最新关于思想政治工作者队伍建设调研报告(实用8篇)

报告的撰写需要收集和整理大量的信息和数据。在撰写报告时，要注意使用简单明了的语言，避免使用过多的专业术语。以下是一些精选的报告范文，希望能够为你的写作带来一些新的启示和思考。

关于思想政治工作者队伍建设调研报告篇一

干部一般是指国家机关、军队和人民团体的公职人员，以及承担一定领导或管理工作的人员。以下是为大家整理的关于,欢迎品鉴！

纪检监察机关作为党的监督部门，具有督促检查党和国家的路线方针、政策和决议执行情况的职责，而党和国家的路线、方针、政策和决议最终要靠基层党组织带领广大人民群众贯彻实施。为全面建设小康社会创造良好的政治环境，纪检监察干部肩负着重大责任。加强纪检监察机关队伍建设，是加强党的执政能力建设的必然要求，是新形势下推进党风廉政建设和反腐败斗争的迫切需要，是提高纪检监察干部拒腐防变能力的重要保证，必须不断适应新形势、新任务的要求，以提高素质为目标，坚持内强素质、外树形象，建设一支“思想端正靠得住、业务精通拿得起、公正廉明立得牢”的纪检监察干部队伍，为深入推进党风廉政建设和反腐败斗争提供坚强有力的保证。

（一）加强纪检监察干部队伍建设是适应新时期党风廉政建设和反腐败斗争向纵深发展的需要。随着改革开放和经济建设的深入，反腐败斗争已从侧重遏制转到标本兼治、逐步加大治本力度上来，并呈现出向纵深发展的趋势。新形势、新任务不断赋予反腐败新的内容，对纪检监察干部提出了越来越高的要求。随着反腐败斗争的深入和治本力度的加大，从源头预防和治理腐败的任务也越来越重，需要进一步从体制、机制、制度上进行改革，有效地从根源上减少和铲除腐败滋生蔓延的土壤，社会主义市场经济的不断发展，对外开放的不断扩大，社会经济成分、组织形式、就业方式、利益关系的日益多样化，对纪检监察干部的思想方法和思想观念、工作方式和工作方法都提出了新的要求。

（二）加强纪检监察干部队伍建设，是提高纪检监察干部拒腐防变能力和提高业务能力的需要。随着形势的不断发展和改革开放的不断深入，新情况新问题不断出现，新领域也不断产生。纪检监察干部的思想政治素质和理论水平、业务能力都需要跟上时代发展的需要，主要应该做到：一是准确把握邓小平理论和“三个代表”重要思想的精神实质，不断增强政治敏锐性和政治鉴别能力，在重大问题上分清是非，提高辨别是非的能力；二是增强反腐败斗争的决心和信心，增强原则性，在人情、风情、关系网面前理直气壮；三是要保持积极向上的态度，开拓进取，办事严谨；四是坚定立场，经得起市场经济和改革开放的考验，决不被形形色色的腐败分子拉下水，在任何情况下不犯错误。一些纪检监察干部在思想作风、学风、工作作风、领导作风和生活作风等方面还存在很多不容忽视的问题，个别同志深入实际、调查研究不够，工作缺乏创新意识，办事效率不高等。因此，提高纪检监察干部的思想政治素质和业务素质，增强反腐蚀能力和业务能力，显得非常必要和紧迫。

xx在中纪委第五次全会上强调，在党风廉政建设和反腐败斗争中，对纪检监察干部提出了要“公正无私、刚直不阿、不徇私情、敢于碰硬”的十六字要求，新的形势和任务，对纪检监察干部提出了必备的基本素质和基本要求：

（一）纪检监察干部必备的基本素质。

1、政治素质。政治素质是纪检监察干部政治思想水平的集中体现，要从工作任务出发，不断增强全面准确地贯彻执行党的基本路线的自觉性，准确把握“三个代表”重要思想的精神实质和科学内涵，勇于开拓和创新。

2、业务素质。业务素质是纪检监察干部必须具备的与工作职责相适应的知识能力。纪检监察工作是一项涉及面非常广的工作，特别是基层纪检监察干部，同时还要求具备非常强的专业知识，要时刻把握好纪检监察工作的原则、方针、任务、政策、方法和基本知识，还要有较强的能够独立开展工作的业务能力和水平。

3、道德素质。道德作为行为规范，是以善恶、荣辱等观念为标准，通过社会舆论、传统习惯和内心信念来评估人们的行为，调整人与人之间以及人与社会之间关系的原则和规范。纪检监察干部与党的其他干部一样，应以共产主义道德为指导、调整自己的行为，培养良好的职业道德。

4、心理素质。包括性格、气质、情绪以及自我意识中的道德感、理智感、责任感等诸多方面。纪检监察干部面临复杂、艰苦的工作环境和条件，决定了必须具备良好的心理素质。如坚定的理想信念、坚忍不拔的意志、沉着冷静的情绪、乐观开朗的性格等，这些都是纪检监察干部不可缺少的心理素质。

（二）纪检监察干部必备的基本要求。

1、政治坚强，明辨是非。这是纪检监察干部素质的最起码要求。首先要政治上过的硬，忠于党和人民，坚贞不渝，百折不挠，始终坚定不移地保证党的路线、方针、政策的贯彻执行，始终坚定不移地与一切腐败现象做坚决的斗争。同时要认真学习xx同志“三个代表”重要思想，并用以指导党风廉政建设和反腐败工作，积极探索加强和改进纪检监察工作的有效途径和方法，坚定理想信念，增强明辨是非的能力，确立正确的世界观、人生观和价值观。其次要始终保持与党中央高度一致不动摇。纪检监察干部要结合党风廉政建设和反腐败工作实际，通过创造性地开展工作，坚决贯彻落实党中央关于反腐败的一系列方针、政策，树立反腐败斗争的信心和决心。在是非面前要旗帜鲜明，有较强的政治鉴别能力和政治敏锐性，牢固树立群众观点，自觉维护党和人民群众的利益。

2、恪尽职守，精通业务。要求纪检监察干部把自己从事的工作当作自己的职业理想，要有神圣的职业责任感、使命感和爱岗敬业精神。纪检监察干部所在的机关是“清水衙门”，但工作任务却相当繁重和艰巨。这就要求纪检监察干部要正确处理好名利、得失、苦乐的关系。

纪检监察干部要具备较强的实际工作能力，如观察、分析、判断、调查研究、组织协调、语言文字表达能力等，要能够运用“三个代表”重要思想的观点、方法以及党和国家的有关政策，去分析处理纪检监察工作中的实际问题，运用调查研究的基本功，根据不同的情况，运用不同的方法进行深入细致的调查，把问题解决在萌芽状态，精心维护安定团结的大局，给党的工作创造良好的政治稳定环境。

纪检监察干部接触的工作，是一项政策性、业务性很强的工作，涉及到政治、经济、文化等各个领域，要求纪检监察干部是一位学习型干部，不断补充和更新知识，创造性地开展工作。

3、坚持原则，秉公执法。这是纪检监察干部职业道德的核心内容之一。坚持党性原则，其核心就是实事求是。以党和人民的利益为重，在工作中坚持以事实为依据，以法律为准绳，做到“有法必依、执法必严、违法必究”，忠实履行职责。树立法制观念，依法办案，坚持原则，不徇私情，坚决维护党纪国法的尊严。

4、清正廉洁，一身正气。加强党风廉政建设，是纪检监察机关的首要任务，纪检监察工作的性质决定了纪检监察干部首先要做到廉洁奉公，决不能贪赃枉法，以权谋私。纪检监察干部担负着教育、挽救、处理人的工作，自己首先要以身作则，高标准，严要求，始终保持清醒的头脑，站得稳，行得正，始终保持政治上的坚定性和思想道德上的纯洁性，一身正气，两袖清风，真正做到耐得住清苦，抗得住诱惑。

5、勤奋工作，乐于奉献。纪检监察干部要牢记自己肩负的重任，时刻想着党和人民对自己所寄予的厚望，增强自己工作的光荣感和责任感，以饱满的热情和积极的态度投入到本职工作中去。虽然纪检监察干部处于比较艰苦的地位，工作清苦，但是越是在这样的环境和地位，越要讲党性，顾大局，讲奉献。站得稳，挺得住，艰苦奋斗，任劳任怨，自觉当好党的忠诚卫士。

随着改革开放的不断深入，市场经济条件下反腐败斗争的形势和任务更加艰巨复杂，对纪检监察干部提出了新的更高要求，要充分发挥纪检监察干部的工作积极性、主动性和创造性，加强纪检监察干部队伍建设，增强纪检监察机关监督的有效性，提高纪检监察干部的整体素质尤为重要。为使纪检监察干部的思想政策水平、观察问题和处理矛盾的能力与新的形势和任务相适应，就必须努力提高纪检监察干部队伍的政治思想素质、文化业务素质、纪律作风素质、道德品质素质，完善领导体制和工作机构。

1、努力提高政治思想素质。纪检监察干部队伍从整体上看是好的，

政治坚定、作风正派，能够抵制各种腐朽思想的侵蚀，较好地实施其监督和服务职能。由于封建主义、资本主义腐朽思想的侵蚀，在我们的纪检监察干部队伍里也有极少数人经不住权力、金钱、美色诱惑和考验，堕落为腐败分子。正人先正已，作为纪检监察干部，首先要用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论武装头脑，要保持坚定的立场，有较高的政治思想觉悟，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，淡泊名利，乐于奉献，做清正廉洁的模范。

2、不断增强文化业务素质。纪检监察工作政策性强、原则性强、

涉及领域比较广，工作难度比较大，因此要努力学好科学文化知识，学习和掌握各种相关的法律知识，精通党纪政纪法规，了解和熟悉市场经济管理中有关金融、贸易、财务、审计、税收等各种业务知识，扩宽知识面，由过去“单一型”的知识结构转变为“复合型”的知识结构。

3、加强纪律作风素质的培养。纪检监察干部要做到恪尽职守、

公正严明、依法办事、不徇私情，就要有严格的组织纪律观念和优良的工作作风，要在工作实践中继承和发扬我们党的优良传统和作风，既做到坚持和发扬实事求是、理论联系实际的作风，又要反对弄虚作假、言行不一；坚持和发扬密切联系群众的作风，反对官僚主义、形式主义；坚持和发扬批评与自我批评的作风，反对好人主义、阿谀奉承；坚持和发扬廉洁奉公、勤政为民的作风，反对以权谋私、敷衍塞责；坚持和发扬艰苦奋斗、勤俭节约的作风，反对铺张浪费、奢侈挥霍。

4、保持高尚的道德品质素质。在商品经济大潮的冲击下，很多。

人经不起考验，抵制不住资产阶级腐朽思想和生活方式的侵蚀，经不住权力、金钱、美色的诱惑，在资产阶级糖衣炮弹面前败下阵来，损害了党的威信和纪检监察干部队伍的形象，在群众中产生了极坏的影响。所以纪检监察干部要有严格的自律精神，要坚定自己的理想和信念树立正确的世界观、人生观和价值观，要身体力行共产主义道德，坚持自重、自省、自警、自励，要耐得住“寂寞”，守得住“清贫”，受得住“委屈”，把得住“原则”，永远保持共产党人的高风亮节。

5、完善领导体制与工作机构。

一是提升纪检监察领导干部职务力度。现在机关部门的纪检监察工作一般只设纪委书记（纪检组长），个别单位由党委（党组）副书记兼任纪委书记（纪检组长）。从行政领导职务排位来看，同是副科级领导干部，纪检书记（纪检组长）排在行政领导的末位，这样的监督让纪检书记（纪检组长）感到力不从心。建议统一由党委（党组）副书记兼任纪检书记（纪检组长），有利于开展工作。因为从行政领导职务的排位来看是部门、单位的二把手，排在党委（党组）书记的后面，有利于监督其它班子成员。

二是实行纪检监察领导干部片组制。部门、单位只设一名纪检书记（纪检组长）身单力薄，行政上又受同级党委（党组）的领导，给监督工作带来一定的难度。建议由3～5名纪检书记（纪检组长）组成一个纪检监察片，负责此3～5个单位的党风廉政建设和反腐倡廉工作，片组纪检监察干部实行统一调配，根据此3～5个单位工作轻重开展轻重缓急的纪检监察工作。各片组纪检监察干部统一由上级纪检监察部门统一调配，根据工作和查办案件需要进行定期不定期交流使用，实行片组纪检监察工作，有利于集中力量查办案件和开展反腐倡廉工作。

三是实行部门、单位派驻纪检监察干部制。学习中纪委的做法，部门、单位纪委书记（纪检组长）统一由上一级纪委监察部门管理，统一工资福利、统一人事调配。上一级纪检监察部门可设立干部调配科，对派驻部门的纪委书记（纪检组长）进行定期不定期的交流派驻。这种派驻不受部门、单位党委（党组）的领导，有利于加大监管力度。

为深入了解我县司法行政队伍建设工作情况，强化司法行政队伍建设，进一步提升司法行政工作水平，根据县人大常委会2011年工作安排，5月，县人大常委会调研组采取听取汇报、召开座谈会、调查走访等形式，对我县司法行政队伍建设工作情况进行了调研。现将调研情况报告如下：

县司法局共有编制62人，在编人员58人，人员配备占全县总人口的0.65‱和0.60‱。有内设机构30个，均为股级单位。其中局机关5个，占16.67%，司法所25个，占83.33%。58名干部职工中，局领导4人，占6.90%;。

中层干部29人，占50%;。

有工人5名(其中行政工人2名、事业工人3名)，占8.62%;。

科员7人，占12.07%;。

副主任科员32人，占55.17%;。

主任科员10人，占17.24%;。

副处级4人，占6.90%。人员结构为：

(一)年龄结构：县司法局人员年龄在35岁以下共12人，占20.69%;。

36岁至40岁共14人，占24.14%;。

41岁至49岁共24人，占41.38%;。

50岁以上8人，占13.79%;。

全局职工平均年龄47岁左右。其中，局机关人员平均年龄达51.5岁，基层司法所平均年龄达42.5岁。

(二)性别结构：县司法局人员男性共50人，占86.21%;。

女性共8人，占13.79%。

(三)知识结构：县司法局人员大专以下文化共4人，占6.90%;。

大专文化共22人，占37.93%;。

大学文化共30人，占51.72%;。

研究生及以上学历2人，占3.45%。

(四)人员结构：县司法局人员中，学校毕业生16人，占27.58%;。

部队转业干部11人，占18.97%;。

社会公招及其他途径进入司法行政队伍的共31人，占53.45%。工作5年以下3人，占5.17%;。

6—10年4人，占6.90%;。

11—15年8人，占13.79%;。

16—20年11人，占18.97%;。

21—29年18人，占31.03%;。

30年以上14人，占24.14%。

近年来，县司法局以科学发展观为指导，以争创一流班子、一流队伍、一流业绩、一流形象为目标，扎实推进素质提升、环境创优、管理创新、作风改进“四大工程”，使司法行政干部队伍的整体素质和战斗力明显提高，为平安xx建设提供了坚强的组织保障。

(一)坚持学习与实践并重，深入推进素质提升工程。县司法局把队伍建设的重点放在素质提升上，从学习与实践两方面着手，狠抓“两着眼、两加强”，极大地提高了司法行政队伍的思想素质、业务本领和实战能力。一是着眼服务大局，加强政治思想教育。针对有的司法干警法律意识、依法行政意识、大局意识、民本意识不够强的情况，县司法局以“学习实践科学发展观”、开展“创先争优”、“公正廉洁执法”、“争当人民好公仆”、“弘扬传统、坚定信念、执法为民”等活动为载体，以解放思想为突破口，以开展批评与自我批评为手段，每周五召开全局例会学习法律法规政策，持之以恒地对干部加强政治思想教育，使干部队伍的思想政治素质与时俱进，有力地推动了司法行政工作。二是着眼司法行政，加强业务培训。县司法局把学法、懂法当成全系统一项政治任务和必修课来抓，采取诸如“调解观摩”、“走出去、请进来”、召开“培训会”等多种方式加强业务培训。近年，县司法局多人次参加“清华大学”培训班以及“全国地市级领导干部培训班”充电学习，提高政策理论水平，共组织司法行政系统干部参加“政法干部培训班”150余人次，多次到周边区县学习交流工作经验。通过这些活动，县司法局干部队伍的法律知识水平和业务工作能力得到明显提升。

(二)坚持硬件与软件并重，深入推进环境创优工程。近年来，县司法局把队伍建设的基础放在优化工作环境上，着力推进三个“改善”。一是改善基层司法所办公环境。近年来，县司法局借助国债资金支持中西部司法所建设的有利时机，积极争取国债项目。通过新建和购买两种方式完成了25个司法所办公用房的配置，并集中为25个司法所配备了办公设备，实现了电脑、照相机、办公桌椅、空调、文件柜“六统一”，极大地改善了乡镇司法所的工作环境。二是改善调解员待遇。为了推动基层人民调解工作的顺利开展，筑牢“第一道防线”，县司法局每年拿出20余万元，按照“以案定补、考核发放”的办法，依据调解纠纷数量和质量，补贴调解员，有效地激发了他们的工作热情。三是改善社会环境。县司法局坚持主动向县委、县政府和上级部门汇报工作情况，注重加强与乡镇和其他单位的沟通联系，赢得了各级党委、政府和社会各界对司法行政工作的关心、理解与支持。

(三)坚持制度与考核并重，深入推进管理创新工程。县司法局把队伍建设的中心放在管理创新上，从制度约束和目标考核着手，大力推进三个“强化”，深挖干部队伍的工作潜力。一是强化规章制度。县司法局对内部管理制度进行了修订、完善，出台了首问责任、网上签到、差旅费报销、日常工作管理等一系列新的规章制度，理顺明确了班子成员、各科所室的职责分工和工作任务，严格推行了全局上下班网上签到，并规定纪检组长、相关科室负责所有规章制度的监督落实，做到了工作有章可循、有据可依，实现了规范化和有序化。二是强化目标责任。为了提高工作效率，县司法局每年年初制定《年度目标责任书》，把任务细化到科室、司法所和每个干部职工身上，并由局领导与各科室、司法所逐一签订责任书，做到了人人有任务、人人担责任。三是强化工作考核。县司法局制定了《工作目标量化考核办法》和《干部职工日常工作考评办法》，每年年终召开干部职工大会，让每位同志公开述职述廉，接受大家的考核评议，并将考评结果与绩效工资、评先评优挂钩。

