2023年绩效管理心得体会(精选14篇)

通过写心得体会，我们可以发现自己的不足和问题，进而改进和完善自己的学习和工作方式。写心得体会时，要注重思考自己的收获和成长，而不仅仅是事情的经过和结果。以下心得体会范文旨在激发大家对自身工作生活的反思和思考，帮助大家提升自我认知和职业发展。

绩效管理心得体会篇一

绩效管理是现代企业管理中不可或缺的一环，它对于员工的激励和组织的发展都起着至关重要的作用。过去的一年，我在公司参与了绩效管理工作，深刻认识到了绩效管理的重要性，并从中获得了一些心得体会。在这篇文章中，我将分享我在绩效管理工作中的体会，以及对于如何完善绩效管理的思考。

在我参与绩效管理工作的过程中，我逐渐认识到了绩效管理对于组织发展的关键作用。通过绩效管理的过程，我们能明确员工的岗位职责，设定合理的目标，并通过绩效考核来衡量员工的工作表现。这样一来，不仅能够激励员工积极工作，还能使员工的工作与组织的目标保持一致，提高整体绩效水平。

第二段：建立明确的绩效指标。

在我参与绩效管理工作的过程中，我发现建立明确的绩效指标是非常重要的。在设定绩效指标时，我们应该遵循SMART原则：即指标要具有特定性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和有时限（Time-bound）。只有这样，才能确保绩效指标的科学性和可操作性。

绩效管理不仅仅是一次性的绩效考核，它应该是一个持续的过程。在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理的过程比结果更为重要。通过与员工进行定期的沟通和反馈，我们能够及时发现问题并及时纠正，使员工的工作保持在正确的轨道上。因此，在绩效管理的过程中，我们应该注重与员工的沟通和反馈，共同制定和调整绩效目标。

第四段：尊重员工的个体差异。

在绩效管理的过程中，我认识到每个员工都是独特的个体，他们有不同的背景、技能、职责和价值观。因此，我们不能一概而论地要求员工达到统一的绩效标准，而应该根据员工的个体差异进行合理的评估和激励。尊重员工的个体差异，能够更好地发挥他们的潜能，提高整体绩效水平。

在我参与绩效管理工作的过程中，我意识到绩效管理制度是一个需要持续改进的过程。只有不断地检视和调整绩效管理制度，才能使其与组织的发展保持一致。因此，我们需要定期评估绩效管理制度的效果，及时发现并解决问题。同时，我们也应该关注员工对于绩效管理制度的反馈，倾听他们的意见和建议，以进一步完善制度。

绩效管理是现代企业发展中不可或缺的一部分，它能够激励员工，提高整体绩效水平。通过建立明确的绩效指标，注重过程管理，尊重员工的个体差异，并持续改进绩效管理制度，我们能够更好地实施绩效管理，推动组织的发展。在未来的工作中，我将继续深化对绩效管理的理解和实践，为组织的发展作出更大的贡献。

绩效管理心得体会篇二

我们一直都共同处在康威这个大家庭当中，我们也曾无数次提到关于团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。

虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。

通过培训学习我们真正明白了团队的含义，为了共同的利益大家走到了一起，通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、共同承诺、且才能互补、团结和谐的组织。如果把我们这支团队放在这个定义里，大家是不会有任何疑义的，我们都做了，而且正在努力的把它做好，让团队向成功的、高绩效的团队前进。但是当我们学习过余世雄关于《如何打造高绩效团队》视频讲座后，我们发现其实我们离最终目标还有一段比较长的距离。

《如何打造高绩效团队》紧紧围绕上面的提问，结合具体丰富的案例展开阐述打造高绩效团队的关键所在。通过学习，使我受益匪浅，余世维提出，员工能否主动说出“这是我的公司”，是判断一个公司是否是团队的标准。团队的自主性需要公司内部管理层主动汇报、主动沟通、主动关切。而理清授权范围和员工的有效操作空间，并且帮助员工实现自动自主处理是实现团队自主性的必要条件。团队的思考性要解决的问题是发现并改正团队的缺点。这要求员工重视工作状态，在不断学习新知的基础上，改进旧制度，破除旧习惯。团队的协作性即公司内部各个部门之间的分工协作，杜绝各个部门各自为政的状态。要在工作中培养团队精神，应该做到不推诿责任、不扯人后腿、不隐藏对企业有价值的信息。

团结和谐、执行、互助、高效能是一个优秀团队所必备的素质。在日常工作中，不断从利益分析、沟通来增强团队的士气，形成共同奋斗的目标、在技能上主动与大家共享、主动帮助同事并且传授经验寻找解决方案，使得团队中的每个人形成彼此的信任和共同的责任、共同的承诺；领导的授权及分工，应该让每个人都发挥各自的潜质，并且在工作中形成互补、相互协作的关系。每个人的工作情况，领导不会直接干预，提供建议，通过沟通后让每个人自己拿主意，自己决定，让每个人看到自己能行。这就是一个成功的高绩效的团队，也是我们现在要共同学习的团队。其实无论怎样，我们从上述都能看得出来，要想成为成功的、高绩效的团队不光是团队的事，而是团队里每一个人的事，如果我们每一个人都能积极参与团队的每一件事，每一个人都能不用过多的安排去主动做事情，如果我们毫无保留的把自己的经验共享，当别人工作完不成或者出现错误时我们能够主动帮助他解决，像自己的工作一样共同完成，而不是袖手旁观看笑话。实际上在我们的工作中不管那一个同事事情没完成，工作出了差错，我们每一个人都是有责任的，所以大家要主动多沟通，不仅仅是个人与个人之间、部门与部门之间、员工与领导之间都是必须的。只有大家心往一块走，劲往一处使的时候，我们才会为了目标共同奋斗、共同承诺，才能营造一个和谐团队。

