉快地工作，让每位员工都有一个施展才华的舞台，实现自我全面发展的价值。

人都是有精神的，每个人都希望在工作岗位上作出成绩，体现自我价值。记得海尔有这样一句名言：“如果你是领导者，那么你领导的目的就是为了你的员工工作，帮助他们实现目标”。因此，企业在制定各项业务发展激励政策，各类奖惩考核办法时，要立足于员工坚持从员工中来到员工中去，充分考虑广大员工的利益，把员工的需要同企业的效益联系起来，增强企业对员工的吸引力，使员工力有所为，才有所展，功有所奖。只有这样，才能调动广大员工投入到企业改革、发展、稳定的各项工作中去的积极性，才能做到事半功倍之功效。特别是在经营任务十分繁重，发展比较困难的形势下，企业下达的经营任务要实事求是，区别对待，坚持遵循以奖为主的原则，鼓励员工多超多奖，通过竞赛，将职工的潜能发挥出来，让员工获得成就感，得到实惠，决不能在员工中搞“一刀切”硬性摊派或动辄以考核来要挟职工，这样势必让员工在工作中产生矛盾，企业也就很难得到突破性的发展，我们应尽量让公关能力和活动能力强的员工多做营销工作，并公开奖励政策，充分调动职工的工作积极性、主动性，让员工在充满激情中工作，给职工在展示自我中释放出能量，为企业创造更多经济效益。实现企业与员工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到员工与企业同呼吸、共命运、齐发展。

企业是舟、职工是水，水可载舟，也可覆舟。企业领导者要切实改革工作作风，善于尊重员工、关心员工、爱护员工、理解员工，加强与员工的沟通、交流、多站在员工的角度看问题，多替员工着想，体谅他们争夺市场的艰辛，体谅他们实际工作困难，体谅他们养家糊口的不易，多尽领导之职之力，开展节日慰问，送温暖活动，如员工生病住院局领导必慰问，员工家红白喜事局领导必上门，员工家有困难局领导必访问，员工子女上大学局领导必祝贺等，加强与职工的联系，做深入细致的思想政治工作，消除职工心中的顾虑，让职工大胆踊跃参与到企业发展的实际中去，为他们铺平自我发展通道，如为员工提供竞争上岗机会，为提升他们的综合素质开展各种培训教育，在员工普通感到压力大的情况下，多作心理疏导，多采取正面激励手段，如以欣赏的眼光看待他们，多以奖励的方式激励他们，有时哪怕是一句口头表扬，也能“良言一句三冬暖”，员工心被温暖了，工作热情也调动起来了，也就能够消除与领导的某些对立情绪，从而立足本职，放眼全局，视企业为自己衣食之船，个人事业的发展之舟去尽心尽力做好每一项工作。

企业依靠员工发展，员工依靠企业生存，现代企业强调的就是人本管理，其核心就是确立员工在企业的主体地位，尊重员工的人格和尊严，培养和开发员工的潜质，充分调动员工的工作热情，提升员工的满意度，使员工有归属感、荣誉感，才能有助于企业在激烈的市场竞争中和谐发展。

提高员工绩效心得体会简短篇十五

在很多企业中，经理人需要与直接下属一起工作。企业领导、经理人需要学会一系列新的技术与技能，从而帮助员工提高业绩，发展自我，掌握技能。通过实操训练，经理们很快能提升在这三个领域的技巧。但是，管理中“给予反馈”对很多经理人都极具挑战。

经理人之所以觉得给予反馈非常困难，是由于三项主要原因。经理人一是害怕反馈会使员工失去动力，而他们必须达成工作目标；二是担心反馈会破坏与员工之间的关系；三是担心反馈无法实现期望的结果。

为帮助经理人消除这些恐惧，掌握取得成功所需的技能，建议在给予反馈前，首先提醒员工，同时实现不断发展和期望目标的重要性。这意味着经理人若想提高自己的反馈技巧，就必须先转变自己的思考方式，从而认识到不同的团队成员或员工下属需要他们采取不同的领导型态，选择最恰当的语言；清楚他们自己的判断，并能与工作要求或该员工的自身利益区别开，始终努力提高彼此的信任和工作关系。完成这些后，经理人就能够与员工分享棘手或困难的反馈，因为他们已经建立了员工的意识，信任和对彼此关系的尊重。

有效的'反馈从设定反馈目标开始，先要明确期望的结果是什么。一般而言，有三种类型的反馈结果，需要搭配三种不同的反馈风格。

首先是信息反馈——这是关于员工意识和/或成长的信息。这类反馈并非必须，可根据员工的意愿来实施或不实施。经理人需要先获得员工的同意，才与他分享此类反馈，而且也没有特别要求的反馈目标。