(四)坚持勤政与廉政并重，深入推进作风改进工程。县司法局把队伍建设的关键放在作风改进上，做到了三个“狠抓”。一是狠抓行政效能建设。在全系统开展了“行政效能建设”活动，健全完善了政务公开、服务承诺、首问负责、限时办结、一次性告知等制度，从源头上遏制了政令不畅、行政不作为等问题，促进了机关工作提速增效。二是狠抓廉政建设。一方面，全面落实党风廉政建设责任制，在全系统形成了人人讲廉政、人人抓廉政的工作机制;。

另一方面，从制度、教育、监督入手，修整完善了惩防体系，干部队伍中形成了人人不能腐败、人人不敢腐败的良好氛围。三是狠抓监督约束。在全系统开展了“民主评议政风行风”活动，对外聘请了政风行风监督员，公开了举报投诉电话，并通过走访服务对象、发函征求意见、个案调查等形式，广泛接受社会监督;。

对内采取领导点、互相提、自己讲等方式，及时查找并纠正存在问题，促进了各项制度的落实，保证了政风行风持续好转，在基层干部群众中树立了“政治忠诚、作风优良、业务精通、执法公正”的良好形象。

2010年，司法行政工作取得了可喜的成绩：人民调解宣传工作受到司法部基层工作司表彰;。

澄溪镇人民调解委员被司法部表彰为“模范人民调解委员会”;桂溪司法所、澄溪司法所被市司法局表彰为“重庆市模范司法所”;。

“五五普法渝州行”知识竞赛答题活动被市司法局评为优秀组织奖;。

刑释解教人员安置帮教工作和社区矫正工作分别被市综治委和市司法局表彰为先进单位。“司法e通”信息管理系统得到市委常委政法委书记刘光磊、市政府副市长刘学普等市领导的充分肯定，并先后有15个市内外司法局的同行前来交流学习;。

司法局在全市区县司法局综合目标管理考核中连续四年被评为优秀单位;。

司法局被县政府表彰为“依法行政先进集体”;。

陈永明、王必超二同志连续9年获得优秀荣立“二等功”;。

五洞所谢兴琼同志被市司法局表彰为“重庆市十佳人民调解员”。

(一)“三偏”现象严重。一是年龄“偏大”。县司法局干部职工平均年龄在47岁左右，机关干部平均年龄达51.5岁，基层所平均年龄达42.5岁，局机关人员老化现象尤其严重，年轻干部偏少，这给司法行政工作的开展带来了难度，影响了工作质量和效率。二是法律专业人员“偏少”。全局接受国民教育法律专业毕业的人员偏少，仅6人，占10%。绝大多数同志的学历是通过党校、电大函授、自学考试等渠道取得的，总体业务素质和工作水平与学历不相称，存在较大差距。三是待遇“偏低”。县司法局干部职工的职级待遇偏低，主任科员仅10人，占17.24%，远远低于其他区县水平(如：武隆72.55%，铜梁55.56%，奉节54.54%，潼南32.25%)，多数干部到退休时仍为副主任科员，严重影响了职工的积极性。

(二)人员编制、管理体制问题亟待解决。一是县司法局机关工作人员与司法所工作人员不能相互合理流动。2007年，我县基层司法所改革收编。基层司法所被确定为县司法局的派出机构(xx编委发〔2007〕10号)。但是，县编办将司法所人员与司法局机关人员编制分开管理，分别办理编制管理手册，导致司法所与局机关人员之间不能合理流动，这种做法不利于县司法局对干警队伍的管理，与加强“两所一庭”建设的要求不相符，也不符合《中共重庆市委、重庆市人民政府关于全面推进乡镇综合改革切实加强和改进乡镇工作的意见》渝委发〔2005〕27号的规定，阻碍了司法行政工作的正常开展。二是基层司法所缺编缺员问题非常严重。按照市委、市政府关于对司法所人员配备、模范司法所创建以及满足社区矫正工作需要等要求，每个司法所至少在3人以上。目前除桂溪司法所是3人，澄溪、太平、新民、沙坪司法所为2人以外，其余20个所均为1人，缺编缺员的问题严重影响了我县模范司法所创建达标和日常工作的开展。

司法行政机关是政法机关的重要组成部分，在促进经济发展、社会进步和维护稳定中发挥着极为重要的作用。要加强司法行政队伍建设，进一步落实司法行政干部的政治待遇、生活待遇、经济待遇，充分调动广大司法行政干部的工作积极性，着力打造一支“政治忠诚、作风优良、业务精通、执法公正”的司法行政队伍。

(一)强化思想政治建设。进一步加强司法行政干部队伍的政治思想教育，保持思想教育的经常性、系统性、针对性和有效性。针对干部队伍的思想现状和所面临的形势与任务，有效发挥思想政治工作疏导人、凝聚人、激励人的作用，充分调动干部职工的主观能动性和创造性，积极探索新形势下政治思想工作的新思路和新方法，认真开展“弘扬传统、坚定信念、执法为民”和“人民好公仆”主题实践活动，教育干警乐于吃苦、乐于奉献、乐于拼搏，努力塑造一支思想素质过硬、政治立场坚定、宗旨意识明确的干部队伍。

(二)增加编制，解决基层司法所严重缺编缺员的问题。一是社区矫正工作力量极其薄弱。《刑法》修正案(八)于5月1日正式施行，明确社区矫正工作由司法行政机关承担，社区矫正工作纳入法制化、规范化的轨道，社区矫正工作任务和责任十分重大。同时，也要求对矫正人员的矫正管理必须是2人以上(比如调查、取证等)，而目前我县基层司法所1人情况居多，社区矫正工作力量极其薄弱，难以胜任此项工作。二是人民调解工作依法实施有困难。《人民调解法》的实施，要求基层司法所对人民调解工作的调查、取证、调解等工作至少要求2人才合法。三是创建模范司法所工作人员配备差距大。模范司法所创建达标必须要求达到3人以上，创建模范司法所工作人员基本保障不够。同时，基层司法所还承担了其他(如法制宣传、安置帮教、法律援助等)大量的工作任务，我县基层司法所多数为1人的现实难以保证工作的正常、有效运转和有序、合法运行。基于以上原因，建议增加人员编制，确保基层司法所工作正常开展。

(三)加强机关和基层司法所人员双向流动。县司法局机关人员不能与基层司法所人员双向合理流动问题亟待解决。建议县编制部门从司法行政工作新形势、新任务的需求的客观实际出发，认真贯彻执行《中共重庆市委办公厅、重庆市人民政府办公厅转发市编办、市司法局、市人事局、市财政局关于进一步加强全市司法所建设意见的通知》(渝委办〔2005〕20号)和中共重庆市委、重庆市人民政府《关于全面推进乡镇综合改革切实加强和改进乡镇工作的意见》(渝委发〔2005〕27号)的规定，完善我县司法局干部职工的管理体制，从而推动司法行政工作的健康可持续开展。

(四)完善司法行政工作保障机制。要进一步完善司法行政工作保障机制，充分调动干部职工的工作积极性，确保队伍充满朝气和活力。一是相应增加主任科员职数，提高主任科员所占比例;。

二是落实司法局机关工作人员岗位津贴。

根据《关于印发**乡科学发展大调研活动方案的通知》要求，对**乡党建工作进行调研，一是调研**乡党建的基本情况。二是部分党员进行了问卷调查，通过调查主要了解**乡的党员基本情况和**乡党组织工作情况以及工作中存在的问题，寻求对策与建议，为社区更好发展准备第一手资料。现将调研报告汇报如下：

(一)进一步强化抓基层党建工作主业意识。

一要抓好党的路线、方针、政策的贯彻传达。要建设和谐社会，必须高度重视基层党组织建设，发挥政治思想和组织保障作用，担负起更加繁重的统一思想、凝聚人心、整合力量的任务。

二要抓好党的基层组织建设。要根据经济形势的新变化合理调整党组织设置。建立健全党建工作制度，进一步加强党员教育管理，通过加强党员活动场地、现代远程教育站点等阵地建设，提升党员干部的思想素质和理论水平;加强农村党员实用技术培训，提高待遇“带头致富、带领群众致富”的本领，以提高党员致富带富的成就感。

三要抓好班子，带好队伍。通过“两推一选”、“公推直选”、“村支部两委交叉任职”等办法，真正把那些想干事、能干事、会干事的优秀分子选拔出来，树立正确的选人导向;要以德才为本，用人所长，人尽其才，职责分明，科学调配，树立科学的用人导向。

(二)建立村委党组织书记党建工作专题述职制度。

建议乡每季度召开一次党建工作汇报交流会，听取村委党组织书记汇报党建工作开展情况，强化村委党组织抓基层党建的责任意识。同时，根据年度党建工作计划，结合各自分管工作和联系村委工作，向党委会汇报履行党建工作职责情况。

(三)始终坚持围绕科学发展来选干部、配班子、建队伍。

要统筹乡村领导班子的配备、培养和使用，不断完善选人用人机制，强化干部培训和锻炼，着力优化结构，盘活干部资源，打造高素质、创新型的基层领导班子和干部梯次队伍。

(一)创新基层组织设置模式，实现城乡组织共建。

选择党建基础好、经济实力强、党员较多、条件成熟的村委组建党委，并试行党代表常任制。积极探索创新党的组织设置模式，不断加大联建共建力度，逐步建立城乡一体化的基层党组织体系。

一是立足现有组织抓调整。着重改革和完善农村基层现有党组织设置调整。

二是打破区域限制抓组建。积极探索推进村村联建、村企联建、村居联建党组织的方式，发挥社区、企业党组织带动效应，促进城乡生产要素优化配置。三是紧扣产业特色抓组建。根据目前形成的“一乡一品”、“一村一品”的产业发展特色，依托产业化、两新组织、行业协会、重大项目和农民专业合作社等实体，在产业链上建立合作社、协会党支部，提高农村党员进入市场的组织化程度，推动城乡特色优势产业做大做强。

(二)为适应城乡组织构成的多样化趋势，应加大在两新组织中组建党组织的力度。

坚持单独组建优先，对确不具备独立处理党组织条件的，采取联合组建、村企联建等多种方式建立党组织;必须在现有按单位、地域为主设置党组织的基础上，进一步优化党组织设置模式;加大联建共建力度，积极探索新的党的基层组织建设体系，实现党组织和党的工作对城乡全面覆盖。

(一)在组织活动上坚持转变方式、注重实效，突出多样性。

对传统的“三会一课”制度进行创新，体现“三为主”的原则，增强党组织活动的吸引力。一是以党员现代远程教育为主，发挥电化教育的优势，不断探索网上教育的新途径，激发党员学习兴趣，提高活动的质量和水平。二是从集中活动向小组活动转变，平时以党小组活动为主，支部按季活动一次，提高党组织的战斗力。三是以党性实践活动为主，引导党员发挥作用，体现党员队伍的先进性。按照突出重点，注重实效，分类指导的原则，开展主题鲜明、内容丰富多彩的党性实践活动，为党员发挥先进性搭建平台。

(二)积极引导“两新”组织坚决贯彻落实科学发展观，创新党组织活动方式和载体。

开展活动的形式可以采用分散、集中、业余时间搞小型活动等，注重与推动“两新”组织的生产经营活动，促进科学决策，塑造先进文化和开展公益活动相结合，让党组织活动得到业主支持，党员欢迎，职工拥护，紧密结合“两新”组织实际，积极开展“党员先锋岗”、“党员责任区”和“三带头”(带头遵纪守法，带头爱岗敬业，带头服务群众)等主题实践活动，让党员亮身份、树形象、做贡献。

党员干部要联系“两新”组织，经常到联系点调研指导，协助和帮助解决“两新”党建工作中的突出问题，为党组织开展活动创造条件，党委要帮助“两新”组织党组织搞好活动阵地建设，协调“两新”组织为业主为党组织开展活动提供必要的时间和活动场所，多渠道筹措“两新”组织党建工作经费，鼓励“两新”组织对党组织开展活动给予资助，为开展学习实践活动营造浓厚的氛围。

(一)抓好“三个三”，加强农村党员教育培训。

1、分类指导，在培训中做到“三个相适应”。

2、以培训优秀党员为目标，在培训中做到“三个注重”。

一是注重理想信念教育。通过强化政治理论、革命传统、形势政策教育，使党员进一步坚定理想信念，增强责任感和使命感。二是注重领导能力培养。适应不同的职责要求，增强党员驾驭实际工作的能力和相应的素质。三是注重廉政勤政教育。通过学习有关文件，树立先进典型，剖析反面案例，强化廉政意识，增强党员干部廉政勤政的自觉性。

3、加强组织领导。在培训中做到“三个到位”。

一是责任到位。建立党员培训层级负责制。二是管理到位。建立培训管理制度，对党员参加培训情况造册登记，严格考勤、考核等制度，加强党员日常培训的管理。三是督查到位。每年由组织部门牵头进行检查考核，根据考核结果实行奖惩，促进党员培训工作取得实效。

(二)始终坚持以人为本的执政理念，建立健全党内激励关怀机制。

通过互帮互助、党员互助会、走访慰问、定期发放补贴等措施，大力开展基层党组织互帮互助活动，努力推动基层党组织共同发展，以党内和谐促进社会和谐。

一是完善基层党组织互帮互助机制。进一步加大对经济较差的村的扶持力度，探索制定优惠政策措施，大力实施项目带动战略。二是完善基层干部激励保障机制，进一步完善和实施促进科学发展的考评办法。三是完善困难党员关爱帮扶机制。不断加大党内关怀力度，积极开展经常性党内走访慰问和送温暖活动，切实帮助党员和基层群众解决生产生活难题。此外，特别注重发挥农村党员在化解农村矛盾、维护农村社会稳定的作用。

(一)不断拓宽选人用人视野。

大力选拔在改革开放中先富起来、愿意为群众服务、群众威信高的经济能人担任“村官”，积极探索并形式富有特色的“能人治村”模式。一改以往长期只选“老实人”、“本分人”当村支书的传统做法，探索选拔和推荐有党性、有公心、有能力、有魄力的“四有”新型“村官”，为农村干部队伍注入新的活力，有力推动农村阶级社会发展。

(二)优化党建资源配置方式，实现城乡资源共享。

大力推进城乡间、区域间基层党建工作的对接与融合，使城乡党建资源由条块分割转向区域整合，由村间使用转向开放共享：一是优化配置人力资源，继续推进培养选拔优秀年轻干部工程，积极选聘高校毕业生到村任职，积极研究培养引进紧缺实用性人才的政策措施，争创人才工作新优势。二是优化配备财力资源。健全完善城乡统筹的基层党建工作经费保障机制，将财政投入的重点向农村、两新组织等领域倾斜，加大党费使用向农村、基层组织等领域的力度。三是优化配置物力资源。建立健全党建资源共享机制，促进基层党建活动场所、公共设施等资源开放共享。

(一)高度重视加强和改进党员教育管理工作。

要紧密结合实际，创新机制、落实措施，努力在管住、管好、管活上下功夫;通过凝聚流动党员、发现新党员，zui终达到教育管理党员、发展壮大党组织的目的;必须加强各领域党组织之间的协作配合，完善流动党员双重管理办法，密切党组织与党员沟通联系，全面夯实党的执政基础和群众基础。

(二)在结对共建中采取积极措施，使帮扶工作取得真正的实效。

一是提高认识，加强领导。党组织要充分认识开展城乡基层党组织结对共建是贯彻落实科学发展观、推动城乡一体化发展的必然要求，也是以改革创新精神加强党的建设的重要措施。党组织要站在全局的高度，深刻认识此项工作的的重要性和紧迫性，加强对结对共建工作的领导，从实际情况出发，制定切实可行的共建方案，定期研究和解决结对共建活动的开展情况及出现的问题，抓好落实。要将结对共建活动列入本单位党的建设年度目标，以保证结对共建活动的有效开展。

二是精心组织，广泛发动。要广泛动员党员干部积极参与结对共建活动。党员领导干部要带头参加结对共建活动。要把结对共建活动作为党员志愿者服务活动的常规性项目，有机结合，统筹安排。要加强协调，调动各方面积极性，为共建注入活力。要注意总结本单位共建经验，学习外地经验，不断提高共建水平。要做好共建活动台帐与资料的记录、收集和整理，及时向上级报送共建工作情况。

三是健全机制，加强考核。要进一步解放思想，开拓创新，建立健全共建的机制，明确共建的责任，提升共建水平。把机关党组织参加城乡基层党组织结对共建工作情况纳入机关党建年度考核内容，以提高城乡基层党建工作的融合度，促进城乡基层党建工作良性互动。

一、选题思路。

建设一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和习近平总书记关于教育的重要论述的关键所在。教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节和核心要素。通过调研全面了解和掌握我州中小学教师队伍建设现状，认真研判存在的问题，研究解决问题的办法，提出具有可操作性的意见和建议，为州委、州政府推动我州中小学教师队伍建设提供决策依据。

二、调研方式。

成立了以xx副主席为组长，部分政协委员和教育部门相关人员组成的调研组，深入全州部分县市中小学实地考察，并召开教育部门和学校代表参加的座谈会，对我州中小学教师队伍建设情况进行了调研。同时，还赴x州、x州、xx等地考察学习了中小学教师队伍建设先进经验。

三、调研报告主要内容。

报告分为四部分：

第一部分是“中小学教师队伍现状”：这一部分主要介绍全州中小学的分布，骨干教师队伍，教师年龄、学历、职称结构以及男女、民族、城乡教师比例等情况。

第二部分是“中小学教师队伍建设情况”：从健全长效机制，夯实队伍师德根基;突出专业培养，提升教师队伍能力;强化待遇激励，提高教师队伍活力;完善工作机制，规范教师队伍管理等方面总结了取得的成效。