绩效管理心得体会篇三

管理绩效是一个组织中重要的环节，它可以衡量员工的工作表现，帮助组织达成目标。在我长时间的管理实践中，我深深意识到了管理绩效的重要性，并从中获得了一些宝贵的体会和心得。本文将从设定目标、培养团队、提供反馈、激励激励和持续改进五个方面，探讨管理绩效心得体会。

首先，设定明确的目标是管理绩效的基础。只有明确的目标才能对员工进行准确的评估。在设定目标时，我会和员工进行充分的沟通，确保双方对目标的理解一致。同时，目标要具体、可衡量和可达到，这样才能为员工提供明确的方向和动力。在设定目标的过程中，员工的参与和反馈也十分重要。我会尊重员工的意见和想法，使他们能够更好地理解和接受目标，增强目标的可行性。

其次，培养团队合作意识是管理绩效的重要一环。一个高效的团队是绩效管理的基石，只有团队成员相互协作、互相支持，才能共同实现绩效目标。我通过定期团队会议、团队建设活动等方式，营造积极向上的团队氛围。同时，我也鼓励团队成员分享经验和知识，促进彼此之间的学习和成长。通过培养团队合作意识，我发现团队的绩效显著提升，员工对工作的积极性也大大增加。

第三，提供及时有效的反馈对于管理绩效至关重要。我始终坚持定期与员工进行绩效评估，及时给予他们准确的反馈。这种反馈不仅可以帮助员工了解自己的工作表现，还可以针对问题提出具体的改进措施。我会用积极的语言和方式进行反馈，以免伤害员工的自尊心。同时，我也鼓励员工自我评估和自我反思，以更好地提高个人绩效，并与员工共同制定改进计划。

第四，激励是管理绩效的重要手段之一。在激励员工时，我会根据员工的不同需求和个人情况，采用不同的激励方式。有的员工更注重物质激励，我会给予他们合理的薪酬和奖励；有的员工更注重成长和发展，我会提供培训和学习机会；有的员工更注重工作环境和氛围，我会创造良好的工作氛围和文化。激励措施的选择要与员工的表现和目标相匹配，这样才能真正激发员工的工作热情和积极性。

最后，不断改进是管理绩效的持续任务。在管理绩效过程中，我时刻关注员工表现和团队绩效，并进行持续的改进。我通过定期的绩效评估和分析，发现问题并及时采取措施解决。同时，我也鼓励员工提出改进意见和建议，共同推动绩效的不断提升。持续改进是一个循环的过程，只有不断适应变化和完善自身，才能更好地管理绩效，推动组织的发展。

综上所述，管理绩效是组织中不可或缺的一环，它可以帮助组织实现目标，提高员工的工作表现。通过设定明确的目标、培养团队合作意识、提供及时有效的反馈、合理激励员工和持续改进，我深刻体会到了管理绩效的重要性。作为一名管理者，我会不断学习和实践，提升自身的管理绩效水平，为组织的发展做出更大的贡献。

绩效管理心得体会篇四

绩效管理是组织中非常重要的一项工作。它不仅可以帮助企业评估员工的工作表现，还可以调动员工的工作积极性，提高整体团队的绩效。在长期的实践中，我深刻体会到了绩效管理的重要性，并通过不断总结和改进，获得了一些心得体会。

首先，作为一名领导者，我必须清晰明确地传达绩效要求。员工需要知道他们需要达到的目标是什么，以及他们的工作会对绩效评估产生什么样的影响。为此，我将每个员工的目标设定为与组织的战略目标密切相关，确保每个人的工作都对整体绩效有积极的贡献。此外，在设定目标时，我还会与员工进行充分的沟通，确保他们对目标的理解和认可。只有员工明确了目标并理解其重要性，才能更好地投入工作，提高绩效。

其次，我意识到给予及时的反馈对于绩效管理非常重要。作为领导者，我注重观察员工的工作表现，并在适当的时候给予鼓励和认可。正面的反馈可以增强员工的自信心和工作动力，同时也为员工的进一步发展提供了方向。此外，我也会及时指出员工的不足之处，并提供建设性的批评和培训。这样可以帮助员工认识到自己的不足，并提供机会改进和成长。总之，及时的反馈不仅可以推动员工的个人发展，也有助于提高整体绩效。

另外，我认识到绩效管理需要更加注重员工的个体差异。每个人的能力和工作方式都不尽相同，因此在评估绩效时不能一概而论。为此，我会根据员工的具体情况采用不同的评估方法和标准。对于有潜力的员工，我会给予更高的期望并提供更多的发展机会；对于表现不佳的员工，我会积极引导并提供必要的培训支持。通过个性化的绩效管理，可以更好地满足员工的需求，激发他们的潜力，提高整体绩效。

此外，我还深刻认识到绩效管理需要建立在公正公平的基础上。员工只有在认为绩效评估是公正的情况下才会全力以赴，否则他们可能会感到失望和不满。为此，我会确保在评估绩效时充分考虑各种因素，不偏袒任何一方。我会采用客观、可量化的指标来评估员工的工作表现，并与员工进行充分的沟通和解释。对于员工的意见和诉求，我也会认真倾听并及时作出回应。只有建立起一个公正公平的绩效管理制度，才能真正激励员工，提高整体绩效。

最后，我深刻体会到绩效管理是一个持续改进的过程。随着时间的推移，工作内容和组织目标可能会发生变化，因此绩效管理也需要随之调整。我会不断收集员工的反馈和意见，了解他们在工作过程中遇到的问题和困惑，以及对绩效管理的建议和期望。同时，我也会不断学习和更新自己的知识和方法，从而更好地应对各种挑战和变化。只有不断改进和创新，才能使绩效管理体系更加完善和有效。

综上所述，绩效管理对于组织来说非常重要，它不仅可以帮助评估员工的工作表现，还可以提高整体团队的绩效。而我通过长期的实践和反思，逐渐形成了一些心得体会。清晰明确地传达绩效要求，及时给予反馈，关注个体差异，建立公正公平的绩效管理制度，以及持续改进和创新，这些都是提高绩效管理效果的关键。我相信，在今后的工作中，我将继续总结和改进，不断提高绩效管理水平，为组织的发展做出更大的贡献。

绩效管理心得体会篇五

绩效管理心得体会要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的绩效管理心得体会样本能让你事半功倍，下面分享【绩效管理心得体会精品5篇】，供你选择借鉴。

绩效管理培训也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：

绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。

推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。

一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。

二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。

三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。

四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应该多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成绩效管理流于形式。

五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。

虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。

第一章要求我重点掌握以下五方面知识：

一、什么是绩效?