其次，反馈包含一项请求——这类信息将有利于员工，但也并非强制。经理人给予反馈，并提出请求——但仅仅是建议，可商量的。

最后，通过反馈提出要求和/或需求——这类信息是工作的一部分，必须立刻引起员工注意。

此外，还要给予反馈的指导。除了要明确期望哪种类型的反馈结果以外，经理人还要注意另外一些反馈重点。在给予反馈之前，先确认你和员工都清楚任务目标、工作标准、角色职责和期望结果，并达成一致。确认彼此间的关系是充满信任的。在反馈之前先获得员工的允许，或至少让你的下属有准备，如果你需要给予一些负面的反馈，可能让他难以接受。使用中性的语言和姿态，以避免批评和妄断。注意你的肢体语言和语气。如觉得很难用中性语言，就要多加练习。

最重要的是反馈要及时，要立刻反馈或尽可能早地反馈，但不要在情绪激动的现场进行反馈。如果你无法控制好自己的情绪，那么就等到自己能控制以后再去反馈。

那么这样的反馈将毫无意义，而且会破坏彼此的信任关系。

关注员工能掌控的行为。怪罪员工他们自己都无法掌控的事情，是不合理的。

反馈要明确、详细。要告诉员工具体的行为和数据，而不是先下判断。反馈的现场不能有第三者旁观，也不要加进类似“其他人是怎样认为的”的信息。记住你是经理，重要的是你所想的。

反馈要开放，准备迎接不同的结果。假如你只是希望反馈对员工有帮助，那么就不要期望感激或热情。假如是请求，那么祝愿你的反馈能被付诸行动。假如这样，要注意对员工所做的努力给予鼓励和赞扬。假如这是个要求和/或需求，员工必须执行，那么准备好和他们一起工作，来保证完成目标。要与他们讨论进展（他们何时、怎样实施所要求的任务）、跟进（你和其他人将怎样了解他们是否按计划在实施）以及支持（你和其他人可以怎样帮助他们）。最后，准备应对可能发生的失败结果。

总之，有效地给予反馈从设定理想目标开始。给予反馈对任何一位经理人而言都是非常关键的工作职责。不必非得令人畏惧，通过练习，使用反馈形式会减轻不适感。记住，作为一名经理人，你有权利通过给予反馈建立与员工的彼此信任和尊重关系。然后，你必须非常清楚自己给予反馈的动机，以及你想通过反馈获得的结果。好消息是，你在给予反馈时想得越周到，你所要给出的就越少！

一句话，通过给予反馈提升员工的绩效！

提高员工绩效心得体会简短篇十六

员工绩效考核是组织管理中一个重要的环节，通过对员工进行实际操作和绩效评估，可以对员工的表现进行客观评价，为组织的发展提供有力支持。在本次实训中，我深刻体会到了员工绩效考核的重要性，并从中获得了一些宝贵的经验和体会。接下来，我将通过五个部分来介绍我的体会和心得。首先，我将介绍员工绩效考核的目的和意义，其次是实践过程中遇到的问题和挑战，然后是我所采取的解决措施和方法，最后是对绩效考核的总结和提升建议。通过这篇文章，我希望能够分享我的经验，为其他人提供一些参考和启示。

员工绩效考核是评价员工能力和工作表现的重要手段，能够提供有效的参考依据，为组织管理决策提供支持。绩效考核的目的是激励员工积极工作，促进员工的个人发展，并为组织选拔优秀人才。通过绩效考核，可以发现员工的潜力和不足之处，为员工提供有针对性的培训和发展机会。

第二段：实践过程中遇到的问题和挑战。

在实践过程中，我遇到了一些问题和挑战。首先，对于绩效指标的制定和评估标准的确定，我感到有些困惑和无所适从。其次，实际操作中可能存在评估不公平的情况，比如主管对某些员工有偏见或个人情感干扰评估结果。此外，员工对绩效考核的反馈和理解也是一个挑战，有时候员工可能会感到压力和不满。

第三段：解决措施和方法。

为了应对这些问题和挑战，我采取了一系列的解决措施和方法。首先，我和团队成员一起讨论并制定了明确的绩效指标和评估标准，确保评估过程公平客观。其次，我与主管进行沟通，提出自己的看法和建议，以平衡评估结果。此外，我也积极与同事交流，争取更多的反馈和理解，以改进自己的工作表现。

通过参与实训，我对员工绩效考核有了更深入的理解和认识。我认识到，绩效考核不仅仅是对员工工作的评价，更是组织管理和人力资源发展的重要内容。通过绩效考核，可以促进员工的个人成长和组织的发展。然而，绩效考核也存在一些问题和挑战，需要我们不断探索和改进。

第五段：提升建议。

对于提升绩效考核的效果和质量，我有几点建议。首先，应完善绩效指标和评估标准的制定，使其更加科学和客观。其次，应加强员工参与和反馈机制，让员工有更多的发言权和参与度。最后，应加强对绩效考核结果的使用和跟踪，将其纳入员工发展计划和组织管理决策中。

综上所述，通过这次员工绩效考核的实训，我深刻体会到了绩效考核的重要性和意义，并从中获得了一些宝贵的经验和体会。希望通过我的分享和建议，能够为更多人对员工绩效考核有所帮助，提升组织管理的效果和质量。