第三部分是“存在的问题和困难”：从教师队伍结构，教师招聘工作，乡村教师队伍建设以及职称评聘、专业对口、朝鲜族学校师资力量等方面查找了存在的主要问题。

第四部分是“意见和建议”：从四个方面提出了对策建议。一是努力提高教师队伍整体素质;二是稳步完善教师管理体制;三是探索建立教师队伍补充机制;四是不断提高教师队伍待遇。

以上说明，请审议。

振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。建设一支具有良好政治业务素质，结构合理，相对稳定的教师队伍，是落实《国家中长期教育改革发展纲要》和习近平总书记关于教育的重要论述的关键所在。教师队伍建设始终是教育质量提升的关键环节和核心要素。为进一步推动我州中小学教师队伍建设，按照州政协常委会2021年工作部署，州政协成立了以xx副主席为组长，部分州政协委员组成的专题调研组，从x月初开始，通过召开座谈会、实地踏查等方式，对我州中小学教师队伍建设情况进行了深入细致的调研，并赴xx等地进行了学习考察。综合调研和考察情况，形成此报告。

一、中小学教师队伍现状。

我州现有各类中小学x所，其中普通高中x所，初中x所，小学x所。在岗教职工x人，其中小学教职工x人，初中教职工x人，高中教职工x人。

骨干教师队伍情况。全州各级别骨干教师共有x人，其中县(市)级骨干教师x人，州级骨干教师x人，省级骨干教师x人;州级学科带头人x人，省级学科带头人x人;县(市)级名师x人，州级名师x人。

学历结构情况。研究生以上学历x人，本科学历x人，本科以下学历x人。

职称结构情况。正高级教师x人，副高级教师x人，中级教师x人，初级教师x人，未定级x人。

男女结构情况。男教师x人，其中小学x人、初中x人、高中x人;女教师x人，其中小学x人、初中x人、高中x人。男女教师比例为x。

民族结构情况。汉族教师x人，朝鲜族教师x人，其他民族教师x人，朝鲜族及其他少数民族教师占比x%。

城乡结构情况。城区教师x人，占全州教师总数x%，乡镇教师x人，占全州教师总数x%。

二、中小学教师队伍建设情况。

州委、州政府历来高度重视教师队伍建设，认真贯彻落实《教师法》和中共中央、国务院下发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》，把教师作为教育事业发展的基础、办好人民满意教育的关键，统筹推动全州教师队伍建设。

(一)健全长效机制，夯实队伍师德根基。

贯彻落实国家、省加强和改进新时代师德师风建设的工作部署，严格执行各类教师职业行为十项准则。州本级和各县市教育部门组织开展丰富多彩、形式多样的师德主题教育和师德研讨主题活动。通过举办师德交流会、师德师风宣讲、演讲比赛、“新时代教师风采”微故事征集等主题教育活动，发掘师德典型，传递教育正能量。每年教师节期间选树一批“优秀教师”“教书育人楷模”“师德标兵”等先进典型进行表彰，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德。定期组织学习《中小学教师职业道德规范》《新时代中小学教师职业行为十项准则》等文件规定，加强对教师的师德师风、党纪法规教育，营造风清气正的育人环境。

(二)突出专业培养，提升教师队伍能力。

实施教师全员培训、国培计划、省培计划和信息技术应用能力提升工程。各县市相继建立教师全员培训制度和培训经费保障机制，每年开展教师全员培训、新任教师培训、骨干教师培训、学科专题培训等培训活动。大力推行“骨干教师培养计划”“名师工程”等培优项目，组织名优级骨干教师开展“送培下乡”“送教下乡”活动。采取“走出去”“请进来”的方式，组织农村中小学校级管理干部、农村中小学骨干教师、农村义务教育学校特岗教师赴宁波参加培训，邀请x市名优校长到延边开展义务教育学校校长、高级中学校长讲学交流活动。坚持开展校级领导干部培训，选派我州国家领航校长、x省杰出校长、专家型校长以及延边州名(骨干)校长赴国家教育行政学院进行高端研修。通过开展一系列培训，不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质和管理水平。

(三)强化待遇激励，提高教师队伍活力。

全面落实乡村教师生活补助政策，各县(市)科学制定和完善补助方案，为农村中小学在编在岗教师发放乡镇工作补贴和农村教师生活补助，积极落实“农村一线从教30年可直接认定高级教师职务，实行特设岗位聘任”政策。推动州本级和县(市)按省定要求落实义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平，教师医疗保险、住房公积金按规定标准执行。通过一系列激励措施最大限度地调动了全体教职员工的工作积极性和主动性。

(四)完善工作机制，规范教师队伍管理。

严格执行教师编制标准，加强教师聘用合同管理。在编制标准内，尽量多招优秀教师，不断充实专业教师队伍，满足学校教育教学需求。根据各学校的编制、减员、配备、需要情况，通过事业单位公开招聘、特岗教师招聘、接受公费师范生等形式，进一步加大紧缺薄弱学科教师补充力度，有效缓解教师队伍老龄化、结构性缺编的问题。落实中小学领导、教师交流工作制度，选派城区学校名优骨干教师到乡村学校支教，选派乡村学校领导到城区学校挂职学习。通过实施城区和乡村的交流工作，推动优质师资力量向乡村薄弱学校流动，促进教师队伍城乡一体化发展，不断提高广大教育管理者和一线教师的业务素质和管理水平。

三、中小学教师队伍建设存在的问题和困难。

(一)教师队伍结构不合理。年龄结构方面，老龄化问题比较严重，出现青年教师断层现象。全州现有30岁以下教师x人，占比x%，而50岁以上教师x人，占比x%。自20xx年中组部出台《高级职称女教师延长退休年龄的通知》后，女性高级教师可申请延长到60岁退休，教师老龄化问题更加严峻。由于延退教师受体力、精力和知识老化等原因，无法胜任新形势下的教学工作任务，因岗位编制指标限制，使得年轻教师无法及时补录，职称评聘机会也被压缩，进一步打击了年轻教师的工作积极性。学科结构方面，专业课教师紧缺，存在跨学年兼课、跨文理兼课现象。性别结构方面，男女教师比例严重失调，中小学共有女教师x人，占比x%。女教师比例过高，加之产假的延长和二胎生育政策的实施，“四期”保护期间在岗教师数量严重不足，不少教师跨年级、跨学科任教，导致教师备课压力大、工作负担重。

(二)教师招聘不理想。从事业单位公开招聘情况看，一方面，申报公开招聘计划多在年底，第二年退休人员无法计入空编总数，而公开招聘一年只有一次，新聘教师多在第二学期上岗，严重影响了学校正常的教育教学工作;另一方面，高校毕业生供需见面会安排在上半年，而公开招聘时间多在下半年，由于时间滞后致使一些优秀人才流失，教育急需人才无法及时得以补充。目前，各类招聘上岗的教师普遍存在专业性不够强，能力不足等现象，有的新招聘教师甚至难以胜任本专业学科的教学。部分学科招聘新任教师存在困难，尤其是政治、历史、生物以及音乐、体育、美术等学科专任教师严重不足，任课教师大多数是非专业教师，严重影响教学质量。

(三)乡村教师队伍建设不乐观。由于教育布局调整的需要和学生数的逐年减少，我州大部分乡村学校都有过合并的历史。因此，我州乡村学校出现了中老年教辅人员过剩，年轻专任教师紧缺的结构性矛盾。一些偏远乡镇招聘教师困难，在事业编教师招聘、特岗教师招聘时存在“招不够”“招不好”的问题。目前，乡镇教师享受乡镇工作岗位津补贴，但是与城区教师津补贴差距不大，不具有岗位吸引力。甚至出现有部分考生已经录取，发现分配到偏远乡镇时放弃录取资格的现象。近几年通过加大特岗教师的招聘工作，专任教师紧缺的矛盾有所缓解，但同时又出现了教师队伍年龄两极分化的问题，学校的很多重要工作都压在了年轻特岗教师的身上，影响年轻教师的工作热情，存在队伍不稳定隐患。

(四)其他问题。一是职称评聘不乐观。不少学校为了开足开齐课程只能拔高使用教师，或者不得不跨年级、跨学科任教，或者从事非本专业的紧缺学科教学。这种现象在朝鲜族学校和农村学校表现尤为突出。二是专业对口率不高。虽然我州教师学历合格率较高，但是多为通过在职教育获得的第二学历，专业不对口的居多，存在学历高、水平低的问题。三是持证上岗率不高。由于编制的局限，加之年轻教师和骨干教师流失严重，在朝鲜族学校和农村学校中拔高使用教师的情况较为普遍，幼儿园教师调到中心校任教，小学教师补充到初中任教，初中教师调入高中任教，直接影响着教育教学质量的提高。四是朝鲜族学校师资力量薄弱。存在总体超编与结构性缺编现象。当前，国家全面推行民族学校统编教材教学改革，朝鲜族学校师资力量薄弱的现象尤为突出，由于新补充教师教学和班级管理经验不足，加之全州统一招聘，分配到有些县(市)的教师素质也有待进一步提高，所以短时间内无法马上胜任教学及管理工作。特别是音乐、美术、计算机、地理、数学、英语等学科教师更为严重，招聘符合朝鲜族学校教育教学的教师时经常出现无人应聘的现象，空岗率较高。

四、中小学教师队伍建设的意见和建议。

(一)努力提高教师队伍整体素质。一是扎实抓好师德师风建设。进一步规范教师职业行为，完善师德建设长效机制，严格执行师德问题零容忍，严肃查处有偿家教等违反教师职业道德的行为。将师德教育融入教师职前、新任、职后培训及管理过程中，树立一批师德典型，形成爱岗敬业的师风教风，巩固和弘扬尊师重教的社会风尚。二是加强和完善教师培训机制建设。充分发挥延边大学师范学院、师范分院教师教育优势，强化紧缺学科师资培训和师资源头培养。积极开展中小学教师教学技能竞赛、岗位练兵竞赛、教坛新秀评选等活动，磨炼教师队伍教育教学技能，在教师队伍中形成“拼技能、讲师德、促提升”的良好氛围。不断完善后备干部选拔和任用制度，真正实现“能者上、庸者下”的要求，让真正有思想、有活力、有能力、有上进心的年轻教师进入到后备干部的行列。三是积极协调组织、编制、人社、财政等部门统筹制定干部教师队伍建设规划，争取更多政策及资金方面的支持。结合工作实际，不断完善教师继续教育、骨干教师培养及经费保障等机制，进一步加大干部教师培训考核和奖惩管理力度，全面增强教育人才工作的针对性和实效性。

(二)稳步完善教师管理体制。一是按照国家、省里的部署，加快“县管校聘”管理体制改革，推进教师“以县为主”管理，促进教师校长校际交流。实行编办管总量、教育部门管结构的办法，缓解师资配备失衡、学科教师结构性矛盾。编办以县域为单位核定教师编制，教育部门加强对中小学编制分类管理，使教师由“学校人”变成“系统人”，教育系统自主调配教师，实现教师资源自主化配置。二是进一步落实学校用人自主权，完善教师岗位聘任和聘后管理，坚持“以德为先、教学为主、注重实效、以岗定薪”考核原则，以教学实绩和实际贡献为导向，健全教师评价和考核体系。三是取消空编限招政策，实行“满编运行、退一补一”原则的基础上，追加一定比例的机动编制，为更多的高校毕业生提供就业机会，及时填补离岗、退休、病休、孕期和产期教师空缺，确保教师队伍“后继有人”。

(三)探索建立教师队伍补充机制。一是拓展招聘渠道。继续加大新任教师招聘力度，通过事业单位公开招聘、特岗教师招聘和接收免费师范生、招才引智、“三支一扶大学生”等途径，加强紧缺薄弱学科教师补充力度。拓宽偏远乡镇学校新任教师招聘渠道，增加偏远乡镇学校委培师范生名额，解决偏远乡镇学校“招人难”的问题。二是加大高校毕业生招聘力度。人社和教育部门联合到国内重点师范院校现场招聘优秀高校毕业生，现场面试，符合条件者直接签订聘用合同，对于具有研究生学历及985院校毕业生免笔试环节，直接进行面试招聘。特别是公开招聘一年分两次进行，便于每个学期前补充新教师，确保学校教育教学工作的正常进行。三是逐步下放教师招聘工作权限。教师招聘工作由教育行政部门牵头，根据教育规律开展招聘。招聘时允许调整招聘环节顺序，对于报名的考生先进行面试，再进行笔试，优先选拔具备教师基本素养的考生，面试合格后进行下一步笔试选拔。一些实践操作强的专业性教师或紧缺学科教师招聘适当放宽政策，给予用人单位更多招聘自主权，注重实践经验的考察。

(四)不断提高教师队伍待遇。一是落实长效联动和经费保障机制，进一步完善经费保障、优化财政支出结构，增加对教育事业的投入，将教师的工资收入经费作为投入重点予以优先保障，并适当增加义务教育教师工资收入经费投入，及时动态调整，保障义务教育教师平均工资收入水平不低于当地公务员平均工资收入水平。二是建立保障机制，着力解决偏远乡镇学校留不住人问题。保障偏远乡镇学校教师待遇，按照距离越远、条件越艰苦补助水平越高的原则，实行乡村教师收入分配倾斜政策。落实乡村教师职称评聘倾斜政策，对在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，职称评定时在同等条件下优先晋级。三是建立乡村教师关爱基金，对大病、特困教师提供援助。完善乡村教师周转房制度，实行定期体检制度，加大对乡村教师个人生活的关心和支持力度，切实防止乡村骨干教师流失现象。

近期，按照xx县委组织部有关要求，县xx局党组高度重视，及时安排相关人员采取组织座谈、问卷调查、调研分析等形式，对xx局干部队伍基本情况、存在的问题及其主要原因进行调研分析。通过调研，对当前xx县xx局干部队伍基本现状和存在的主要问题有了一个基本的认识和了解，对下一步如何加强xx干部队伍建设有了一个初步的建议与对策。

(一)基层组织基本情况。xx局包括局机关、普查办、地方社会经济调查队。从单位性质和建制看：局机关2017年9月25日被省公务员局批准为参公事业单位(xxx公局发[2017]x号文件)，正科建制。普查办为事业单位(xx编办发[1996]x号文件)，副科建制。地方社会经济调查队为事业单位(xx办发[2013]x号文件)，股级建制。从编制看：局机关事业参公编制10个，实有14人。其中参公人员12人、工勤人员2人。普查办事业编制5个，实有7人。地方社会经济调查队事业编制10个，实有9人。合计编制25个，实有30人。

(二)领导班子基本情况。xx局领导班子由五人组成，从职务及年龄看：局长(42岁)、支部书记(46岁)、副局长(48岁)、纪检组长(43岁)、普查办主任1人(42岁)，平均年龄为44岁。从性别看：男性3人，女性2人。从学历看：研究生1人，本科4人。

(三)干部队伍整体基本情况。xx局现有干部职工30人。从政治面貌看：在岗党员10人，非党20人。从学历看：研究生3人，本科15人，大专11人，中专1人。从年龄段看：30岁以下2人，30至40岁2人，40-50岁20人，50岁以上6人。平均年龄45岁。从专业技术职称看：高级xx师2人，中级xx师10人。

(四)近三年干部选拔任用情况。2016年8月份以来，局党组先后通过竞争上岗、鼓励激励等方式提拔工业股干部、农业股干部、投资股干部分别为办公室主任、农业股股长，提拔办公室干部为xxx驻村第一书记，综合股股长被组织部门提拔为xx局副局长。

(五)近三年干部队伍流动情况。从科级领导看：2017年8月份xx局主要领导调整,2019年1月，局副局长调整，纪检组长调整。从一般干部看：2017年11月招聘研究生2人，2018年10月份从外单位调入2人。2018年8月从xx局调出1人。

(六)近三年xx队伍突出特点和建设总体成效。一是整体素质日趋提高，特别是在政治思想建设、知识更新和专业技能培训方面成效明显。二是服务水平不断提升。能围绕县委政府的中心工作，充分发挥xx服务职能，提升服务水平。三是干部作风总体向好。能够求真务实，勤政廉政，没有出现重大违纪、违规和违法行为的发生。

(一)xx队伍结构不尽合理。至3月底，xx局30名职工中，40岁以下的4人，占13.3%;40-50岁20人，占66.7%;50岁以上6人，占20%，平均年龄为45周岁。xx工作的专业性和繁琐性，要求xx干部队伍年轻化。由于前些年xx队伍多年没有招进年轻干部，近两年，通过事业单位招聘、调入等方式招入3名比较年轻的人员，但是相对xx业务不够熟悉，暂时成不了xx工作中的业务骨干力量，至目前已出现年龄老化现象、青黄不接的问题已日趋严重。

(二)xx干部流动性差。干部交流是干部成长的重要途径，可是从参加工作至今一直在xx局的工作并且xx工龄在15年以上人员多达18人。占到60%。从2012年至今，仅有1人名调出交流，1人内部提拔副科领导干部。一方面，由于xx是弱势部门，很难将优秀人才推出去。另一方面，xx局内部也没建立健全干部交流机制，在一定程度上影响了工作的激情和热情。

(三)xx干部综合素质有待提升。xx事业发展到今天，对xx人员的综合素质要求越来越高。xx干部不仅要具备xx专业的工作能力，还要具有财务、经济以及与本专业关联的工业、农业、商贸、能源等行业方面的知识、较准的判断力和较强的综合分析能力。至目前，作为xx局系统的中坚力量，能够在工作岗位发挥先锋模范作用的党员仅占全体职工的三分之一。全体职工中文化程度本科及以上学历占60%，xx专业技术职称上中级及以上职称占40%，而且两名高级xx师一人因病离岗、一人已到退休年龄，这与我们要建设一支革命化、知识化、专业化、年轻化的xx队伍还有很大的差距。特别是在如何真正围绕县委县政府中心工作，服务全县大局，发挥xx服务职能的综合素质需要更进一步提升。