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。

二、什么是绩效考核?

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。

绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。

为什么要搞绩效考核?

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。

三、绩效考核当前面临的困难。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。

2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。

3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。

四、绩效考核流程。

绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：

1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。

2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。

3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。

4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘。

5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。

6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。

关键环节：

1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。

3、建立考核的公正保护机制。

五、人力资源部在绩效考核中的职责。

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标。

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作。

4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训。

6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。

通过学习，我认为从理论上应该掌握这些知识。

绩效管理系统分为七大关键环节：绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。绩效管理过程通常是一个pdca的循环过程，其中：p(绩效计划);d(绩效实施);c(绩效评估与反馈);a(绩效结果应用)。它是任职者与上级之间的沟通过程;是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程;是双方合作、达成协议保证的过程;是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程影响绩效管理效能提升的因素主要来自三方面，即组织、领导和员工。实行绩效管理首先需要组织制定一个有效可行的绩效管理及考核体系，制定一系列的措施提升绩效管理效能，譬如绩效的改进、员工及各部门的行为激励、人事的调整、工资的发放以及员工培训。领导的作用是帮助以及和下属建立职业工作关系，阐述对下属的期望，了解下属对其职责、目标、任务的看法，取得下属对企业发展及领导的看法和建议等等。员工的作用是首先明确自己的职责和目标，以工作业绩得到领导的认可和工资及奖励，通过绩效考核体系提升自己的工作技能和在公司内的地位等等。实行绩效管理所产生的作用是使组织的效益成倍增长，成本不断降低，公司的业绩增加，公司员工的工作效率大大提高，员工及各部门的工作标准化、程序化，给员工一个公平竞争、责任明确、工作起来踏实的工作环境。

绩效管理的流程是这样的：1、绩效标准;2、绩效监控;3、绩效考核;4、绩效反馈;5、绩效改进。绩效管理是一个系统的管理流程，必须全面布局，统筹分工，责任明确，有条不紊的开展工作。对绩效客理制订方面，明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整个绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，在对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任。

在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。员工激励是一个以人为本的工作理念，对员工在日常工作中进行激励，能够充分发挥个人的工作能力，有效提高个人素质，造就良性的工作环境，以期能够更好的做好各项工作，推进项目进展，使企业目标向更高层次迈进。对员工激励，方式有目标激励、绩效考核、薪酬激励、奖罚激励、榜样激励、感情激励等。总之，绩效管理是一个系统的肌体，需要全员参与，通过绩效管理和有效地员工激励将员工工作活动与企业组织战略目标联系在一起并通过提高员工绩效来提高企业组织整体绩效，使企业战略目标得以实现。

最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

从政府机关调到企业工作后，接触最多的一个词是“绩效”。的确，绩效是人力资源管理最根本的内容，也是企业经营效果的主要决定因素。只有每个人、每项工作，每个过程的绩效得到充分提高，企业的效益才能得到最大程度的体现。因此，推行绩效管理，是员工自身能力的体现，也是企业发展的要求。

具有八年以上广东大型外资、合资企业人力资源高级职位工作经历，曾经担任中美合资企业总经理三年，近五年专业企业管理咨询和员工培训工作经历，为多个行业的多家知名企业提供企业员工职业素养和管理人员管理技能提升培训服务近百场，在企业人力资源管理方面具有深厚的理论造诣和实战积累，省公司及多个分公司都曾邀请他讲课。

为期一天的培训，陈博士分两个部分八个方面对绩效管理的概念、意义与内涵、员工在绩效管理中的角色与任务以及如何提升职业化素养、增强工作绩效等内容进行了讲解与案例分析。陈博士的讲课是在架构了一个完整的知识体系的基础上，充分从企业经营管理中出现的问题分析出发，将企业经营管理的知识点通过对企业存在问题的分析和解决办法体现出来，以自己在企业经营管理实践中遇到的典型案例作为培训教学的主线。

通过学习培训，我对绩效和绩效管理的目的，内容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是绩效以及绩效对每一个组织和员工的重要性。通过绩效考核，员工可以更好地发现自身的优势与劣势，了解自己的发展程度，更好地扬长避短，改进不足。每一个组织都需要关心绩效，每一个员工和管理者都需要绩效管理，通过绩效考核和绩效管理，使企业可以合理地定位员工，员工也可以更合理地找准自己的角色与定位，明确自身的任务所在。影响个人绩效的主要因素有态度、技能和知识。一个人对待工作的态度直接决定着他在工作中的积极性与主观能动性;技能的高低决定着工作质量的好坏和工作效率的高低;知识的丰富程度决定着工作中的创造与发展。因此，只有端正工作态度，提高工作技能，丰富理论和业务知识，才能充分展示自己的才能，更全面地提升个人绩效。

要提高员工职业化素养，首先必须建立四种职业意识：工作是为了满足个人的需求;工作是为了生理和安全的需要：工作完全考虑的是企业的需要;把工作和自己的事业紧密地结合起来。只有建立起正确的职业意识，才能改变工作的原动力，提高工作绩效，促进职业生涯的成功。