(一)受传统思想对xx工作认知的影响。长期以来人们认为xx部门是清水衙门，无钱无权无位。总认为xx工作就是成天与数字打交道，枯燥乏味，工作没有其他单位优越。外边想干事的人不愿进来，认为干xx工作晋升有限前途不大。再加上行政人员编制超编，地方经济调查队虽有编制，但镇办xx干部担心调入后失去公务员身份而不愿调入，造成xx局人员流入特少。xx系统内部人员流动不畅，干部工作进取心不强。

(二)受当前xx工作任务和工作环境的影响。随着近年xx工作领域的不断拓展，xx工作任务日益繁重，除了完成国省市xx工作涉及到xx经济分析、xx信息调查、xx社会项目调查、各种xx普查任务，还有各项考核考评工作任务。特别是当前xx调查对象的配合度不尽人意，使xx干部感觉工作责任和压力过大，前所未有，身心疲惫，部分人员产生想调离xx部门的想法。

(三)教育培训方式方法不够灵活。当今，新的xx任务不断增加，xx方法制度不断改革，xx服务的要求越来越高，可是对xx干部队伍的培训仍然跟不上时代步伐节奏。培训方式方法不够灵活，无法满足xx人员要求培训的强烈需求，xx人员的业务水平也难以得到全面提高。

关于思想政治工作者队伍建设调研报告篇二

足主要有以下几个方面：

1、社工力量明显不足。社工数量相对偏少，且没有按照科学合理的比例配置和使用，没有充分考虑各乡镇（街道）社区服刑人员数量存在差异性这一客观事实，而是按照行政区划，简单地为每个乡镇（街道）各配备1名社工人员。这种不合理性的分配方式，必将导致不同地方社工担负工作量的严重不平衡。有的乡镇（街道）在册社区服刑人员只有几个人、10多人，社工吃不饱，整日无所事事，或被挪作他用；有的乡镇（街道），特别是少数城关镇在册社区服刑人员常年保有量均在200人左右，社工吃不了，无法按规定逐一落实教育矫正措施，成天忙于应付统计报表和台账，做一些表面文章。长期下去，其结果必然影响社工的工作热情，直接导致教育矫正质量和效果的下降。

2、社工素质令人堪忧。从先行试点的情况看，现有社工结构，除了一部分是面向社会公开招聘的应届、往届大中专生外，大部分是从当地法律服务所等其他部门照顾性安置或“转岗”而来的中老年同志。尽管这些人员有的也有一定的法律知识和社会工作经历，但由于他们大多年龄偏大、学历偏低，普遍缺乏基本的刑事执法以及社会工作专业知识和经验，思想观念也难以适应社区矫正的价值理念。据调查，这些社工上岗前有的“临阵磨枪”，仅仅参加1-3天的“速成班”、“扫盲班”学习；有的甚至没有经过任何形式的培训，只是“师傅传授，跟班作业”，故难以胜任社工这一角色，难以从事专业性、法律性很强的社区矫正工作。此外，社工年龄偏高，部分人员不懂电脑，且安于现状、不求上进，工作上被动应付，缺乏主动创新意识，工作方法显得简单粗糙，缺乏互动的手段。女性社工偏多，部分县（市、区）男女社工比例倒挂，个别的竟然达到2：8之多，使得社工队伍管控高危人群的能力缺失或大打折扣，甚至出现开展集中教育、公益劳动等压不住阵脚的局面。

3、社工职责界定不清。社区矫正机构职责不明，司法行政机关目前只是社区矫正的工作主体，无执法权，矫正实务中缺少合法性和强制力，造成工作被动。与此同时，司法所人员、社区矫正社工及志愿者的职责划分不明，界定不清。有的领导甚至认为“司法所人员和社工、志愿者是一家人，谁做，谁不做；谁多干，谁少干，没什么关系”。熟不知，没有明确的职责划分，就难以实施目标管理和考核，就无法调动社工人员的积极性去提高工作效率和矫正效果。

4、社工待遇难以保障。有的县（市、区）社区矫正经费没有纳入财政预算；有的虽纳入财政预算，但没有明确标准，缺乏可操作性，导致社工人员的工资报酬难以及时足额发放。即使江苏省财政2008年起全国率先建立起省级社区矫正专项资金，初步建立了省、市、县、乡四级“分级管理、分级负担”的社区矫正经费预算保障体制，但时至今日，个别经济欠发达地区的地方配套经费远未到位。有的地方对社工的待遇没有给予应有的重视和保障，社工月工资标准仅为800元。这种低待遇使得社工的热情锐减，一些高学历、高能力的开始活动跳槽，造成社工队伍不稳定和人才流失。此外，各地社工大多没有制式工作服或统一标识，开展教育矫正和集中活动缺少必要的办公设备和交通工具。

2009年10月21日，最高人民法院、最高人民检察院、公安部、司法部在京联合召开全国社区矫正工作会议，总结社区矫正试点经验，部署在全国试行社区矫正工作。司法部长吴爱英特别要求，建立专群结合的社区矫正工作队伍，充实司法所工作力量，确保有专职人员从事社区矫正工作[1]。建设一支政治坚定、结构合理，业务精通、作风过硬，且稳定性强的社工队伍，对于依法规范、有序开展社区矫正工作，确保刑罚执行的严肃性，准确性，提高罪犯的教育质量，预防和减少重新犯罪，推进平安建设，构建和谐社会等具有十分重要的意义。因此，各地应采取切实可行的措施，全面推进社工人才队伍建设。

一、建立领导体系，着力构建社工人才队伍。

改革的需要，其责任重大，任务艰巨。社工人才队伍建设，是一项社会系统工程，需要党委、政府强化领导，需要有关部门通力合作，需要全社会广泛参与。因此，司法行政机关要抓住社区矫正在全国试行的机遇，切实做好牵头组织工作，认真履行指导管理的职责，按照“高起点谋划、高标准配置、高效率运行”的工作思路，以“抓队伍、强素质、促保障”为突破口，建立起一支人员充足、素质较高、保障有力的社工队伍，为全面试行社区矫正工作打下坚实的基础。

1、健全领导机构。积极争取党委、政府重视支持。紧紧依靠党委、政府的领导，努力把社区矫正工作纳入当地经济社会发展总体规划，列入重要日程，确保社区矫正工作顺利开展。建立社区矫正工作领导小组或联席会议制度，研究解决重大问题，切实加强组织领导[2]。各有关部门要切实履行工作职责，加强协作，建立社区矫正衔接配合的长效机制。同时，在乡镇（街道）设立依托于司法所的社区矫正工作站，以便减少工作环节，提高运转效率，确保社区矫正工作的各项政策、措施不折不扣得到贯彻落实。

2、设置职能处室。上级编制部门和司法行政机关可就各级社区矫正机构设置的可行性和命名的规范性、同一性等问题开展专题调研，尽快拿出指令性意见，供各地统一执行。笔者建议，司法部和各省、直辖市、自治区应单设社区矫正局，省辖市和各县（市、区）可单设社区矫正处（科），并增加编制、增加领导职数，选派政治坚定，业务素质较高的同志从事社区矫正工作，实行专人专职抓。各县（市、区）司法局矫正科直接与各乡镇（街道）司法所、矫正办联系，指导业务工作开展，确保上情下达，下情上报，使社区矫正工作更加专业化和规范化。

3、创新管理模式。社工在各乡镇（街道）设立的矫正办工作，矫正办设置在司法所内，受县（市、区）司法局统一领导。社工接受司法所的工作指导，由司法所负责具体工作安排和年终考核。

4、成立协管组织。社工队伍组建后，为了有效管理，市一级可成立社工管理委员会，成员由市政法委、综治办、司法局、检察院、法院、公安局等政法系统退居二线的老同志组成，帮助协调基层司法所与派出所及其他部门、单位、团体之间的关系，部分承担对社工的选聘、培训、帮助指导、教育监督、考核表彰、依法维权等职责。

二、加大选培力度，着力提高社工人才素质。

探索建立人才的吸引、培养、使用、考核的新机制、新方法，严把“三关”，着力提高社工队伍素质。

知识层面。社工应当按照具备大专以上法律专业学历或相当学历的要求进行配备、为依法、严格、规范、准确地实施刑罚提供素质支撑。二是优化年龄结构。采取阶梯式用人方式，在对社工人员的选拔上，既要选拔一批年富力强的干部，又要选择经验丰富的干部。要按照年龄的大小，科学配备工作人员，充分发挥不同年龄段工作人员的自身优势，不断提高社区矫正工作的整体水平。三是优化性别比例。社区矫正是刑法执行活动，工作的对象是社区服刑人员，属于高危人群的范畴。特别是在乡镇（街道）一线工作的社工，常常要独挡一面，监管工作具有一定的风险性。因此，基层女性社工的比例不宜过多，一般情况下男女社工的比例还是掌控在7：3以内为好。此外，参加应聘的社工应具备以下条件：（1）拥护党的领导；（2）遵守法律，品行端正，没有违法犯罪记录；（3）热爱社区矫正工作，工作责任心强；（4）具有大专以上学历，法学、社会学、心理学等专业优先录取；（5）具有一定的文字写作能力，并可熟练操作和使用计算机；（6）身体健康，年龄一般应控制40岁以下。

个初步认识，能够尽早适应工作。2008年，盐城市司法局在全国率先成立市级社区矫正警务培训中心，并开办专职社工上岗资格培训班。培训班为期3个月，共开设社区矫正理论等6门基础和专业课程,并增设时事政治、警体等选修课程。至日前，该市已经开班3期，118名学员相继获取结业证书，并奔赴在社区矫正工作一线，成为平安建设的一支不可忽视的补充力量。二抓继续教育。建立日常培训制度，社工人员每年要参加不少于5天的继续教育，重点学习国家有关社区矫正工作的法律法规、方针政策及“两院两部”、司法部（厅、局）新近出台办法、意见、规章和制度。此外，各地可鼓励专职社工参加学历教育，并可根据需要和可能委托当地高等院校定向培训，集中、系统地培养社区矫正工作后备力量。三抓业务交流。采取“走出去，请进来”的办法，组织相关人员，赴社区矫正工作开展好的省、市考察学习，以借鉴兄弟省市先进管理理念和成熟工作方法。与此同时，定期召开社区矫正工作研讨会、现场会，交流各自的成功经验和体会，商讨解决疑难复杂问题的方式方法。建议：省每年、市每半年、县（市、区）每季、乡镇（街道）每月召开一次例会或案情分析会，专题收集汇报社区矫正工作新情况、新动态，商讨相应对策，并督促推进重点工作、重大部署，以推动社区矫正整体水平提升。四抓考核竞赛。“以赛代训，以考促学”，通过举办知识竞赛、业务考核这种特殊的教育方式，进一步激发社工学习的积极性和自觉性，不断强化工作人员的文化素质和业务水平。

3、严把考核管理关。各省、市可统一制定《社区矫正工作绩效考核办法》、《社区矫正社会工作者绩效考核办法》，将社区矫正工作纳入社会治安综合治理及司法行政机关业绩考核的重要内容，作为各级司法行政机关社区矫正业务处室及基层司法所工作人员任免、奖惩、提拔、评优的重要标准，作为社工人员调资、奖惩、续聘的主要依据，作为志愿者续聘和发放工作补贴的参考因素、做到以制度促进工作规范、以制度推动工作发展。实行目标管理，各地可实行年部署、周督查、月分析、季盘点及半年总结、全年考核奖惩的方式推进社区矫正工作全面试行。通过人订制度，制度管人，勤于管理、严格考核，公正奖惩，来规范和推动社区矫正工作。为使考核结果客观全面，可试行6位一体的考核模式。即考核社工需要结合本人、社工管理委员会、乡镇（街道）矫正办、司法所、派出所及服刑人员6个方面的意见，逐一界定每位社工的工作业绩，确定是否合格。考核内容：工作作风、工作态度、沟通能力、管理方法、矫正效果等方面测评和建议。

三、实行科学管理，着力配置社工人力资源。

为解决社工人数分配不公，承担工作负荷不均的问题，各地可采取以下措施，合理配置社工人力资源。

1、科学设置岗位。为优化人力资源配备，各县（市、区）党委、政府可采取“购买社会服务岗位”的形式，合理设置社会工作者服务岗位。实践中，为平衡工作量，各地可以地域区划为基础，按照管理人员和服刑人员1:20的比例为各乡镇（街道）矫正办配置社工。社工队伍实行劳动合同制的用工制度，所有社工均为聘用人员，合同可两年一签，以便根据社区服刑人员人数的变化和社工绩效考核的情况进行调整。社工要专职专用，既可确保管控工作到位，又可增强司法所力量，为提高社区矫正效果提供人员保障。

理、考核奖惩、组织社会志愿者开展矫正活动、帮困解难、心理矫正、组织公益劳动、开展社区矫正工作个案、加强各种矫正力量的配合等[3]。因此，社区矫正社会工作者应在社区矫正工作者的指导下，协助社区矫正工作者开展社区矫正工作。其职责。一是进行风险评估，依据服刑人员的犯罪原因、生活经历、家庭状况等基本情况，为其建立档案，通过深入分析性格、爱好、特长、个性特征，制定出有针对性的矫正方案，并随时根据情况的变化修订矫正方案。二是开展走访活动，与服刑人员联系沟通，掌握其思想、学习、工作、生活等基本情况，以便有的放矢，进行有针对性的管理帮教。三是组织服刑人员学习教育、公益劳动，并将学习劳动情况记入档案。四是通过“心理诊所”、提供援助、就业担保等形式，帮助服刑人员解决心理、生活、就业等方面问题，以解除后顾之忧，使他们安心接受矫正。五是负责服刑人员月度小结、思想汇报、学习劳动等情况记录，并以此为依据对服刑人员进行加分、扣分，进行每月考核、评级，提出奖惩建议。

3、建立激励机制。建立能者上、平者让、庸者下的激励竞争机制，及时调整不称职的社工人员，不断加强矫正工作队伍建设。增强工作人员的竞争意识、危机意识，进而优化社区矫正工作队伍结构；要成立社区矫正工作及社区矫正社会工作者队伍绩效考评检查小组，由职能部门牵头，定期组织相关部门赴基层明查暗访，对检查结果进行通报，年终时要进行综合评比，同时评出工作先进和后进，以鼓励先进，鞭策后进，充分调动社工人员的积极性、主动性、创造性。

面条件比较好的乡镇或街道，各成立1个社工服务站，作为专门的社工服务机构。社工服务站要做到“五有三定一保”。五有：有房子、有牌子、有设施、有制度、有台帐；三定：定工作目标、定服务对象、定服务承诺；一保：确保社工服务站在培养社工人员、开展专业化社会服务、依法维权等方面取得明显成效。

5、创新工作方法。社区矫正社工在工作时间，工作地点上比较灵活，有利于减少社区服刑人员的对立抵触情绪，充分发挥沟通、教育、监督、感化作用，提高矫正工作质量。在严格程序，依法矫正、规范工作的前提下，社区矫正社会工作者可在人性化教育、个性化管理方面进行有益探索，以创造性地开展工作，使得社区矫正工作更加科学、合理、有效。

四、构建保障体系，着力维护社工队伍稳定。

正工作“启动得了、开展得好”。

政府要从有限的财力中挤出资金来，不断加大社区矫正工作的投入，确保社区矫正工作专项资金逐年递增，为全面试行社区矫正工作提供保障。同时，可采取政府补贴、社区自筹、部门赞助和辖区单位共建等到形式，多渠道筹措资金，逐步解决社区矫正办公室、社区矫正集中教育矫正中心及社工服务中心用房紧张等比较突出的基层基础设施建设的问题。此外，为提高应对社区矫正突发事件的快速反应能力，可拨出专款为每个司法所配备1部警车。暂时没有条件的地方，也应想方设法，为基层过渡性地配备警用摩托车。

2、实行财政拨付，保证“四个统一”。各地要积极争取中央、省、市、县财政资金的投入，逐步提高社工的工资待遇，解决他们的后顾之忧。为提高社区矫正社工人员的积极性，其待遇可比照略高于当地同类人员的水平确定。各地可采取财政直接拨付的形式对社区矫正社工岗位进行补贴，并由各县（市、区）司法局具体实施，保证“四个统一”。即：一是统一工资奖金。社工待遇由基本工资、岗位津贴、奖金组成。基本工资应与其学历、工龄（社工）挂钩。岗位津贴可与社工所承担的工作量、管理对象人数、管理难度相当。奖金则根据绩效考核结果有所区分，是社工待遇拉开档次主要的依据。实践中，社工奖金可分为三档，一档奖金：工作有创新，且得到上级肯定和推广；二档奖金：工作主动，任务完成及时；三档奖金：工作绩效一般，且无差错。二是统一交纳“五金”。自合同签订之日起，司法局就应为社工统一办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险。三是统一制式服装。为体现社区矫正的统一性、严肃性，各地应为社工量身定做制式服装。所有社工人员必须着装上岗，量证监管。四是统一配发办公用品。社工分派到矫正办后，司法局要根据各地需要和可能，统一采购，集中发放电脑、打印机及其他日常办公用品。

为补充”的社区矫正社工薪酬结构，切实保障社工的切身利益，使他们安心本职，乐于奉献。（本文作者：江苏省盐城市司法局崔刚）。

关于思想政治工作者队伍建设调研报告篇三

按照市委关于支撑**“十四五”高质量发展重大课题调研的总体部署，市委组织部高度重视“人才队伍建设研究”课题调研，及时成立以市委常委、组织部长**同志任组长的课题调研组，按“党政人才队伍建设研究”“工业和服务业人才队伍建设研究”“农村实用人才队伍建设研究”三个子课题展开研究。自2020年12月以来，课题组先后组织各层次党政人才、经营管理人才、专业技术人才召开专题调研座谈会**场次，调研座谈**余人，深入**个县(区)和部分市直单位实地调研，开展问卷调查，基本掌握了我市人才队伍建设现状，并就支撑**“十四五”高质量发展的人才队伍建设提出了对策建议。

一、基本情况。

近年来，我市坚持深入学习贯彻***新时代中国特色社会主义思想和党的十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会精神，按照中央和省委部署，大力实施人才强市战略，出台了中长期人才发展规划、领导班子和干部队伍建设规划，配套出台了人才建设“1+10”系列文件，扎实开展了人才开发项目资助、人才优先聚集开发区建设等重大活动，着力在人才培养、选拔、引进、使用上大胆探索创新，初步形成了“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会团体等广泛参与”的人才工作新格局，初步构建了人才队伍建设政策体系，人才总量逐年增加，人才素质逐步提高，为推进**高质量发展提供了必要的人才保障。

(一)党政人才队伍基本情况。

我市现有党政干部**人，占全市人才总数的**%。从分布看，市级机关**人，占**%;县(区)机关**人，占**%;乡镇**人，占**%。从性别看，女性**人，占**%。从学历看，硕研及以上**人，占**%，大学**人，占**%，大专**人，占**%，中专及以下**人，占**%。从年龄看，35岁及以下**人，占**%;36—45岁**人，占**%;46—55岁**人，占**%;56岁及以上**人，占**%。从职务层次看，厅级领导**人，占**%;厅级非领导**人，占**%;县级领导**人，占**%;县级非领导**人，占**%;科级领导**人，占**%;科级非领导**人，占**%;科员及以下**人，占**%。

(二)经营管理人才队伍基本情况。

我市现有各类经营管理人才**人，占**%。从学历看，硕研及以上**人，占**%;大学**人，占**%;大专**人，占**%;中专及以下**人，占**%。从年龄看，35岁以下**人，占**%;55岁以上**人，占**%。

(三)专业技术人才队伍基本情况。

我市现有各类专业技术人才**人,占**%。从分布看，教育卫生等公共服务领域**人，占**%;工业企业领域**人，占**%;农林渔牧领域**人，占**%。从学历看，硕研及以上**人，占**%;大学**人，占**%;大专**人，占**%;中专及以下**人，占**%。从年龄看，35岁以下**人，占**%;55岁以上**人，占**%。从专业职称看，高级**人，占**%;中级**人，占**%;初级**人，占**%。

(四)技能人才队伍基本情况。

我市现有各类技能人才**人，占**%。从学历看，硕研及以上**人，占**%;大学**人，占**%;大专**人，占**%;中专及以下**人，占**%。从年龄看，35岁以下**人，占**%;55岁以上**人，占**%。从专业职称看，高级技师和技师**人，占**%;高级工**人，占**%;中级工**人，占**%。

(五)农村实用人才队伍基本情况。

我市现有农村实用人才**人，占**%。从分布看，生产型**人，占**%;经营型**人，占**%;技能服务型**人，占**%;技能带动型**人，占**%;社会服务型**人，占**%。从学历看，初中及以下**人，占**%;大专以上为**人，占**%。从年龄看，40岁以下**人，占**%;41-50岁**人，占**%;55岁以上**人，占**%。

二、问题及原因。

总体上看，我市人才队伍建设纵向比有较大发展、提升，但也还存在一些问题和不足。

(一)存在问题。

1、总量不足，高层次人才紧缺。我市现有各类人才**人，除去农村实用人才外，人才密度仅为**%，较全省平均水平**%低**个百分点。从党政人才看，一是机关编制紧张，人员老化，**年行政区划调整，机关、事业人员编制缩减一半，加之区划调整时编制调走而大部分人员留下，特别是留下的老同志居多;二是人员空缺，基层人才尤其是乡镇人才流出严重，乡镇机关编制空缺情况比较普遍;三是高层次复合型人才缺乏，特别是懂城市规划、现代金融、园林设计、工程建设等工作的领导人才奇缺。调查显示，**%的人认为党政机关最紧缺的人才是复合型人才。从经营管理人才看，全市经营管理人才总量占比不足**%，其中高级职称仅占**%、中专及以下文化程度达到**%;从高层次人才看，目前我市无一人入选国家“****”和省“百人计划”，仅**人入选全省学术技术带头人和拔尖人才;专业技术人才高级职称仅占**%;技能人才高级技师和技师仅占**%。

2、分布不合理，结构性矛盾比较突出。从分布看，机关事业单位人才多，企业人才少，企业经营管理和专业技术人才仅占**%。搞行政管理的多，搞科研技术的少，全市创新型研发人才不足**人。教育卫生部门的多，经济部门的少，教育卫生系统占比达到了**%。在县级领导干部中，学规划、交通、信息专业的仅**人，学金融、贸易、投资、物流等专业的仅**人。从结构看，在年龄上，全市40岁以下的人才仅占人才总数的**%;在学历上，现有大学本科及以上、专科和中专及以下人才比为×：×：×，如只看第一学历，高学历人才更少;在职称上，现有高级、中级和初级职称的专业技术人才比为×：×：×，高级职称人才偏少;在专业上，我市支柱产业和新兴产业相关的专业人才明显不足，县级领导干部有五大支柱产业相关专业背景的仅**人。调查显示，**%的人认为，当前我市人才队伍最突出的问题是结构性失衡。

3、整体素质不高，难以支撑高质量发展。调查显示，**%的人认为我市人才队伍的整体素质不能很好地支撑“十四五”高质量发展。从总体上看，现有人才队伍中大学本科以上**人、占**%，而中专及以下占了**%;二三产业人才高级职称**人、占**%，而初级职称占了**%。从党政人才看，经验型党政干部多，具有专业背景的党政干部少，善于从专业角度思考解决问题的干部欠缺;政务型党政干部多，复合型党政干部少，懂经济、善管理的干部欠缺;求稳型党政干部多，创新型党政干部少，敢为人先、勇争一流的干部欠缺，一些干部心浮气躁，作风不实，急功近利的问题还比较突出。从经营管理人才看，具有研究生学历(包括继续教育)的仅占**%，在一级管理岗位(公司领导班子成员)的高级管理人员中，中专及以下达**%。从农村实用人才看，具有大专以上学历的仅占**%;大多数是自然成长起来的“土专家”“田秀才”，视野较为狭窄，对新知识、新技术的接受能力不强的问题还比较突出。

4、优秀人才难引进、易流失。难引进表现在：党政人才方面，近年来，我市拿出规划、交通、审计等专业型领导岗位面向全省公选，但几次都因为达不到开考比例而流产;产业人才方面，据不完全统计，全市各类生产经营性企业急需高级管理人才**名、技术研发型人才**名、销售人才**名、高级技术工人**名，但通过市人才市场、高校毕业双选会、到大学专题招聘等途径，引进的人才不足**%。易流失表现在：一是隐性流失。我市基础教育质量优良，每年输送到高校的学生在**万人以上，但回到家乡的较少，2020年个人档案返乡的仅**人，其中研究生**人，没有一名博士。这当中部分人员还在市外工作，只是档案回来了。二是显性流失。随着经济发达地区对人才引进的力度不断加大，具有中高级职称、学科带头人及业务骨干等人才外流呈上升趋势，出现一人外流，带动一批走现象。据调查了解，市内国家重点中学优秀骨干教师每年都有流失，其他普通中学也存在教师流失现象。

5、人才资源闲置，作用发挥不够好。**%的调查对象认为现有人才作用发挥不够充分，一些行业和领域人力资源浪费的现象还比较严重。主要体现在两个方面：一是部分人才专业不对口，用非所学、学非所用。当前，仅县级领导干部未从事所学专业工作的就达**%。在问卷调查中，**%的调查对象认为目前的岗位不足以发挥自身的作用。二是机关、企事业单位的部分人员人浮于事。

(二)主要原因。

1、全社会对人才重要性认识不够。调研显示，**%的调查对象认为所在单位领导对人才工作不够重视或不重视。在党委、政府层面，市委、市政府高度重视，但有的县(区)和有关部门认识不到位。部分地方和单位认为经济发展是硬道理，不抓不行，而人才队伍建设是软指标，可松可紧;有的把人才工作写在纸上，喊在嘴上，没有把“三个留人”要求和“1+10”文件精神全面落实到位。在企事业单位层面，事业单位相对重视，但部分企业尤其是中小企业不够重视。有的重物质资源开发，忽视人才资源开发，认为对人才的培养开发投入大、周期长、见效慢，优秀人才还容易流失，不如把资金投入到生产项目上;有的缺乏容才、重才的浓厚氛围，个别单位甚至没有“人才”的概念。调查中发现，在流失的人才中相当一部分是感到不受重用、干得不顺心。

2、人尽其才、才尽其用的机制尚不健全。一是选用机制不健全。一方面，用人单位抱怨自主权太少，引进人才程序繁琐。另一方面，公开平等竞争择优的优胜劣汰机制尚未形成，市场在人才资源配置中的基础性作用没有充分发挥。二是评价机制不健全。一些地方和单位拘泥于某些政策的条条框框，过于看重身份、学历、职称，而没有将人才评价重点放到人才实际工作能力和工作绩效上来。三是分配激励机制不健全。一些单位在分配上的“大锅饭”还不同程度存在，技高技低报酬差不多，利益分配向从事智力密集型劳动的人才和有发明创造、有科研成果的优秀专业人才倾斜的力度不大。四是培养机制不健全。人才培养缺乏力度，财力支撑不足，一些单位在人员进修、继续教育方面往往以经费紧张为由，很少作出安排。据调查了解，**%的调查对象认为所在单位存在重使用轻培养现象。五是服务保障机制不健全。人才的养老、医疗保险接续、职称评定、住房、子女上学就业等问题解决得还不够好，受指标限制，年轻的优秀人才晋升高一级职称比较困难。

3、现有环境对优秀人才吸引力不强。一是人居环境不够优。缺乏留住人才的良好物质条件和生活环境。一方面，城市功能配套较差，居住、购物、休闲、娱乐、交通、入学、就医等条件还不够好;另一方面，城市管理跟不上，脏、乱、差的现象还比较突出。二是干事创业环境不够优。我市现代工业基础薄弱，缺少一大批规模大、实力强、技术含量高的企业，产业层次不高，产品技术含量较低，产业本身对人才的聚集能力有限。**%调查对象认为我市现有工作环境条件没有吸引力。党政机关和事业单位虽有一定的吸引力，但由于编制限制，进入的空间和容量较小。三是人文环境不够优。我市缺少大型图书馆、博物馆、科技馆、体育馆、剧院等文化设施，难以满足广大人才尤其是高层次人才学习、学术交流等方面需求。

4、党管人才工作格局还未完全形成。一是人才工作体制有待完善。全市人才工作的督查机制还未完全建立起来，考核推进的力度不大，纳入目标考核的分值过低。二是人才工作机构有待完善。市、县(区)人才工作机构仅有**个编制，即便如此，编制被占用的现象在各县(区)普遍存在，各部门、乡镇(街道)没有专门的人才工作机构和工作人员，存在人才工作推进断档现象。三是人才统筹推进力度不大。市、县(区)出台了人才发展总体规划，但相应的配套政策还不够健全完善。四是人才投入严重不足。我市市级原来预算的人才专项资金**万元，不到周边**、**等发达地区的**%。去年虽明确人才工作经费按需申拨、实报实销，但操作起来较为困难。

三、对策建议。

政以才治，业以才兴。人才资源作为支撑**“十四五”高质量发展的关键性因素，加快人才发展具有十分重要的意义。结合全市人才队伍建设的现状及存在的问题和原因，现提出如下对策建议：

(一)强化人才兴市强市理念。一是强化人才资源是第一资源和第一生产力的理念。充分认识到**发展相对滞后，其深层次的原因在于人才缺乏;充分认识到一个优秀的人才能彻底改变一个地方、一个部门的落后状况，能彻底影响一个企事业单位的发展命运、发展轨迹和发展速度;充分认识到实现经济社会跨越发展必须是首先实现人才跨越发展，建设经济高地必须首先建设人才高地，进而增强人才兴**兴、人才衰**衰的共识。二是强化人才优先发展的理念。牢固树立“投资人才就是投资未来”的思想，切实把人才工作摆在重要位置，纳入各级领导班子重要议事日程，做到人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。三是强化“一把手”抓人才的理念。深化各级各单位“一把手”对“人才工作就是经济工作”的认识，牢固树立狠抓人才工作是本职、不抓人才工作是失职、抓不好人才工作是不称职的思想。四是强化人才协调发展的理念。高度重视人才发展协调性，努力实现各支人才队伍协调发展，高、中、低层次人才结构比例协调，人才队伍与经济社会发展协调。五是强化“行行出状元”的理念。摒弃“学而优则仕”的狭隘官本位思想，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，树立标准多元的科学成才观，倡导形成“行行出状元”的社会共识，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围。

(二)明确人才队伍建设思路。当前和今后一个时期，全市人才队伍建设坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，加强党对人才工作的全面领导，强化人才兴市强市理念，突出两支重点队伍，坚持人才资源“三个集中”，积极拓宽人才发展平台，优化人才发展环境，健全人才工作机制，着力构建人才新高地，为**“十四五”高质量发展提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。一是坚持人才资源“三个集中”的原则。着眼为高质量发展提供强大支撑，大力推进人才资源向产业集中、向园区集中、向一线集中。二是突出两支重点人才队伍。党政人才是人才发展规划的制定者和组织实施者，经营管理人才是支撑产业发展的中坚力量和所在领域人才队伍建设的具体组织者，抓住了党政人才和经营管理人才就抓住了人才队伍建设的“牛鼻子”，从而带动其他几支人才队伍协调发展。三是实施人才发展“四大计划”。大力实施党政人才发展“1513”计划、重点产业人才发展“315”计划、现代农业人才发展“1111”计划、社会事业人才发展“2111”计划，到2023年，全市人才资源总量达到**万人，比2020年**万人增加**万人，年均增长**%以上;每万名人才支持gdp达到**亿元;每年专利申请量年递增达到**%，专利转化率达到**%，省级及以上科技成果奖励达到**项，省级及以上科研项目立项达到**项。

(三)强化人才教育培养。一是整合人才培训资源。强化组织部门对教育培训的统筹职能，筹建多元化师资库，整合农村劳动力转移培训阳光工程、人社系统的就业培训、中小企业银河培训工程和各级党校、教师进修学校、职业技术院校等人才教育培训资源，统筹安排培训项目和培训资金，实行所有培训计划由同级组织部门审批后分线实施，提高培训资源的使用效率。二是突出人才培训重点。在对象上，加大党政人才、领军人才和紧缺人才教育培养力度，采取政府资助为主、个人适当负担的办法，每年选派**名优秀年轻党政人才脱产攻读研究生或博士，选派**名经营管理人才攻读mba，支持现有人才学历提升。在内容上，坚持学以致用，紧扣我市主导产业发展，对党政人才特别是领导干部，重点抓好经济、法律、金融、规划、应急以及社会治理等方面的培训，尤其是按产业分类举办重点产业短训班，对相关部门干部职工进行全员培训;对经营管理人才，重点加强营销理念、现代管理等方面的培训;对紧缺人才，重点强化专业知识技能的培训。三是创新人才培养模式。实施人才“经历补缺、素质提升”工程，每年邀请**名以上专家学者和领军人才举办讲座，每年选派**名党政人才和经营管理人才赴清华、北大等著名高校培训，每年组织**名党政人才和经营管理人才赴经济发达地区、大中企业和省级机关挂职锻炼，每年组织**个党政机关、企事业单位开展人才双向互派顶岗或挂职;探索建立党政人才培训学分制，明确各级党政人才参加规范性培训和灵活性培训年度学时要求，完善干部教育培训信息系统，增强参训积极性。四是加强后备人才培养。结合“十四五”发展规划，建立后备人才信息库，采取交任务压担子、重点培训、多岗锻炼等形式加强培养，造就一支数量充足、结构成梯次的后备人才队伍。

(四)创新人才引进方式方法。一是打造引才平台。推进重点园区发展，加快建设经济开发区“人才优先聚集试验园”，推动全市各大园区探索人才优先发展模式，全力打造一批人才聚集小高地。做优做强冶金建材等传统支柱产业，培育壮大电子信息等新兴产业，打造产业集群，为引进人才干事创业搭建平台;探索建立“人才+资本”的创业投融资模式，鼓励各类投资机构设立人才创业资金，为引进带项目人才提供融资平台。二是拓宽引才渠道。实行招商引资与招才引智双轨并行，在我市各驻外招商分局设立人才工作站，赋予招才引智的职能职责，既招商又引才。三是改进引才方式。变坐等人才上门为主动招贤纳才，组织用人单位参加国内高规格引才引智活动，适时组团赴先进发达地区、高等院校、科研院所开展急需人才专项引进活动;推行以项目引才，做到项目引进与人才引进同步推进;注重以才引才、以商引才。四是坚持按需引才。定期开展人才需求调查，适时发布各类急需人才需求目录。根据重点领域、重点产业和重大项目的实际需要，重点引进我市支柱产业和新兴产业发展急需紧缺的高层次人才，高薪引进一批领军人才及其创新团队。从今年起拿出**个专项事业编制面向著名高校引进高层次、高学历人才和紧缺专业人才。

(五)不拘一格使用优秀人才。大力引进人才的同时，着力用好用活现有人才。一是鲜明选人用人导向。坚持唯才是举、任人为贤，以业绩和贡献论英雄，重用在产业发展、园区建设、招商引资等发展一线的勇于攻坚克难、业绩突出的党政人才;引导企事业单位重用生产销售业绩显著的经营管理人才以及创新成果丰富的专业技术人才、技能人才和实用人才。二是拓宽选人用人视野。推进“三支队伍”柔性流动，完善干部调任办法和专业性岗位聘用办法，定向选用体制外、专业型人才，公开聘任优秀经营管理人才、专业技术人才担任经济等相关行业主管部门负责人，加大面向事业干部定向考录公务员力度;引导企业特别是中小非公企业，高薪聘请有战略眼光和现代企业管理经验的优秀人才，推动企业迅速做强做大。三是创新选人用人方式。健全完善专业型干部选任办法，加大竞争性选拔干部力度，扎实推进公开选拔、公推竞选、差额遴选;稳步推进市级部门中层干部跨部门交流和重点部门关键岗位干部定期轮岗交流;坚持“不求所有、但求所用”，采取短期聘用、学术交流、兼职、项目合作、技术合作、智力入股、人才租赁、聘请顾问、建立外援智力库、设立**籍在外人才引智大使等方式，柔性使用各类人才。