要建立正确的职业意识，必须解决好以下四个问题：1、深刻理解企业与员工的关系，认识老板与员工的关系，从企业和老板的角度进行换位思考;2、以良好的心态面对企业存在问题，思考企业为什么会存在问题，企业的问题是如何产生的，解决问题的有效措施是什么?3、正确认识和对待公平，思考什么是公平深刻认识平等与合理、民主与法制的关系;4、怎么看待机会，明白什么是机会，如何去面对机会?懂得为别人创造一个机会，就是为自己获得一个机会的道理。

七个小时的培训讲课，时间虽然很短，受益不浅。它使我得到了一次很好的职业化教育，明白了一个道理，即：人在职场，要建立良好的职业化心态，经常思考、认识自我价值，学会感恩、不断剖析自己的缺点，找准自己的定位，尽力发挥潜能，最大限度地提升自己的工作绩效，为企业效力，为自己增收。

绩效管理心得体会篇六

本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！

最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理--------里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标；对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员--------工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！

----。

绩效管理心得体会篇七

绩效管理培训也有一段时间，依据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：

绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用途在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高；绩效管理促进管理和业务流程优化；绩效管理保证组织管理目标的实现。

推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽违反。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱〞而非“独角戏〞，绩效管理需全部部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏；任何部门、任何员工都应当重视。

一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的冲突同时也无法避开。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大局部部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法掩盖工作的全部内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的协作，而别的部门的协作工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。假设都考核，就会觉察考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起〞的局面，出了问题不能统一协调，造成资源铺张，降低企业效率。

二、绩效考核临时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成果挂钩，原来是为了鼓舞员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一局部会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成果和奖金挂钩，就不是在鼓舞员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避开这种状况的发生，实行的措施根本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应当发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。

三、绩效鼓舞不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩处工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不听从支配就考核你〞，而很多东西都没有在指标体系里面表达出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进展考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全无视，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严峻的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不清楚，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进展考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩处你，虽然我不是你的`直接上级但是我就是要考核你，“考核〞二字已经变相进展为只是单纯的惩处而没有鼓舞层面。所以绩效鼓舞必需全面，绩效评价应当感觉与事实相结合，避开鼓舞的片面性。

四、绩效申诉是否应当考虑在绩效管理范围之内？绩效沟通的渠道是否应当多样化？管理者在绩效沟通中扮演的角色格外重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的确定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项特殊重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，关怀员工总结阅历，不仅要找出缺乏，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作状况的沟通和确认。不快乐的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人〞的想法作祟。造成果效管理流于形式。

五，绩效管理如何更好的为企业文化建立效劳？诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公正公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进展努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其效劳。创立“努力超越、追求卓越〞为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的承受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。

绩效管理心得体会篇八

最近，领导要求我草拟一个关于稿件的绩效管理办法。在思考和制定办法的过程中，锻炼了自己，也使我对绩效管理有了更加深入的认识，同时也体会到咱们公司绩效管理制定的来之不易，从而让我好好执行好好遵守咱们公司的规章。现在很荣幸将我在这个过程中的一些心得同大家分享。

首先，绩效管理要重视员工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在制定稿件奖励措施的时候，我会考虑制定每发表一篇加贰分的奖励，这样可以激励员工努力改善自己的绩效成绩而努力。

其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就会考虑在绩效管理里面考核这一项。而对于公司来说就是业绩指标，就像咱们公司的kpi指标。这能够反映公司战略要求、近期业绩目标、公司和部门的工作重点以及企业急需解决的问题。公司想要达到这个目标就会相应在绩效管理中规定此项内容加以评估。另外考核还应全方位，多角度。一方面可以掌握员工的整体绩效，另一方面还可以鼓励员提高学习热情和适应性。

再次，在制定绩效管理的时候还应该多征求员工意见，使他们都能参与到其中来，一来可以使绩效制定不至于产生过大偏差，而导致员工的抵触情绪，二来员工以管理制定者的身份参与其中，融进了自己的意愿，能真正体现自己的利益，从而认真遵守执行。

最后，绩效计划完成之后如何让员工一直保持执行的积极性，将执行变为自己的职业习惯，这就需要通过绩效考核不断强化，通过考核看看是不是按照计划做了，是不是完成了每个阶段的绩效目标;对执行者采取加分的奖励，对不执行者进行扣分的惩罚，只有这样才能使保证整个绩效管理的健康发展。

绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。“三个和尚”在经历了没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

总之，绩效管理体系必须有具体明确的目标，也就是真正搞清楚“绩效管理为什么”的时候，才能发挥真正的作用。

绩效管理心得体会篇九

近年来，我园为了适应急剧多变的竞争市场，满足每个教师专业化成长以及幼儿全面和谐发展的需要，努力在“变”字上下功夫，并引进绩效管理，提高了幼儿园的整体绩效。

首先，引进“经济学管理原理”，帮助构建高绩效校园文化。

让老师了解经济管理学中的“木桶原理”，明白水桶装水的多少，取决于水桶最短的一块木板。所以团队要提升团队和个人的绩效，就要先找准团队和个人的短板，以此构建校园责任文化，增强教师之间的凝聚力，促进教师自我约束机制的建立。

引进“热炉效应”原理，让教师明白“热炉”谁都不能触摸，谁碰谁就会被烫伤。大家认可的制度，就好比“热炉”，不要凭侥幸心理去触摸，以此构建奖惩分明、公平考核、良性竞争的校园文化。

引进“马太效应”原理，让教师明白幼儿园如果得不到家长的认可、社会的承认，就没有生源，没有生源就没有经济效益，没有经济效益，设施设备就无法添置，教师福利就无法保证，教师就没有工作热情，家长和社会就更不认可，生源就更加缺乏……这就进入了“马太效应”的恶性循环之中。幼儿园要发展、要进步，必须进人良性循环态势，以此构建使工作丰富化和追求效益的校园文化。

其次，把权力下放给教师，实施有效的绩效管理。

把制定幼儿园发展目标的权力交给教师。过去幼儿园目标、计划、制度都是由园领导制定的，上传下行，老师只是执行命令，如同装配线上的操作工，失去了自我。现在我们打破由领导说了算的陈规，把制定幼儿园目标、团队目标、个人目标的决策权交给了教师，教师通过参与自下而上的目标确定过程，对目标达成共识，明白了幼儿园对他们的期望是什么，他们应该做什么，做到什么地步，何时应做完，以及他们权力的大小和决策权限，工作中可能会遇到的困难与问题，需要幼儿园给予的支持与帮助等。目标是教师自己制定的，他们主动建立起使命感和责任感，自觉地将个人目标、部门或团队目标与幼儿园目标结合起来，主动去思考“我要做什么?我应该怎样做?为什么这样做”，而不是等着别人的指使去做。教师尽情地发挥自己的智慧和潜力，变“要我干”为“我要干”，幼儿园的运行效率不断增强，管理的绩效不断提升。

将考核的权力下放给教师。过去考核标准是由领导制定的，罚多奖少，教师的注意力都集中在如何避免“犯规”上，而不是努力去提高绩效。现在，幼儿园将考核和发放奖金的权力最终下放给教师自己和其所在团队，将“勉强、普通、能干、可嘉、优秀”五个绩效等级以及各个方面评价等级的定义描述出来，让教师了解工作好坏的标准，了解幼儿园绩效管理是重在奖励成功和进步，只要自己在原有基础上绩效有所提升，就会得到奖酬。现在我园教师时刻将自己的精力放在追求质量目标上，主动地根据工作的标准立足实际，通过沟通和月底团队、个人的自评，找到影响自己水平提升的“短板”和阻碍绩效提升的“瓶颈”，及时调整工作方法，积极主动提高自己胜任工作的能力，以期取得理想的绩效。

再次，领导转变角色，促进管理绩效的提升。

领导要从各种事务中摆脱出来，去发现老师的需要，成为老师的合作者、帮助者、服务者。在与老师合作沟通过程中让老师明确自己的工作任务和目标，知道领导希望他们做什么，可以做什么样的决策，必须把工作做到什么样的地步，何时需要领导指导。同时还赋予老师必要的知识来帮助他们进行合理的.自我决策，减少员工之间因职责不明而产生的误解。帮助教师找到错误和低效率原因，有的放矢地减少错误和差错(包括重复犯错误的问题)。同时，帮助教师找到通向成功的障碍，避免日后付出更大的代价。这样做，促进了个人与组织绩效的持续提升。实施有效的绩效管理，为老师创设了更多的自主权，更多的参与管理的机会，更多的支持和指导，提高了老师的专业技能，发展了老师与管理者之间建设性的、开放性的关系，增进了了解，联络了感情，激励了老师，挖掘了潜能，推动了幼儿园的良性发展，从而实现了教师队伍从经验型向研究型的转型，实现了办学高品位、教师高水平、教学高质量、幼儿高素质、管理高绩效的目标。

绩效管理心得体会篇十

段落一：引言（150字）。

绩效管理是一种高效管理手段，对于企业的发展至关重要。经过自己的亲身体验和实践，我深刻认识到绩效管理对于推动企业发展、优化团队合作以及促进员工个人成长的积极作用。在过去的工作中，我经常会和同事一起制定目标、查漏补缺、评估绩效并加以改进，这一系列的过程让我深感绩效管理的重要性。下面我将分享自己的心得体会，从目标设定、沟通协调、评估指标、激励机制和持续改进等五个方面来探讨绩效管理的关键要素。

段落二：目标设定（250字）。

目标设定是绩效管理的基础，一个明确的目标可以帮助员工明确工作的方向和重点，并激励他们去追求更好的表现。在制定目标时，要注重可行性和明确性。首先，目标要符合实际情况和能力水平，避免过高或过低的设定，从而保证员工能够有动力去完成目标。其次，目标应该具有明确性，明确需要完成的工作内容和时间节点，以便员工能够清晰地了解自己的任务。

段落三：沟通协调（250字）。

良好的沟通和协调是绩效管理的关键环节，能够有效地推动团队的合作和员工的积极性。为了达到良好的沟通协调效果，管理者需要建立起开放的沟通渠道和互信的工作氛围。管理者应经常与员工面对面交流，了解员工的需求和问题，并给予及时的反馈和指导。同时，员工之间也应该互相交流和合作，通过沟通协调解决问题，并共同努力实现团队和个人的目标。

段落四：评估指标（250字）。

评估指标是评估绩效的依据，有效的评估指标可以准确地评估员工的表现，并为员工提供改进的方向。在选择评估指标时，要科学合理地制定指标，并将其与员工的目标相匹配。评估指标包括绩效结果和绩效行为两个方面，绩效结果量化考核员工的业绩表现，而绩效行为评估员工在工作中所展现的素质和能力。因此，评估指标的选择要全面综合，既要看结果，也要注重行为。

段落五：激励机制和持续改进（300字）。

激励机制和持续改进是绩效管理的重要环节，能够有效地激励员工的积极性和推动他们不断提升自己的绩效。激励机制具有多样性，在选择激励方式时，要考虑员工的情况和需求。例如，可以通过薪酬激励、晋升机会、培训机会等方式来激励员工。同时，持续改进也是绩效管理的核心，通过不断总结经验教训，找出问题并改进，能够不断提升团队和个人的绩效。

总结（200字）。

绩效管理在企业中扮演着重要的角色，它可以帮助企业达到预期的业绩目标，激励员工的积极性，并推动团队和个人的持续改进。在实践中，我们要重视目标设定、沟通协调、评估指标、激励机制和持续改进等方面的工作，以确保绩效管理的有效性和成功实施。只有在这些关键要素的支持下，企业才能建立起高效的绩效管理体系，实现可持续发展。