(六)强化人才考核评价。一是规范人才考核评价。探索建立以量化考核为重点、定性与定量相结合的党政人才考评制度;分类制定事业单位领导干部等各类人才考核评价办法及其指标体系，分级组织考核评价工作。二是突出考核评价重点。对党政人才的评价重在群众认可，探索实施“实绩考核+民意调查”的党政干部业绩考评办法;企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可，探索建立我市职业经理人资格认证管理办法;专业技术人才和技能人才的评价重在社会和业内认可，完善专业技术职务评聘办法。三是注重考核评价结果运用。把考核评价结果作为人才使用、教育培养、评职晋级、实施奖惩的重要依据，建立健全考核评价结果反馈和通报制度。

(七)多渠道激发人才创造活力。一是给重奖。为**高质量发展做出突出贡献的经营管理人才、创新人才、社会管理人才和招商引资人才，给予最高**万元重奖;鼓励各行业、各单位结合实际，重奖有突出贡献人才。二是给荣誉。对在**高质量发展过程中做出特别重大成绩的人才，授予“终身成就”奖;对为**高质量发展做出重大贡献的外来人才，授予“终身荣誉市民”称号;在各行业广泛开展“技术能手”“生产标兵”评选活动;发挥新闻媒体的舆论引导作用，充分利用现代传媒手段，大力宣传各类优秀人才的先进事迹，增强人才的荣誉感。三是给地位。在各类优秀人才中择优推选党代表、人大代表、政协委员;对基层一线、经济建设主战场、急难险重一线忠于职守、甘于奉献、成绩突出的人才优先提拔使用，切实使吃苦者吃香、实干者实惠、成事者成长、有为者有位。四是给关爱。用好干部职务职级并行政策，进一步拓宽干部“上升”通道;探索建立优秀人才心理健康档案，邀请心理专家加强人才心理疏导;完善领导联系人才制度，落实干部约谈领导、领导约谈干部双向谈心谈话制度和定期走访慰问制度，积极帮助各类人才解决实际困难;积极改善基层办公条件。

建设，努力营造积极向上、奋发有为、勇于拼搏的良好工作氛围;坚持能岗相适，积极搭建各类人才干事创业平台;积极推进单位内部的理性竞择，构筑人才成长通道。三是加快人才发展硬环境的打造。推进人才金港建设，采取“政府引导、企业主导、市场运作、社会管理”方式，规划建设专家楼、人才公寓，优先提供给引进的优秀人才，保证其安居乐业。打造创新创业平台，加速推进市级创业孵化中心建设，引导企业建设院士专家工作站、博士后工作站、技术中心、研发中心。加速推进人才交流中心建设，架设人才与企事业单位进行对接的桥梁。四是突出人才发展软环境的营建。全面落实人才发展各项激励政策和优惠政策，从快兑现人才引进、人才奖励、人才创业资助经费。设立市人才工作中心，全方位做好人才的人事代理服务，认真做好人才的职称评聘、医疗、配偶就业、子女入学等人才专项服务，切实解除各类人才后顾之忧。(九)强化人才工作组织保障。一是强化人才目标考核，逗硬奖惩。把人才队伍建设上升为人才兴市、人才强市战略的高度来重视，严格“一把手”抓“第一生产力、第一资源”工作目标责任制，适当增加目标考核分值，将人才工作领导小组成员单位纳入目标考核，加强人才工作经常性督促检查，通报表彰人才工作先进单位。二是健全人才工作网络。完善市、县(区)人才工作机构，落实专人负责，适当增加人才工作部门编制;探索在乡镇(街道)及行业主管部门、重点企事业单位建立人才工作站，在重点领域、重点行业、重点企业设立人才工作联络员，加强人才工作联系，互通信息，推进工作。三是加大人才发展经费投入。建立**万元市级人才发展专项资金，并建立人才工作经费正常增长机制。积极构建多元化人才发展投入机制，探索在工业、农业、科技等专项切块资金中拿出×-×%专门用于人才发展，在事业单位拿出职工工资总额×-×%%用于本单位的人才培养、引进和奖励，在企业中每年从税前利润中提取×-×%%的资金用于人才开发、职工技能培训和科技人员、经营管理人员的继续教育。

关于思想政治工作者队伍建设调研报告篇四

（八）从立法上全面肯定了社区矫正的刑罚性质，确立了社区矫正的法律地位。社区矫正工作的性质和特点决定了社区矫正社会工作者队伍建设的重要性。根据发展形势，建立一整套完备的社会工作者队伍建设体系具有重要现实作用。

（一）司法所人员严重不足。截至目前，我县共有社区矫正工作者80人，每所平均2.5人。截至2013年2月底，全县累计接收社区矫正对象1031人，累计解除矫正455人，正在接受社区矫正的人员576人。目前，大部分乡镇正在接受矫正的社区矫正人员多达20人以上，城关镇、坟台镇、洪山镇的社区矫正人员多达30人以上。全县社区矫正人员与司法所工作人员的平均比例是7.2：1。部分司法所社区矫正人员与司法所工作人员的平均比例超过15：1。司法所工作人员除承担社区矫正工作外，还要承担人民调解、法制宣传、法律援助、安置帮教、依法治理、参与信访综治维稳等工作，大部分司法所人员还要参与乡镇中心工作。基层司法行政队伍现状不能满足社区矫正工作需求，工作难到位、容易出问题。

（二）社区参与度不高。社区矫正的社区参与性，决定了社区矫正需要社会力量的介入。如果没有社区参与，单纯由刑罚执行机关执行，这样的非监禁刑就不属于社区矫正，或者说不是完全意义上的社区矫正。广大农村，社区承载功能不强，志愿者资源和志愿服务意识缺乏。目前，全县社会志愿者621人，主要由社区（村、组）干部担任。社区（村、组）干部干部作为最基层干部，承担着多方面工作任务。由于未形成社区矫正志愿者的培育引导、奖励激励机制，缺少参与社区矫正工作精神鼓励和物质待遇引导，实践中帮扶教育持续性不强，作用发挥有限。

（三）经费保障严重不足。我县是人口大县，社区矫正人员越来越多，工作任务重、压力越来越大。目前，开展社区矫正工作者业务培训、社区矫正志愿者培训、定位社区矫正手机的使用、社区矫正人员的日常监管、审前调查评估、档案卷宗以及执法、办公设施等，都需要大量经费支出。按照市委市政府（阜办发【2007】10号）文件精神，县财政应按每名社区矫正每年1000元的工作经费予以保障，但从现实来看，财政保障力度还远不能达到标准。

二、专职社工队伍在社区矫正工作中的作用。

（一）缓解矫正力量不足。各社区矫正中队、司法所是执行社区矫正工作的主体和平台。但在工作实践中普遍存在人员不足，力量薄弱，工作拓展难等问题。现有条件下，采取政府购买公共服务的形式，为基层司法所配备专职社工，协助开展社区矫正工作，可有效缓解司法所矫正力量不足的问题。

（二）适合社区矫正工作特点。遵循社会规律、运用社会工作方法、整合社会资源、组织社会力量对社区矫正人员进行教育改造是社区矫正与监狱矫正的重要区别。探索社区矫正工作机构与其他社会力量的结合，吸引专职社工参与社区矫正工作，可以弥补专业人才和专门知识的不足。社区矫正人员基本上分散在各村（居、社区）和乡镇。本地专职社工熟悉社情民意、了解风俗习惯，开展矫正工作能得到社区矫正人员家庭、亲友支持帮助，可以发挥自身优势，动员社会志愿者参与，共同做好对社区矫正人员的教育矫正、监督管理和帮困扶助，这些都符合社区矫正的特点和要求。

（三）提升社区矫正专业化和规范化水平。专职社工普遍接受过高等教育，具有良好的法律、教育、心理等专业的学习背景，法律意识高、规范意识强。他们作为社会工作人才的一个重要组成部分，专门从事社区矫正辅助工作，可以发挥其专业优势，有利于司法所更好地把握社区矫正工作特点和工作规律，提升社区矫正的专业化和规范化水平。

（一）专职社工的主要任务。社区矫正专职社工是指具备一定条件专门从事社区矫正事务的全日制专业人员，属编外聘用制人员，按照聘用制人员管理。社区矫正专职社工的主要任务是：协助司法所接收社区矫正人员，办理衔接手续；协助司法所开展社区矫正基础性工作和日常管理工作；制定矫正个案工作计划，组织社区矫正人员参加社区服务，进行形势政策教育、法制教育、公民道德教育、心理健康教育及犯罪心理矫正等；协助有关部门和单位，为社区矫正人员进行职业技能培训和就业指导；完成司法所交办的与社区矫正有关的工作任务。

（二）专职社工应具备的条件。（1）拥护党的领导；（2）遵守法律，品行端正，没有违法犯罪记录；（3）热爱社区矫正工作，工作责任心强；（4）具有大专以上学历，法学、社会学、心理学等专业优先录取；（5）具有一定的文字写作能力，熟练操作和使用计算机；（6）身体健康，年龄一般应控制40岁以下。

另外，社区矫正是刑法执行活动，工作的对。

关于思想政治工作者队伍建设调研报告篇五

“法院是法律帝国的首都，法官是法律帝国的王侯。”法官队伍建设好坏是司法权力能否公正有效实现的重要保障，而法院执行队伍建设是法院队伍建设的重要组成部分，关系到法院事业兴衰成败。如何抓好新时期法院执行队伍建设是人民法院当前必须重视的重大课题。在当前新的历史发展时期，法院的执行工作遇到了许多靠以往经验难以应对的新措施、新问题，特别是新实施的民事诉讼法赋予了检察机关对人民法院执行行为、执行措施监督的权利，为法院执行工作提出新的挑战。如何面对新挑战，打造一支经得起监督考验的执行队伍，是我们急需解决的难题。

深化执行体制改革优化执行管理体系。

法院执行工作机动性、及时性、准确性、分散性、社会协助性等特点，决定着执行干警不仅要具备较高的政治素质、业务素质，而且需要一个良好的社会环境。

(一)执行队伍存在的问题。

人民法院执行难已经成为全社会公认的事实，这与执行队伍的管理有一定的关系。随意伸长执行期限，几乎存在每个法院、每位执行人员。法律规定了审判案件的审结期限，如民事诉讼法第149条规定了普通程序审理的民事案件应当在6个月内审结。而执行案件的结案期限则没有明确的法律规定，执行若干规定第107条虽然规定了一般民事执行案件应在6个月内执结。但是实际上并非如此，由于执行工作不规范，仍然存在对申请执行人缺乏有效的调查财产的手段和途径，对法院调查当事人财产状况的权力不够明确;对被执行人利用法人资格或其他合法形式主义转移财产、规避执行缺乏相应的对策;对免除执行的财产范围缺乏明确的规定;对有关单位和个人的协助执行义务缺乏统一的规定;对中止、终结的法定情形界定不清等。这些方面所存在的问题，恰恰为执行人员消极执行或乱执行提供了理由，用一些执行人员的话说，这个案件我说执行不了，找谁也没有用。我要想执结，很快就会想办法执结的。目前，执行机构中执行人员之间仍然吃着“大锅饭”，干与不干都一样，执结多少都一样，人与人之间不存在竞争，每个人都拿地方财政部门给开的那点工资，至于实行什么执行制度、执行方法、方式改革似乎同执行员没有关系，过分强调程序主义，只要按法定的程序走完每一步，即使一分钱没有执行到位，我的工作也干了，别人谁也没有办法。这种旧的管理模式如果不改，就不能充分发挥执行人员的主观能动性。外部制度再健全也没有用，因为外因是通过内因来起作用的，只有设法充分调动执行人员的积极性，才能提高案件的执结率，才能使执行人员不断设法提高自身的政治、业务素质。

(二)执行队伍应实行垂直管理。

中央(99)11号文件明确提出了高级人民法院对本辖区的执行工作实行统一管理、统一协调。党的十八大三中全会也明确了司法体制改革。这也是针对我国的国情提出，主要是为了遏制和克服地方部门保护主义。现在感觉效果不明显，尽管通过采取提级执行、指定执行、交叉执行等方式执结一批积案，但是由地方法院执行机构的人、权、物归地方管理，因此没有从根本铲除地方和部门保护主义思想的根源。高级法院的统一管理和统一协调，实质就是统一领导，对执行人员业务的统一管理，对案件统计的统一管理。没有对执行机构、执行设备统一管理。笔者认为，要想实现高级法院对执行工作真正统一管理、统一协调，必须将中院、基层院两级法院人、权、物统一到省高院，执行员的工资由省财政支付，执行人员的任命、调动，由省高院从执行机构所在的法院审判人员中择优选择，地方人大可以任命审判员，但执行人员不需地方人大的任命。地方人大若免去执行人员的审判员资格，可以先由高级法院免去执行人员资格。执行机构的`执行装备由省高级法院统一调配，统一管理。

高级法院对下两级法院执行机构实行垂直管理，统一领导，并不意味执行机构脱离当地法院而独立。有人提出将执行机构从法院脱离出来交地方行政机关，独立于政府，这样对抗衡地方保护主义和行政干预执行的能力会大大降低，更不利解决执行难，也不利于执行机构内部执行权的行使。

高级法院对下两级法院执行机构统一领导，中级法院和基层法院执行机构内部应实行三权分离，即执行实施权、执行裁判权和执行监督权分离。建立互相制约、互相监督和互相协调的权力运行机制。笔者建议，随着基层法院受案标的额的增加，中院执行一审案件的数量将逐渐减少。中院执行机构可不设实施庭，对受理执行案件可以将案件委托辖区内的任何一个基层院执行。中院执行机构可设裁判庭和监督庭，裁判庭主要对基层院裁判不服的裁决案件进行复议裁判。监督庭一是对基层院执行案件监督，执行人员监督，同时负责辖区内法院执行机构案件的协调、管理，如对于一些有重大影响执行案件统一调配辖区内的执行警力集中执行，以扩大影响。监督庭人员每年拿出大量时间制定对执行机构、执行人员、执行案件的考评细则，监督考评经过。为了体现考评公正、公开，监督庭在考评过程中可以邀请社会其他人员包括当事人在内，对执行机构、执行人员进行考评。

基层法院执行机构执行权分权，可以根据执行机构人员多少来灵活确定，执行人员少的执行局，可只设实施庭。裁决庭可以临时组成，也可以将裁决庭纳入院内审判庭，由其他庭审判人员进行听证裁决。中院可以对基层院执行案件统一指挥、统一管理，确定执行方法。基层法院执行人员的监督可由中院监督庭、本院审理委会、院党组和执行局长共同监督。

(三)、执行队伍要引入竞争机制。

水无势差不会流动，社会无竞争、无失业就不会前进。要打造一支过硬的执行队伍，开展好执行工作，更好地实现公正与效率，就必须打破现在大锅饭的现象，必须实行能者上，平者让，庸者下的管理机制。将企业管理理念的项目管理机制引入执行队伍的管理。执行法官可以“承包”案件，包数量，包质量，包效率。以执行人员办案的公正、高效、快捷等标准来衡量办案能力的标尺。执行机构每年应留有待岗或下岗的名额，对于年终综合考评不合格的人员，高院要坚决实行末位淘汰制。只有这样才能充分调动执行人员的主观能动性，执行人员才能不断提高自身的素质。才能有一种竞争感、责任感。那时执行工作所进行的一系列改革措施，才能得到有效的实施。才能更好对面对人民检察院对民事执行活动的法律监督。

规范执行行为提高案件质量与效率。

规范的执行工作是人民法院公正司法，廉洁高效的生命线。人民法院管理执行队伍应做好以下工作。

(一)确立规范执行，促进执法公正与效率的思想理念。

首先规范执行指导思想。司法权是至关重要的执政权，必须掌握在忠于党、忠于人民、忠于法律的人手中。强化队伍思想政治建设要从理想信念入手。因此，执行人员必须加强政治理论学习，保持正确的政治方向和工作方向，正确处理好依法独立审判与坚持党的领导、接受人大监督的关系。在司法实践中，坚持以“科学发展观”为统领，牢固树立社会主义法治理念，打牢公正司法的政治思想基础。在践行依法治国理念上，坚持严格依法办事的原则;在践行司法为民理念上，把满足人民群众司法新需求，作为执行工作的出发点、落脚点和检验标准;在践行公平正义理念上，坚持秉公执法，坚持实体公正与程序公正并重，以公开促公正;在践行服务大局理念上，正确处理好服务大局与严格依法履行职责的关系，全局利益与局部利益的关系，司法的法律效果与社会效果和政治效果的关系。真正做到始终坚持中国特色社会主义司法制度不动摇，始终坚持维护社会稳定不动摇。

其次规范执行用语、执行行为。良言一句暖三冬，语言是开心的钥匙。现在一些执行案件当事人缠诉、闹事、上访，原因是多方面的，但有一部分也是由于我们执行人员的执行用语不文明，人文素养不高所造成的。工作中经常把自己的私愤发泄在当事人身上，冷言冷语刺痛他们，有的甚至恶语中伤，使本来是一件小事愈演愈烈。因此，执行人员不仅应当做到熟知法律业务知识、办案程序娴熟，而且还应当学习哲学、心理学，了解中国传统道德和法律文化的关系，广泛了解社情民意，百姓疾苦，公序良俗，人情事理等。执行人员具备了充实的法律知识，同时具备以上丰富的人文知识素养、良好的职业道德和个人修养，就会使司法工作能力达到一个新的境界，在执行工作中就能有效克服就案办案、机械办案等不良倾向，真正做到严格依法办案、以情办案。

(二)建立健全各项规章制度，是规范执行行为的基础。

建立健全与执行工作有关的各项规章制度，进一步规范执行行为，加强对执行案件从立案、发执行通知书、查封、扣押、评估、拍卖等一直到结案审批各个环节的规章制度的制定，力求用规范的制度来规范各项执行工作，是开展好执行工作的重要前提。根据执行规律和相关程序可以将执行案件的整个流程，分为4个阶段，即执行案件受理审查阶段，当事人权利义务告知阶段，强制执行阶段和结案报批阶段。每一个阶段从工作流程、工作的时间节点要求和监督检查等再制定更具体规章制度和操作规程。加强对制定出来的各项制度的学习掌握，是每个执行干警业务整训的重点。制度实施过程中坚持所有的管理措施都以被人接受为前提，因为在制定时已经让大家共同参与，允许大家提出不同的意见和看法，大家理解了。在实施过程中难免会有人不理解，对一些规章制度的遵守不重视。这就要向大家讲明道理，增强监督与被监督的自觉性，强化监督本身是对大家的一种爱护，同时也是一项制度，所有的人都没有例外，它与对人的信任与否没有关系。规范执行行为不限于8小时之内，由于执行工作的特点，决定执行人员不能整日不离法院。这就要求落实制度可以变换形式，如通过交谈了解执行人员的思想;以家访或电话访问了解干警8小时以外活动，一些举手之劳的事情同样可以起到监督制度的实施。

(三)以执行期限为主线，严格执限管理促进执行效率。

由于执行工作需要社会参与，有关部门协助，外加上我国公民财产不透明等因素，造成一些案件受人为因素影响久拖不结。因此，在管理上必须严格按照最高人民法院制定的《关于人民法院办理执行案件若干期限的规定》及执行人员违法处分办法执行。坚持抓案件流程中法定环节的节点管理，特别是强化对其中重要环节的执行案件执行期限的监控。首先，着重抓住执行案件三个环节的时间控制。第一，一般案件在3个月内执结。当案件执行期限到了还有一个月时，承办人须向庭长报告案件执行的流程情况并提出执结案件措施和方案;第二，当执行期限达6个月时须由承办人提前10天向局长提出书面报告，经局长审核同意后再由院长报批延长3个月执限。其次，为预防超执限发生，执行法院应设置案件执限预警制度，审判管理办公室在每月低前以书面形式对将近6个月的案件亮出黄牌警示。承办人无故超执行期限的，案件管理办公室在季度考核中对执行局予以扣分，执行局将扣分分解责任到人。执行法院可以将执行人员的联系方式及所承办的案件《关于人民法院办理执行案件若干期限的规定》及执行人员违法处分办法和纪检监督部门监督电话张贴墙上，便于当事人对执行期限的监督。除此以外，应注重对工作中容易发生的一些环节，重申办案过程应严格按照民诉法、最高院及高院关于执行程序方面的操作规定。例如，向被执行人发出执行通知书，强调承办人应在收案后3日内发出;对委托代理人代理权限事项要仔细查看委托权限，防止代理权限不清;送达回证上非当事人本人签收的，应在备注栏内写清代收人身份与当事人关系;在案件裁定中止前，承办人应将所有的证据材料向相关当事人公开，克服对案件中止的随意性。

(四)抓住典型事例，开展执行法官职业道德警示教育。

对执行队伍的管理一方面要通过一级管一级，一级抓一级，严格各项制度规范的执行和监督，做到常规管理常抓不懈，常查不怠，从而使全体执行干警在一个良好的工作环境中积极地工作。另一方面，要经常开展专题警示教育活动，按照法官职业道德基本准则要求，针对少数执行人员作风粗糙拖拉、态度生硬粗暴、采取执行措施不规范、随意性较大等问题，要人人查摆问题，抓落实整改措施，抓制度规范建设，督促整改。要严格遵照“法官职业道德规范”和“法官行为规范”的要求，贯彻落实最高人民法院关于“五个严禁”的规定，加强对重点案件、重点环节、重点人员的监督，把事前、事中、事后监督结合起来，严格控制可能发生问题的环节，堵塞漏洞，防患未然。切实解决“关系案”、“人情案”、“金钱案”问题。对查出问题的干警要公开处理，以警示他人，努力实现执行队伍不出事，案件不出错。

(五)抓住热点案件，注重言传身教的示范表率作用。

要规范执行行为，领导必须率先垂范，领导必须起到带头示范作用。领导干部言行影响着干警的行为，执行制度必须一视同仁，凡要求别人做到的领导自己首先做到，让下属口服心服，对于一些执行热点和难点，易激化矛盾的案件，院庭领导要带头办理亲自指挥，用规范的执行行为和良好的执行风范为执行干警展示榜样的风采。

关于思想政治工作者队伍建设调研报告篇六

大力加强法院队伍建设，全面提高法官队伍整体素质，既是法院工作的重点，又是一项长期的艰巨任务，关系着人民法院各项工作能否得到全面发展。去年以来，我们在全省范围内组织开展了法官队伍建设、法院队伍思想政治建设等调研工作，并在全面梳理汇总的基础上形成了调研报告。

坚持司法为民，实现公正司法，关键在队伍。党的十八大以来，山西法院认真学习贯彻***总书记系列重要讲话精神和中央政法工作会议精神，按照“五个过硬”要求，深入推进队伍思想、作风、能力建设，下大力气建设一支高素质法院队伍，取得明显成效。

（一）注重加强思想政治教育，确保队伍建设政治方向。大力加强思想政治教育，定期开展院领导讲党课、举办廉政教育专题讲座等活动，有针对性地对干警进行政治意识、大局意识、宗旨意识和廉政意识教育，保证了队伍建设正确的政治方向。不断加强干警的职业道德和职业纪律教育，培养法官的人文精神、职业素养，引导法官树立“厚德、崇法、清廉、为民”理念。积极开展党的群众路线、人民法官为人民、廉洁司法集中教育等教育实践活动，自觉践行“忠诚、公正、为民、廉洁”核心价值观，切实做到便民措施从小事做起，利民作风从细节抓起，亲民形象从琐事树起，为民司法从服务做起，赢得了群众的信任和好评。

（二）注重加强领导班子建设，充分发挥班子核心作用。始终坚持和依靠党对法院工作的绝对领导，不断加强班子的思想、组织和作风建设，进一步提高了全省各级法院班子的司法决策和管理能力。党组一班人齐心合力，团结进取，形成了分工合作、争创佳绩的良好局面。班子成员率先垂范，在工作和生活中以身作则，自觉遵守各项制度，自觉接受群众监督，起到引导示范作用。在院党组的团结带领下，全省法院广大干警开拓创新、锐意进取、奋力拼搏、勇于奉献，审判执行工作和队伍建设取得长足的发展，干警的司法能力和水平不断提高，受到社会各界的一致好评。

提拔任用的重要依据。三是健全工作激励机制。在从严治警的同时坚持从优待警，体现法院人文关怀。每年组织先进个人外出参观学习，既放松了身心，陶冶了情操，又进一步激发了干警艰苦创业的信心和创先争优的热情。印发了《关于关心干警身心健康加强日常保健工作的通知》，要求各级法院党组高度重视和关心干警身心健康，组织开展好有益干警身心健康的文体活动。四是健全用人选拔机制。积极打破旧习惯，确立新观念，唯才是举唯才是用，真正把那些具有培养价值，符合人才标准的人选拔出来，让能干事的有舞台，干成事的有地位，从事业上留住人才。2008年以来，省法院先后两次通过公开竞争的方式，选拔任用了一批年富力强干事创业富有进取精神的优秀干警走上中层领导岗位，有力地促进了各项工作的深入开展。通过健全用人选拔机制，既储备了法院人才，又落实了相关待遇，鼓舞了干劲，起到了良好的示范作用。

“以当事人为本”的理念，教育干警带着耐心、热心、诚心、爱心去做群众工作，带着定纷止争、息诉罢访、案结事了的责任心去做群众工作，通过自身严格、公正、廉洁司法的人格魅力去做群众工作，不断提高群众工作能力，靠严格公正的办案质量和温情亲民的执法形象赢得了群众的信任和赞誉，取得了良好的社会成效。

（五）注重加强法院系统党的建设，充分发挥基层党组织的战斗堡垒作用。按照“抓党建带队建促审判”的工作思路，全面加强人民法院党的建设，着力构建“条块结合、上下联动、整体推进”的法院党建工作格局，取得了明显成效。全省各级法院站在维护党的执政地位、确保司法工作正确方向的高度，以改革创新的精神，积极探索法院党的建设的新途径、新办法，主动争取当地党委的支持，不断加强基层党组织规范化建设，建立健全工作机制，大力推进“支部建在庭上”工程，党的组织和党的工作在法院系统特别是在基层法院有条件的审判庭、人民法庭实现了全覆盖，基层党组织的战斗堡垒作用和党员干部的先锋模范作用得到明显加强，争先创优的氛围进一步浓厚，有力地促进了法院队伍建设水平。

“文化长廊”，建设了图书馆、阅览室、院史室、荣誉室，加强立案、信访等窗口建设的文化投入。进一步规范了审判法庭、人民法庭等基础设施建设，提升了文化内涵和科技含量，突出庄严、肃穆、公正、文明的司法特征。注重创建关爱干警的文化环境，高度重视对干警的履职保障和安全保障，不断加强文体活动场所及设施建设，为广大干警缓解工作压力、培养良好情趣、保持身心健康提供良好条件。加强对法院文化建设的组织领导，在全省法院开展了文化建设大调研，制定出台了加强法院文化建设的意见，召开了全省法院文化建设推进会，连续三年开展了法院文化建设示范单位评选活动。

“三谈四述一报告”活动。进一步加大审务督察和司法巡查的力度，成立了审务督查机构，制定完善了审务督查机制，先后对出现虚假诉讼案件的6个基层法院分管领导给予了党纪政纪处分，对不及时报告重大违纪问题的2个中院纪检组进行了通报批评，对出现作风纪律问题较多的25个中基层法院院长、纪检组长进行了诫勉谈话，查处违纪违法干警135人，做到了违法违纪“零容忍”，形成了纪检监察的高压态势，山西法院队伍的防腐倡廉建设开创了新的局面。

当前，人民法院队伍的整体素质是良好的，能够较好地履行审判执行各项工作，但在去年全省法院队伍建设调研中，我们发现队伍建设仍然存在不少问题和不足，并就这些问题专门向省委政法委做过汇报。就队伍监督管理角度来讲，有以下问题需要引起重视。

（一）理想信念有所弱化，进取意识不强。理想信念是支撑法官从事繁重劳动，激发工作积极性的巨大推动力。然而，随着各种利益关系的调整和社会矛盾的加剧，社会各种文化思潮和价值观念冲击着法官的思想，金钱、权力、人情等诱惑不断增多，少数法官理想信念不够坚定，个别法官存在理想信念模糊、社会责任感缺乏、艰苦奋斗精神淡化、团结协作观念弱化等问题，积极进取的意识不强。

但基层法院大部分干警的学历为后期进修所得。当前，人民法院干警业务理论水平提升较慢，而疑难复杂案件和新类型案件不断增多，新的法律法规和司法解释不断出台，干警在繁重的审判任务和繁杂的行政事务压力下，很难抽出时间开展有效学习，导致干警司法能力与不断增长的司法需求不完全相适应。由于工作压力较大等多方面因素的影响，少数干警存在工作情绪急躁、作风漂浮，有时对待当事人态度生硬、粗暴，工作作风有待进一步改进。

（三）司法权威有所削弱，法官被认同感明显下降。新形势下，受多种因素的影响，社会民众对人民法院、法官的信任和满意度较以往有所下降，人民法院的司法公信力下降，司法权威有所弱化。特别是在行政诉讼案件中，受各种因素的制约，人民法院不能轻易判决行政机关败诉，需通过协调撤诉来化解这类案件矛盾，常使当事人对法官产生不信任，甚至产生敌对情绪。民商事案件诉讼过程中，法官更是经常受到辱骂、恐吓、诬告、诽谤等人身攻击。法官作出裁判以后，当事人由于对法官不信任，导致对裁判结果的不认同、不执行，法官的辛苦努力难以得到社会认同。

“干多干少一个样”的状态，法官的付出与回报不成正比。职级方面，虽然中央、省相关部门加大了解决力度，但是基层人民法院干警在晋职晋级方面，与同期进其他机关的公务员相比，要远慢于党政其他机关。由于付出与回报的不对等乃至倒挂，挫伤了干警的工作积极性。

（五）过分强调调解结案，法官形象受到影响。调解结案能有效化解社会矛盾，做到案结事了，但由于部分法官对“调解优先、调判结合”审判工作理念的理解片面化，考核体系对调解率考核指标的过分偏重，使得审判实践中调解工作发生了一定程度的异化，部分法官过度调解的现象普遍存在。上级法院对诉前调解设定目标值进行考核通报，基层人民法院大力加强诉前调解工作，为达到目标值而进行的不懈努力相继带来立案难问题，导致当事人认为其诉权被剥夺。同时，诉讼调解考核高权重的设置以及列入多项考核体系，带来了法官在诉讼过程中的过分调解，“以判压调”、“久调不决”、“当断不断”甚至以牺牲一方当事人利益达成的调解协议损害了当事人的部分权益，导致当事人对法官的公正立场及司法能力产生怀疑，影响了法官的公正司法形象。

“两会”、重大节日等重要时期，法官要对重点信访人员做好稳控、矛盾化解等工作。如出现进京上访人员，无论何种原因、上访有无道理，法官都要赴京接人、稳控，并追究相关责任，甚至实行“一票否决”。上述考核方法迫使法院把相关责任分解到具体法官，并纳入法官业绩考核。在这种考核体制下，一些当事人“信访不信法”，无理缠访闹访，给法官带来了巨大的心理压力，甚至出现个别一线办案法官不敢判案，不愿办案，要求调到非办案部门的现象。

（七）干部管理主体不够明确，失之于宽、失之于软的现象不同程度存在。法院干部的管理主要以地方党委为主，上级法院对下级法院主要是监督指导。但近年来，受客观因素影响，系统监督管理力度明显增强，每年上级法院部署开展的各类教育活动、明察暗访、司法巡查、审务督察等工作较多，虽然取得很大成效，但对地方党委的管理工作产生了一定影响，造成了多头管理，头绪多、成效少，管理不善、措施不力、责任不清的现象。与此同时，因监督管理不够系统，管理手段欠缺，只强调管理，不重视效果，对各级法院反映的法官短缺、职级待遇、司法警察和聘用制书记员、法官保障机制等队伍建设中存在的突出问题没有足够重视和妥善解决，严管不到位，厚爱不体现，上级法院对下级法院监督管理的权威受到大打折扣，导致上级法院关于队伍建设的部署安排、从严管理干部的措施办法，下级法院仅仅是疲于应付，停留在表面，没有深入地贯彻落实。

法院队伍监督管理中存在问题的原因是多方面的，既有社会环境因素，也有管理方面的原因，还有干警自身的原因。从干警主观因素讲：一是无关的思想。认为把审判工作抓好了，把案件审结了，学不学习，学好学差，与工作关系不大；二是畏难的思想。觉得法院工作任务繁重，学习还是苦差事，没有时间和精力进行钻研，过得去就行；三是经验主义。认为办案子、干工作主要靠经验，凭自己十几年、二十几年的工作经验，完全能胜任，学不学没啥大意思；四是应付的态度。认为上面抓学习只不过是一阵风、一阵雨的事，是搞形式，是抓虚的，因此被逼无奈，不得不学。

从队伍建设工作机制讲，主要有以下几个方面原因：

（一）理想信念教育成效不够明显。思想政治教育的务虚性，使其效果作用难以显现。部分法院重审判业务而轻思想政治教育的现象不同程度地存在，有的法院对价值观念、服务宗旨、工作作风、廉洁自律等方面缺乏有针对性的教育，少部分干警没能树立坚定的理想信念。另外，有的法院党组织活动较为松散，通过党内相关活动开展实现以党建带队建促审判的作用未得到有效发挥，有的党员干警在人生观、价值观上的先锋模范作用发挥不明显。

（二）干警能力水平的提高具有长期性。干警司法能力的有效提升主要依靠其对新知识、新理论和新方法的学习培训。一直以来人民法院干警工作任务繁重，难以有时间和精力进行系统学习，造成能力水平提升较为缓慢。同时，在有限的培训中，培训时间与繁重的工作任务之间常存在冲突，且通过短期培训提升干警能力水平的作用见效甚微，业务素质培训对干警能力水平的有效提升作用并不太大，干警能力水平的提高需要长期坚持不懈的努力。

（三）基层法院审判资源配置难度较大。受编制限制，当前基层人民法院无法通过招录方式大量增加干警数量。在有限的政法编制中，又有相当一部分干警因繁杂的行政等事务不在审判一线。受地方政策的影响，部分未到退休年龄的院领导和中层干部退居二线，导致实际办案人数减少。另外，部分接近退休年龄的法官因审判压力较大、身体机能、进取心下降等原因，工作积极性不高，甚至存在懈怠办案现象，使得基层人民法院审判力量难以应对不断增加的审判工作任务，案多人少的矛盾凸显。

（四）涉诉信访工作机制不够完善。在当前形势下，当事人在利益的驱使下，通过上访、闹访表达诉求的情形逐渐增多。上级人民法院以及地方党委、政府通过指令法院接访带人、劝返、落实稳控、排名通报、责任追究、一票否决等信访制度，特别是对赴省进京上访的案件不管当事人的诉求是否合理，均要求法官外出带人、稳控，想方设法化解信访矛盾，致使部分上访人的不合理诉求得到满足，不仅影响了社会的公平正义，而且带来了负面的社会导向。当前对涉及“诉”和“访”的情形、诉求合理与否的状况不予区别的信访考核机制并不科学，牵涉了法官大量的时间和精力，并给办案法官带来较大的压力。