绩效管理心得体会篇十一

第一段：引言（120字）。

管理绩效是一个企业或组织持续成功的关键因素。在发展职业生涯过程中，我亲身体验到了管理绩效的重要性，并积累了一些宝贵的心得体会。本文将分享我在管理绩效方面的学习与成长，希望能给读者带来一些启示和帮助。

第二段：理解管理绩效的重要性与目标（240字）。

管理绩效是确保一个团队或组织达到既定目标的过程。为了确保绩效良好，我意识到首先需要对绩效目标有清晰的理解。这需要与团队成员进行明确而具体的沟通，确保每个人理解和认同绩效目标。同时，还需要建立可度量的绩效指标，以便及时了解目标的实现程度，并采取相应的调整策略。

第三段：建立有效的绩效评估机制（240字）。

绩效评估是管理绩效的重要环节。我的经验是，在建立绩效评估机制时，必须公平、透明和准确。我在过去的项目中发现，定期举行绩效评估会议是一种非常有效的方式。通过及时的面对面沟通，可以讨论目标的达成情况，并为团队成员提供具体的建议和改进建议。此外，为了确保评估的公正性，需要制定明确的评估标准和权重，并考虑到不同人员的特点和职责。

第四段：激励与奖励管理（240字）。

尽管建立了有效的绩效评估机制，但只有评估表现良好的员工是远远不够的。激励与奖励是激发员工潜力并保持高绩效的关键因素。我发现，激励和奖励应该是多样化、个性化和及时的。有时一个简单的赞扬或鼓励的话语就能激发员工的积极性。此外，提供具体的奖励和激励措施，如晋升、奖金、培训机会等，也能有效地提高员工的工作动力。

第五段：持续改进与学习（360字）。

管理绩效是一个不断迭代和改进的过程。我体会到要保持绩效的持续提升，就需要持续学习和改进。我鼓励团队成员积极参与工作场所培训和外部学习机会，以提高他们的技能和知识。同时，定期召开团队分享会议，传播最佳实践，促进相互学习与成长。除此之外，我还通过与同行业或相关领域的专家进行交流，了解行业最新动态和最佳实践，将其应用到团队管理中。

结论（120字）。

通过不断的实践与总结，我深刻认识到管理绩效对于团队和组织的成功至关重要。对于绩效管理，首先要理解绩效目标，建立有效的评估机制，为团队提供适当的激励和奖励，并持续改进与学习。希望这些心得体会能够对读者在实践中提升管理绩效起到一定的指导作用。

绩效管理心得体会篇十二

说句心里话，我觉得刚开始的时候，我自己感觉对这个（绩效项目）是不太喜欢的，我一天忙得很但有的很闲。我的心里很不平衡。通过我局今天学习北京奕和胜公司的绩效管理到了现在，我才感觉到绩效管理要重视职工的自我主动性。应从激励着眼，纯粹为完成指标采用绩效考核单纯扣分是最简单的形式。赶鸭子上轿的做法也是不可取，其结果也只能适得其反。一个好的激励措施能使人主动的去完成任务，充分发挥自己的主观能动性。例如：在专管员管户上，管户多扣分多、不管户的扣不着，工作干得越多扣的月多。考核的职能科室扣不到分，建立完善的绩效考核制度，又如何做到真正意义上的公正、公平，是我们希望的。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把每个职工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考评，职工自己先打自己的考评这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，职工一定要让他干他喜欢的工作他能干多少？一定要和职工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的领导，你要负责任的。我们直接跟他年底奖金及每月的工资考核奖挂钩。，把职工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。后一点，一定要简单易用。

区地税局绩效管理运行两年来，在管理创新、征收管理、纳税服务等方面都取得了明显的提高。为了进一步完善绩效管理工作，更好地发挥它应有的作用，xx区地税局聘请了北京奕和胜管理咨询公司的人员指导完善绩效管理工作。

20xx年2月12日上午，xx区地税局在分局四楼会议举办了绩效管理知识培训，全体人员参加了此次培训，培训由北京亦和胜管理咨询公司董平高级咨询师进行讲释，培训采用课件形式，介绍了组织机构绩效管理体系的相关基础知识，涵盖了绩效管理的观念、相关操作的程序、技巧等，配合生动的图片加以说明，运用通俗易懂的语言将绩效管理过程中的关键知识点概括总结。培训通过互动，使广大税干对绩效管理有了进一步的认识。在今后工作中希望税干能结合以往的绩效考核经验，通过理论与实践的结合，操作与理念的相互渗透，不断提高大家的绩效管理能力。

我局绩效管理运行中还存在着许多问题。如：管理者与被管理者缺乏必要的沟通、税干对自己的工作目标如何完成没有很好的认识、对绩效结果不能得到充分评价，使下一考核期同一扣分问题重复出现、绩效结果的运用上还仅停留在奖金的分配等现象。这都需要不断解决、完善绩效管理体系。绩效管理要按照“开放、自我完善、自我循环”的原则，继续完善绩效管理办法，不断提升绩效管理水平，继续探索绩效管理与干部评价、选择、任用的结合点，建立起持续、改进、提高税干能力的绩效管理机制，实现每个税干与组织的共同发展。

通过学习使我懂得，绩效管理就是要以人为出发点和中心，重视税干的参与，逐步完善激励机制。重视激发和调动人的主动性、积极性、创造性，以实现人与组织的共同发展。我局现行的绩效管理体制体现了物质激励、目标激励、参与激励等。如：通过绩效每月的绩效奖金提高税干的工作积极性，根据绩效评估反映税干的实际工作情况；通过目标设定来激励税干，因为目标能把人的需要转变为动机，使人朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标；重视税干的参与，从绩效目标的制定、绩效计划的形成、实施计划过程中的信息反馈到绩效评估、对评估结果的运用以及提出新的绩效目标等，都有税干的参与。这种参与式管理方式满足了人获得尊重的需要和自我价值实现的需要，为我局创造了一种良好的工作氛围。

绩效管理要广泛利用现代信息技术，充分开发和利用信息资源，提高绩效管理运行效率。提高对反馈信息的收集、处理、分析，实现管理决策的科学化。建立有效的绩效评估制度，公平、公正的反映绩效考评结果，不可使绩效管理流于形式。

我们在今后的工作中还要继续完善绩效管理运行机制，将各种有效的方式应运到实际工作中，提高绩效管理的作用。

这一年在眨眼之间又过去了，作为一名行政主管，我的工作位置是要充分发挥承上启下、协调左右、联络内外的枢纽作用。行政工作无小事，每一件细小的工作都可能牵一发而动全身，从而影响到公司的形象。鉴于行政工作的重要性，我们行政人员都要养成遇事三思而后行，从不同的角度来考虑问题，处理问题。并在工作中饱含热情。回顾这一年来的工作和学习情况，每天虽然也忙忙碌碌，可确实没有做出令人骄傲的成绩，下面我把这一年的工作向帮助和支持我的领导们、同事们做汇报如下：

1、协助办公室主任做好综合、协调各部门工作和处理日常事务；

2、厨房的日常事务：负责督促厨房中近百人工作餐，现在用餐人员包括项目部、售楼处、监理公司人员、拆迁公司人员及不定人数、不定期外来办事人员。督促厨房统计每天的晚上加班人数和需要用餐情况，负责厨房用食品、各类调料的购进工作。督促厨房每周五进行卫生大扫除，把消毒做彻底，把厨房卫生作为要事来抓。工作时统一着装，要求他们每天着装上岗并保证工作服的整洁，给用餐领导和员工以整洁、统一的工作形象。

3、负责领导及各部门的对外接待工作：监督厨房制定出接待标准，在这一年中我们办公室成功对外接待数次。无论是晚上还是中午的接待，无论是领导的客人还是各地来的合作单位的客人，我们都报以十二分的热情，力争把接待服务工作做完美。

4、办公区保洁的日常事务工作：统一保洁人员工装，着工装上岗。在8：30前，把公共区域和各科室进行常规性卫生打扫，还要定期进行接待室的卫生大扫除，必须保证我们工作环境的整洁。并负责清洁用品、用具的购进工作。

5、办公用品的购进和发放工作：每月28号前进行各办公室所缺办公用品的收集，汇总后统一购进，在每月5号前进行各办公室的派发，以保证工作人员的正常使用。

6、保安员的日常管理：负责项目办公区保安员的日常工作，在岗情况，随时指出他们在工作中的漏洞，提出对他们每天的工作要求，以确保下班以后办公区的安全。

7、负责售楼处保洁人员所用保洁用品的购置和领用工作。

8、负责了新售楼处使用前的准备工作，进行新售楼处、新样板间卫生及所需办公用品、物品的购置，在4月20日联系人员协助销售部搬入新售楼处。协助销售部进行了清理。

9、负责进行了项目办公区的2个功能室前后2次的改造工作，期间安排人员腾空所装物品，联系施工单位，一共用了10天的时间改出了4间独立的办公室，又进了办公家具，具备了办公使用的功能。

10、负责配合司机班班长的日常司机调度，车辆的合理安排使用工作，督促司机日常工作，叮嘱司机对车辆的卫生、保养和日常维护工作。

11、负责项目办公区及售楼处的一切维修、维护工作：空调的日常维修、男女卫生间的洁具有损坏后的维修，厨房、用具的维修；所有办公室的复印机、传真机的加墨、维修等。

12、配合公司的大型企业文化宣传工作：登山踏青活动；各节假日的福利品发放工作；各期刊物的接收、各科室发放、外地的邮局邮寄工作；员工拔河比赛工作。

1、自身的学习抓的不够，在新的一年里我要努力提高业务素质，通过多看、多学习，积极主动做好办公室主任的参谋，做好办公室主任的助手，抓好日常管理工作。

2、与领导、部门、同事之间沟通协调的不够，还需进一步加强交流，以提高工作效率。

3、在服务的主动性方面还很欠缺，在未来的一年我要把主动服务作为我日常服务工作中不可或缺的一个重要部分。

各部门都要有加强沟通的意识，时时沟通，事事沟通，这样不但会提高各配合部门的工作效率，还可避免给其他部门带来工作上的麻烦。每个人取得的成绩都离不开团队的支持，我们行政人员虽少但个个优秀，大家各尽其责，在自己的工作岗位上出色的完成了各项工作任务。在此我要特别感谢他们，我为有这样的团队感到骄傲，另外我还要感谢公司给予我们的一切！在未来的一年，我作为公司行政人员在此表态：报以热情，以为领导服务、为员工服务为第一宗旨，认认真真做好每一项工作，为公司的发展尽我微薄之力！

绩效管理心得体会篇十三

绩效管理是一个组织对员工的表现进行评估、奖励和管理的过程。它通过设定明确的目标和标准来衡量员工的工作表现，并根据其实际表现来制定合理的奖励和激励机制。绩效管理的目的是提高员工的工作绩效，促进组织的长期发展。

绩效管理的意义在于实现有效的人力资源管理，激励员工积极工作，提高工作质量和效率。同时，它也为组织提供了一个基于绩效的评估和决策依据，帮助管理层制定人力资源策略和管理方案。

二、绩效管理的关键要素与措施（300字）。

绩效管理的关键要素包括目标设定、绩效评估、奖励和激励机制以及反馈与改进。目标设定要求明确、具体，并和员工的个人能力和职责相适应。绩效评估需要面面俱到，综合考虑和衡量员工的工作质量、工作效率和工作态度。奖励和激励机制则应该公正、合理，能够激励员工不断提高和进步。反馈与改进需要及时进行，帮助员工了解自己的表现，提供个人发展机会。