（五）司法外部法治环境欠佳。人民法院的宪法地位没有得到切实落实，外部因素对司法裁判会产生一定的影响。部分民众缺乏对司法规则的自觉遵守和价值认同，有的通过网络、媒体等对办案法官施加各种压力以影响裁判结果。一些媒体为追求新闻效应进行负面夸大或失实报道等行为，一定程度地影响了司法权威和司法公信力，也使得法官的职业尊荣感在持续高压和负面宣传中逐渐缺失。

（六）法官职业保障不够到位。随着社会经济的不断发展、利益格局的调整和思想观念的变化，起诉至人民法院的纠纷矛盾越显尖锐，部分当事人采取谩骂、侮辱、诽谤、威胁等偏激方式表达诉求带来的司法安全问题越来越严重，使得法官职业风险不断提高，职业尊荣感不断下降。另一方面，法官在职业地位、工资收入、福利待遇等方面几乎与同级别其他公务员没有差别，且职务晋升空间相对狭小，法官职业待遇政策也很大程度上落实不到位。

（一）深化思想教育，不断提高广大干警的政治素质。做好新常态下干警的思想政治工作，既是提高干警队伍整体素质和司法能力的根本举措，更是确保司法公正、廉洁司法的重要保障。一要不断强化宗旨意识。法院队伍首先是党的队伍、人民的队伍。面对新形势、适应新要求，必须牢固树立宗旨意识，真正使“忠诚、为民、公正、廉洁”的政法干警核心价值观内化于心、外显于行。二要不断加强政治学习。必须积极加强政治理论学习，不断提高政治敏感性和洞察力，坚持把学习***总书记系列重要讲话精神作为首要政治任务，切实把开展各类政治学习活动常抓不懈。始终保持清醒的头脑、把握正确的政治方向，自觉做到忠于党、忠于国家、忠于人民。三要不断改进工作作风。从群众意见最大、反映最强烈的问题入手，从思想深处查找问题，从宗旨意识的高度剖析问题，从对党的事业危害上解决问题，认真解决干警司法作风和司法不公等突出问题。要狠抓干警思想教育，破除满足现状的思想，树立突破领先、争创一流的意识；破除厌烦学习的思想，树立终身学习的意识；破除就案办案的思想，树立服务大局的意识；破除司法特权思想，树立司法为民的意识；破除拜金主义思想，树立廉洁司法意识，使全体干警的政治素质和业务素质有明显提高，精神面貌和工作作风有明显转变。

（二）挖掘人力资源，调配扩充审判资源。解决案多人少问题必须从加强和改进人民法院自身工作着手，从内部找原因、挖潜力。人力资源的挖掘和审判资源的合理配置，能够有效提高审判效率，从而在一定程度上缓解案多人少矛盾。一是要认真研究法官配比和案件饱和度，通过深入调查研究，科学合理地分析研判一个法官的饱和工作量，并以此为标准配置法官人数，分配工作任务。二是尝试推进书记员管理体制改革，一方面解决好政法编制的聘任制书记员职业发展问题，采取考试与考核相结合的方式，从通过国家司法考试的聘任制书记员中公开选拔初任法官人选，盘活潜在法官资源；另一方面尝试书记员市场化聘任与管理制度，通过市场化运作、专业化管理的模式，实施单独的书记员序列管理，解决书记员占用编制问题，将有限的编制资源用于法官选任，使更多的具有审判资格的干警集中到审判一线，同时也有利于保持书记员队伍稳定。三是适当充实人民陪审员力量。充分发挥人民陪审员的参审作用，既能弥补人民法院审判力量不足，又能发挥司法公正廉洁监督作用。四是针对基层人民法院受理案件类型的特点，设立环境保护、交通事故、劳动争议、房地产、婚姻家庭等类型案件的审判庭或专业合议庭，研究开发使用类案文书自动生成系统，培养聚集专业特长人才，提高办案质量和效率，缓解案多人少的矛盾。五是加大青年干警的培养工作力度，推动解决基层法官人才断层流失问题。

“数字”论英雄。另一方面基层人民法院可以根据考评结果找准本院工作中的薄弱环节，有针对性地调整平衡办案力量，拾遗补缺。

（四）建立干警职业保障机制，激发干警工作积极性。一是积极推进落实干警职级待遇。基层人民法院要主动加强与地方党委和组织人事部门的沟通协调，上级人民法院也要积极协助基层人民法院加强与有关部门的沟通协调，不断推进落实干警职级待遇，并形成相关制度。二是完善内部从优待警相关机制。将关心和爱护基层干警纳入制度化轨道。定期开展心理疏导工作，开设心理讲座与咨询，帮助基层干警减轻心理负荷，营造内部关爱和谐的氛围。定期组织干警进行身体检查，适当开展文体活动，增强干警身体素质。要关心和帮助干警解决生活实际困难，如大病救助、子女上学、就业等问题，增强干警的归属感，激发干警的工作热情和积极性。

（五）优化外部司法环境，提升干警的职业尊荣感。一是坚持依法公正审判，通过审执活动服务发展、服务社会、服务民生，为地方经济发展和人民群众安居乐业提供良好的司法保障服务，通过公正司法来获得地方党委、政府和社会各界对人民法院、法官的理解和尊重。二是积极推进司法公开，自觉接受社会监督，通过组织公开示范庭、开展巡回审判等活动，使群众走进司法、了解司法，进而理解司法、信任司法。三是注重发挥行政审判规范行政机关行为的功能。发挥行政审判辐射作用，做到审理一起案件，规范一类行为，加强对行政机关依法行政的引导。四是加强司法宣传。充分运用案例报道、以案说法、媒体宣传等手段，向社会宣传法治理念，宣传人民法院工作，塑造法官形象，提升司法公信力。

在立案、审判及办公等场所布置形式多样的名言警句或书画，使干警在潜移默化中受到教育、熏陶。结合工作实际，开展司法论坛、研讨会、主题演讲、与高校建立实践基地及青年干警论坛等文化交流活动，提高干警的文化素养。三是创新形式，打造人民法院管理文化和审判文化。在建章立制上下功夫，狠抓每项制度的贯彻落实，保障制度有效实行。按照以人为本的原则，落实司法为民措施。通过创新发挥文化作用，引领人民法院工作迈上新台阶，树立和增强干警的自豪感。

“两评查”活动。采取示范观摩和自评自查相结合，现场旁听庭审和评查庭审视频录像相结合，以评查找差距、补短板、促审判，进而提高审判质量和效率。四是进一步加强作风建设。大力弘扬司法的人文性和谦抑性，通过每一个具体案件的审判工作提升司法公信力。积极开展各种形式的主题教育实践活动，建立健全反腐倡廉内控制度体系，坚持把预防警示教育、职业道德教育和查办违法违纪行为作为加强队伍建设的重要环节，规范工作流程和干警言行举止，打造公正廉洁文明的司法形象，提升司法公信力以及法官被认同感。

（八）深化党建工作，发挥党员干警的积极引导作用。始终坚持“抓党建带队建促审判”工作思路，在队伍建设中充分发挥党组织尤其是党组的核心作用。一是强化民主集中制，抓班子带队伍。院领导干部要率先垂范，严格管理，营造风清气正、奋发向上的氛围，增强队伍的凝聚力、战斗力。二是加强党组织和制度建设，合理设置党的基层组织，把党支部建在庭上。建立健全支部各项工作制度，推进党建工作健康有序开展，充分发挥党支部的战斗堡垒作用。三是结合执法办案深入开展创先争优活动，充分发挥党员干警的先锋模范引领作用。

关于思想政治工作者队伍建设调研报告篇七

***同志一直在基层乡镇一线工作，因工作扎实认真，完成任务出色，2000年被委任为党政办主任、组织员，成为一名党务工作者。在镇党委的领导下，在县委组织部的精心指导下，该同志坚持以党的十**中全会和"三个代表"重要思想为指导，勤政务实，加倍努力，忠诚于党的事业和本职工作，出色地完成了各项党务工作和组织交给的各项工作任务，赢得了领导、同志们和群众好评。2001年、2002年、2008年连续三年被评为优秀党的机关工作者。其主要做法是：

5篇。通过多方面的学习，提高了政策理论水平和政治素质，增强了认真贯彻执行党的路线方针政策和法律法规的自觉性，提高自身从事党务工作的业务素质，为搞好党务工作奠定了良好的业务及政治理论基础。

，并成立了养猪协会，带领群众养猪脱贫致富。"围绕经济抓党建，抓好党建促发展"是他抓好党建工作的宗旨，在党员活动和培训学习过程中，他坚持组织全体党员学习科普知识和农业实用技术，把党员培养成农村致富的带头人，从而促进农民增收，进而实现镇域经济全面发展。

宣传是党的"喉舌"，做为一名党务工作者，***同志深知宣传这项工作的重要性。在具体工作中，他始终坚持正确的舆论导向，全面做好宣传工作，当好党的"喉舌"。***同志虽然文字功底不太深厚，但他能自觉坚持写作新闻及信息稿，积极抓好新闻宣传和信息反馈工作。几年来，他先后向县级部门和各级党报党刊投稿285篇，其中刊登采用223篇。他注重结合中心工作，抓好政策理论宣传。他认真负责的积极抓好党报、党刊征订工作，任党政办主任几年来，在他的努力下，连续三年凤凰镇超额完成了党报、党刊征订任务。精神文明工作也是他工作的重点，在县级文明单位创建工作中，认真抓落实，镇机关多个单位被命名为县级、市级文明单位，镇党委、政府被县委、县政府命名为"文明乡镇"。

***同志对党政办的六名同志实行了分工协作制，主动协调好各方关系，公文处理及机关内务处理等各项工作任务，均处理得井井有条，得到了广大干群的一致好评。办公室工作比较繁琐，经常需要加班，他总是带头加班，经常工作到深夜，饿了以方便面充饥。因经常加班、下乡，生活无规律，使他患上了严重的胃出血病，在办公室上班时，胃病时常发作，他就将胸口抵在桌子上坚持工作，领导劝他休假看病，同志们劝他休息，他总是不在意地摇摇头，接着又继续工作。2008年镇上工作繁忙，他更是忙上加忙，办公室年终汇总考勤时，他全年只休了五个礼拜天，但发补助时，他坚持让同志们多拿，自己少领。

抓党务工作，***同志一丝不苟。在实际工作和生活中，他注重发扬党的优良传统，密切联系群众，情系百姓疾苦。虽然自己生活负担相当重，上有老人，下有两个孩子正在上学，妻子还没有工作，一家人生活在县城，全靠他一个人每月七百多元的工资维持，很是紧张。平时他衣着朴素，勤俭节约。但他一下乡，看到贫苦百姓，他总是很慷慨。银桥村的一位村民子女因贫困面临缀学，他掏出了二百元。凤凰镇搞"普九"，他带头捐款三百元。群众来办事，他总是坚持一张笑脸相迎，一杯开水送上，一把椅子让座，一颗热心办理。不是他办理的事，他总是领着群众去办。他的心里时刻装着群众，想着百姓，群众多次找到镇党委书记说："刘主任真是我们的贴心人哪!"为了促进农民增收，镇上决定发展中药材种植，他包清水村，几户群众不愿种，他就出高价租回农户的四亩地自己种上中药材，为群众示范，群众亲眼看见种药效益好，就自觉发展起中药材种植。

可以说，***的党务工作是平凡的，但他能几年如一日地把平凡的工作搞实搞好，创造出不平凡的业绩，让党旗在人民心中永远飘扬，让我们的党永葆青春风采，就是平凡中的价值所在。

关于思想政治工作者队伍建设调研报告篇八

社区矫正是我国刑罚制度的重大改革，《刑法修正案》(八)从立法上全面肯定了社区矫正的刑罚性质，确立了社区矫正的法律地位。社区矫正工作的性质和特点决定了社区矫正社会工作者队伍建设的重要性。根据发展形势，建立一整套完备的社会工作者队伍建设体系具有重要现实作用。

(一)司法所人员严重不足。截至目前，我县共有社区矫正工作者80人，每所平均2.5人。截至2013年2月底，全县累计接收社区矫正对象1031人，累计解除矫正455人，正在接受社区矫正的人员576人。目前，大部分乡镇正在接受矫正的社区矫正人员多达20人以上，城关镇、坟台镇、洪山镇的社区矫正人员多达30人以上。全县社区矫正人员与司法所工作人员的平均比例是7.2：1。部分司法所社区矫正人员与司法所工作人员的平均比例超过15：1。司法所工作人员除承担社区矫正工作外，还要承担人民调解、法制宣传、法律援助、安置帮教、依法治理、参与信访综治维稳等工作，大部分司法所人员还要参与乡镇中心工作。基层司法行政队伍现状不能满足社区矫正工作需求，工作难到位、容易出问题。

(二)社区参与度不高。社区矫正的社区参与性，决定了社区矫正需要社会力量的介入。如果没有社区参与，单纯由刑罚执行机关执行，这样的非监禁刑就不属于社区矫正，或者说不是完全意义上的社区矫正。广大农村，社区承载功能不强，志愿者资源和志愿服务意识缺乏。目前，全县社会志愿者621人，主要由社区(村、组)干部担任。社区(村、组)干部干部作为最基层干部，承担着多方面工作任务。由于未形成社区矫正志愿者的培育引导、奖励激励机制，缺少参与社区矫正工作精神鼓励和物质待遇引导，实践中帮扶教育持续性不强，作用发挥有限。

(三)经费保障严重不足。我县是人口大县，社区矫正人员越来越多，工作任务重、压力越来越大。目前，开展社区矫正工作者业务培训、社区矫正志愿者培训、定位社区矫正手机的使用、社区矫正人员的日常监管、审前调查评估、档案卷宗以及执法、办公设施等，都需要大量经费支出。按照市委市政府(阜办发【2007】10号)文件精神，县财政应按每名社区矫正每年1000元的工作经费予以保障，但从现实来看，财政保障力度还远不能达到标准。

二、专职社工队伍在社区矫正工作中的作用。

(一)缓解矫正力量不足。各社区矫正中队、司法所是执行社区矫正工作的主体和平台。但在工作实践中普遍存在人员不足，力量薄弱，工作拓展难等问题。现有条件下，采取政府购买公共服务的形式，为基层司法所配备专职社工，协助开展社区矫正工作，可有效缓解司法所矫正力量不足的问题。

(二)适合社区矫正工作特点。遵循社会规律、运用社会工作方法、整合社会资源、组织社会力量对社区矫正人员进行教育改造是社区矫正与监狱矫正的重要区别。探索社区矫正工作机构与其他社会力量的结合，吸引专职社工参与社区矫正工作，可以弥补专业人才和专门知识的不足。社区矫正人员基本上分散在各村(居、社区)和乡镇。本地专职社工熟悉社情民意、了解风俗习惯，开展矫正工作能得到社区矫正人员家庭、亲友支持帮助，可以发挥自身优势，动员社会志愿者参与，共同做好对社区矫正人员的教育矫正、监督管理和帮困扶助，这些都符合社区矫正的特点和要求。

(三)提升社区矫正专业化和规范化水平。专职社工普遍接受过高等教育，具有良好的法律、教育、心理等专业的学习背景，法律意识高、规范意识强。他们作为社会工作人才的一个重要组成部分，专门从事社区矫正辅助工作，可以发挥其专业优势，有利于司法所更好地把握社区矫正工作特点和工作规律，提升社区矫正的专业化和规范化水平。

(一)专职社工的主要任务。社区矫正专职社工是指具备一定条件专门从事社区矫正事务的全日制专业人员，属编外聘用制人员，按照聘用制人员管理。社区矫正专职社工的主要任务是：协助司法所接收社区矫正人员，办理衔接手续;协助司法所开展社区矫正基础性工作和日常管理工作;制定矫正个案工作计划，组织社区矫正人员参加社区服务，进行形势政策教育、法制教育、公民道德教育、心理健康教育及犯罪心理矫正等;协助有关部门和单位，为社区矫正人员进行职业技能培训和就业指导;完成司法所交办的与社区矫正有关的工作任务。

(二)专职社工应具备的条件。(1)拥护党的领导;(2)遵守法律，品行端正，没有违法犯罪记录;(3)热爱社区矫正工作，工作责任心强;(4)具有大专以上学历，法学、社会学、心理学等专业优先录取;(5)具有一定的文字写作能力，熟练操作和使用计算机;(6)身体健康，年龄一般应控制40岁以下。

另外，社区矫正是刑法执行活动，工作的对象是社区矫正对象，属于高危人群的范畴。特别是在基层农村一线工作的社工，常常要独挡一面，监管工作具有一定的风险性。因此，女性社工的比例不宜过多。

(三)专职社工的配备比例。目前，我县司法所工作人员平均管理社区矫正人员18名。考虑到我县的经济条件以及社区矫正人员不断增多的现实，建议每20名社区矫正人员配备1名社会工作者，可有效缓解司法行政干警不足与工作任务日益繁重的矛盾。

(四)提高专职社工福利待遇。社区矫正试点中，聘用的专职社工的工资、福利待遇偏低，导致人员流动性大，队伍不稳定，高素质的专职社工留不住。为保证专职社工队伍建设稳定健康发展，专职社工的工资不仅应列入同级财政预算，还应建立动态增长机制，随着经济的发展提高专职社工工资福利待遇，以吸引更多社会专业人才，充实壮大专职社工队伍。

(五)出台激励措施。目前，有关社区矫正社会工作者队伍建设的配套政策尚不完备，未建立完善的培养、激励和评价机制。现有专职社工大多数是年轻的大学毕业生，专业性强，思想活跃，要求进步强烈。实践中应建立社会人才与行政事业单位选拔使用人才相衔接的制度，如将专职社工中的大学毕业生，纳入“三支一扶”范围，在公务员、事业单位工作人员考录中给予加分优惠，可使专职社工干有前途，干有出路，干有奔头，干有目标。