为了有效实施绩效管理，组织需要建立完善的绩效管理体系，包括制定明确的绩效管理政策和流程，培训管理人员和员工进行绩效管理技能培训，建立绩效数据收集和分析系统等。

三、绩效管理的应用实践（300字）。

在实际运用中，绩效管理需要与组织的战略目标紧密结合，与员工的个人发展目标相协调。管理人员应当明确绩效管理的意义和目的，与员工进行有效的沟通和协商，共同制定可行的工作目标和绩效标准。在进行绩效评估时，应该客观公正，避免主观偏见和任意性。同时，应该及时给予员工反馈，帮助他们了解自己的优势和不足，并提供个人发展的建议和支持。

在奖励和激励方面，管理人员应该根据员工的实际表现制定相应的奖励和激励措施，包括薪酬激励、晋升机会和职业发展等。

四、绩效管理的优势和挑战（200字）。

绩效管理的优势在于能够提高员工的工作积极性和满意度，激发员工的创造力和潜力，提高组织的整体绩效和竞争力。它能够建立公平公正的绩效评价体系，提供个人发展的机会和激励，促进员工的持续发展和成长。此外，绩效管理能够帮助组织识别和留住高绩效的员工，提高员工的流动性和组织的稳定性。

然而，绩效管理也面临一些挑战，包括评估依赖主观因素的问题、评估标准不够客观和全面的问题，以及员工对绩效管理的不理解和抵触等。

在我个人的工作和管理实践中，我深切体会到了绩效管理的重要性和价值。它能够帮助我更好地了解员工的工作情况和表现，并根据实际情况进行目标设定和改进。同时，它也为我提供了一个有效的奖励和激励手段，激发员工的积极性和创造力。

然而，我也意识到绩效管理并非一蹴而就的过程，需要不断的改进和完善。我将继续加强自己的学习和实践，不断提升自己在绩效管理方面的能力和水平，为组织的长期发展和个人的职业发展做出更大的贡献。

绩效管理心得体会篇十四

绩效是个外来词，是随着外资企业进入中国的，但是国人的模仿、学习和在企业中的实际运用却违背了当初设定绩效管理的目的。因为很多企业只是仅仅做了绩效管理的最后一小部分，绩效考核，只把绩效管理当作了核发奖金的一个工具。这不禁让人想起了古人《吃烧饼的故事》。

天下未必真有只认“最后半个烧饼”的傻人，但是在当今的企业里，“只要结果”，“不管黑猫白猫，逮到老鼠就是好猫”的口号和干类似傻事、提出类似违背情理主张的却大有人在。就让人不得不想起了那“半个烧饼”。正是因为这样的无理要求才有了“上有政策下有对策”的策略。于是企业在发展的过程中一些工作人员为了提升业绩，不惜使用“杀鸡取卵”的手法和“坑蒙拐骗”的做法来完成所谓的任务和业绩。但是当企业在发展的过程中遇到瓶颈的时候，回过头看看，其实都是绩效考核惹得祸。

绩效管理是一个综合的连锁的有后继效应的管理工具组合。不同的企业应该根据不同的特点和不同的岗位使用不同的绩效管理方法。我个人认为绩效管理大致分三块。

第一是计划管理或培养式管理，它主要适用于培养员工的的行为习惯、忠诚度及沟通能力和管理技巧。例如：某企业招聘一批应届毕业生，准备培养成未来的企业的骨干力量，为企业三年后的扩张做好人才储备。这个时候企业负责人和人力资源负责人对其绩效管理的侧重点应该放在，责任心、忠诚度、学习能力、出勤率等方面。避免出现一味的强调做出了多少成绩，对企业有多大贡献等方面的考核。因为企业对这个举措是一个三年后的投资回报率考核。

迪士尼乐园的潜在顾客培养就是一个很好的案例。在日本东京的迪斯尼乐园，每天都是人山人海。他们每年接待近2000万游客，这相当于一个上海市的人口数量。而在繁华背后，是他们对游客的独到服务。是对潜在顾客的培养。在迪斯尼乐园，当有小朋友问话的时候，所有的工作人员必须蹲下来回答问题，让自己的视线和小客人的视线在一个水平线上。还有，公园里走失小孩是家常便饭，在日本的迪斯尼乐园里有10个收集小孩的中心。小孩一丢失，马上就被送到附近的中心，工作人员会根据小孩的穿着、年龄，以及肤色、口音来判断他们来自何方，随后在网上网下查找。很快，他们的父母就能看到走丢的孩子。而这时候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯条喝可乐呢！在迪斯尼的愉快经历，会在每个孩子心中沉淀，定格在他们美好的童年记忆里。显然，这是可以传承的，他们的孩子，他们孩子的孩子，在童年时期都可能会被带到这里来体验快乐。

第二就是过程管理也是行为管理。它是取决于绩效结果好坏的一个重要环节，也是管理工作中的一个监管、梳理和指导的过程。例如：一位员工接到一项任务后，首先应该制定一套或多套的执行方案，并反馈给任务下达的主管审核可行性。然后在执行的过程中定时的向主管汇报执行的情况，而主管人员应该根据汇报的情况，及时的检查监控，便于在执行过程中出现和目标有偏差时的及时修正。直到完成任务达到目标。整个汇报、检查、修正的过程就是一种绩效管理。对管理对象的考核要素，侧重于执行力、沟通能力、计划性等方面。

具体使用工具可以参照：pdca模式，在识别和运作过程时，把过程分为策划（plan）、实施（do）、检查（check）、措施（act）四个阶段，通过这四个阶段的持续循环，使过程效果得到不断提升。

第三是结果管理，也是绩效管理的最终环节，比较适用于工作易于量化的岗位，如生产部门的产能、产量、产品合格率、成本。销售部门的营业额及利润等。这种考核的结果是在前两种管理的基础上得来的。如果省略了前两种的管理，也许我们所考核的结果是苦果。

其实绩效管理实质就是过程的管理。没有好的过程，很难保证有好的结果；如果有了好的过程，就一定有好的结果。